Search the digital library catalog

Abstract: Živimo v času pomembnih družbenih sprememb, ki jih povzročajo različni dejavniki, med drugim tudi staranje prebivalstva. Proces staranja vpliva na odnose med generacijami, zato je pomembno, da se podjetja pripravijo na starajočo se delovno silo tako danes kot v prihodnosti. To vključuje spodbujanje komunikacije in sodelovanja med različnimi starostnimi skupinami. Zaposleni so srce vsakega podjetja in bistveno je, da jih obravnavamo dobro ter da zagotovimo ustrezne pogoje, ki vplivajo na njihovo motivacijo in zavezanost podjetju. V diplomskem delu smo obravnavali upravljanje s starejšimi zaposlenimi v podjetju Elipsa d. o. o. S pomočjo ankete, ki smo jo izvedli v podjetju, smo zbrali dragocene informacije, ki smo jih nato analizirali in grafično prikazali. Anketirani so odgovarjali na različne vrste vprašanj, odgovori pa so nam omogočili temeljito analizo položaja starejših zaposlenih. V prvem delu ankete smo zbrali demografske informacije, ki so nam dali vpogled v raznolikost zaposlenih v podjetju. V drugem delu smo pridobili informacije o tem, kako podjetje skrbi za zdravje in dobro počutje zaposlenih na njihovih delovnih mestih. Tretji del ankete nam je razkril, ali so delovna mesta prilagojena potrebam starejših zaposlenih, ali imajo enake možnosti kot njihovi mlajši kolegi in ali se od njih zahteva opravljanje nadur. V zadnjem, četrtem delu smo raziskali, do katere mere podjetje vlaga v izobraževanje svojih zaposlenih, ali sodelujejo v medgeneracijskih timih in ali med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi obstaja koncept obratnega mentorstva. Naš osnoven namen je bil preveriti, ali podjetje dela na prilagoditvi delovnih mest za starejše zaposlene. Želeli smo ugotoviti, ali se izvajajo vse potrebne akcije za zagotavljanje optimalnih delovnih pogojev starejšim delavcem. Poleg tega smo želeli prepoznati morebitno povezavo med neustreznimi delovnimi pogoji in pomanjkanjem delovne sile, zlasti v sektorju modne konfekcije. Prišli smo do zaključka, da prilagoditev delovnega okolja glede na potrebe starejših zaposlenih ne vodi le k boljšemu počutju in zadovoljstvu med zaposlenimi te starostne skupine, temveč tudi k zmanjšanju števila bolniških odsotnosti in večji delovni produktivnosti. Ob upoštevanju te ugotovitve postane jasno, da je za podjetje ključnega pomena, da razvije in implementira strategije, ki so usmerjene k optimalnemu upravljanju z delovno silo starejše generacije. To ne pomeni le ustvarjanja ergonomskih in prilagodljivih delovnih mest, temveč tudi vlaganje v njihovo stalno izobraževanje, priznavanje njihove vrednosti in izkušenj ter spodbujanje medgeneracijskega sodelovanja. Le tako lahko podjetje izkoristi vse potenciale, ki jih starejši zaposleni prinašajo, in zagotovi dolgoročno uspešnost.
Keywords: medgeneracijsko sodelovanje, ravnanje s starejšimi zaposlenimi, staranje zaposlenih
Published in DKUM: 20.10.2023; Views: 660; Downloads: 59
Full text (2,38 MB)

Abstract: Diplomsko delo temelji na temi o ravnanju s starejšimi zaposlenimi in o pristopu ravnanja s starejšimi zaposlenimi v podjetju X. To temo smo izbrali na podlagi vse večjega poudarjanja problema staranja prebivalstva, ki se ga še marsikdo ne zaveda. Pomembno je, da se že kot posamezniki in družba začnemo zavedati problema staranja prebivalstva in s tem spremenimo pogled na staranje, kar pa bo pripomoglo k boljši družbi in sprejetju pomembnih ukrepov, brez katerih v prihodnosti družba in gospodarstvo ne bosta mogla delovati. Problem staranja prebivalstva predstavlja vse večje izzive, tako za posameznike in celotno družbo, kakor tudi podjetja. Mnoga, predvsem večja podjetja, se problema že zavedajo in vpeljujejo programe za ravnanje s starejšimi zaposlenimi. Medtem, ko se manjša podjetja, v katerih pogosto nimajo formiranega oddelka za ravnanje s človeškimi viri, problema še ne zavedajo. V prihodnosti se bo začelo upokojevati vse več ljudi, ki se daj predstavljajo večji del delovne sile, hkrati pa bo skupaj z njihovo upokojitvijo iz podjetja odšlo tudi neprecenljivo znanje in izkušnje, ki so si jih zaposleni nabrali skozi leta dela v različnih organizacijah. Podjetja bodo tako izgubila visoko kvalificiran kader, ki ga mlajši zaposleni ne bodo mogli zlahka nadomestiti, zato je pomembno, da že danes začnejo vlagati v starajoče se zaposlene in s tem podaljševati njihovo delovno aktivnost. V sklopu managementa človeških virov se je razvilo ravnanje s starejšimi zaposlenimi, kot posebne skupine zaposlenih, za katero so podjetja začela uvajati določene ukrepe z namenom vzdrževanja delovne sposobnosti in ostajanja na delovnem mestu dlje, namesto predčasnega upokojevanja. V to skupino po ZDR uvrščamo zaposlene, starejše od 55 let, ki so praviloma upravičeni še do nekaterih drugih ugodnosti, ki jih določa zakonodaja. Pogled na starejše zaposlene se razlikuje od posameznika do posameznika in podjetja do podjetja. Nekatera podjetja se zavedajo koristi starejših zaposlenih, ki jih le ti prinašajo za podjetje, medtem, ko imajo druga podjetja negativne percepcije glede zaposlovanja starejših in se zato temu bolj kot ne izogibajo in zaposlujejo pretežno mlajše zaposlene, ali pa celo določijo zgornjo zaposlitveno mejo. Pomembno je, da na delovnem mestu uvedemo določene ukrepe, namenjene starejšim zaposlenim, zato da bodo lahko še naprej ohranjali boljšo delovno produktivnost in ohranjali zdravje na delovnem mestu vse do svoje upokojitve. Med ukrepi izpostavljamo različne oblike medgeneracijskega sodelovanja, katere omogočajo, da se znanje in izkušnje starejših zaposlenih prenesejo tudi na mlajše generacije. Med ukrepe lahko štejemo tudi različne prilagoditve delovnega mesta starejšim, varovanje in promocijo zdravja zaposlenih, motiviranje zaposlenih ter možnosti razvoja in izobraževanja. V drugem, aplikativnem delu smo preučili model ravnanja s starejšimi zaposlenimi v podjetju X. Svoja raziskovalna vprašanja smo razdelili v več delov, po posameznih aktivnostih, ki jih podjetja lahko izvajajo v sklopu ravnanja s starejšimi zaposlenimi. Najprej smo preučili, kakšne pristope izvaja podjetje v sklopu managementa človeških virov. Nato pa smo se navezali na posamezne aktivnosti ravnanja s starejšimi zaposlenimi. To so zaposlovanje starejših zaposlenih, varnost in zdravje na delovnem mestu, ureditev delovnega okolje in prilagoditve delovnega mesta starejšim zaposlenim, izobraževanje in usposabljanje, prilagoditve delovnega časa, motiviranje starejših zaposlenih, prenos znanja na mlajše zaposlene, ocenjevanje uspešnosti ter na koncu še druge ugodnosti, ki jih v podjetju uživajo starejši zaposleni. Podjetje se zaveda pomembnosti ravnanja s starejšimi zaposlenimi, vendar še za to nima posebej izoblikovanih pristopov.
Keywords: management človeških virov, ravnanje s starejšimi zaposlenimi, staranje prebivalstva, starejši zaposleni, prilagoditve delovnega mesta, delovna sposobnost
Published in DKUM: 21.03.2022; Views: 2090; Downloads: 267
Full text (759,53 KB)

Abstract: Ravnanje s starejšimi zaposlenimi je pojem, katerega se podjetja vse pogosteje zavedajo in se z njim ukvarjajo. Poseben poudarek namenjajo skupnemu in usklajenemu delovanju na področjih, ki naj bi imela ključno vlogo pri vključevanju starejših generacij. S spreminjanjem sektorske strukture gospodarstva, prihaja do manj zgodnjega upokojevanja in do uveljavljanja podaljševanja delovne aktivnosti. Podjetja iščejo možnosti za prilagajanje dela starejšim zaposlenim in za prilagajanje starejših zaposlenih na nove delovne izzive. V ta namen podjetja razvijajo dobro prakso managementa starejših s posebnim poudarkom na podaljševanju delovne aktivnosti, usposabljanju in izobraževanju ter ponovni vključitvi starejših. V diplomskem projektu smo na začetku najprej preučili management človeških virov in management starostnikov, katerih spoznavanje je ključno za naše razumevanje ravnanja s starejšimi zaposlenimi. Nato smo se pobliže seznanili s staranjem in problematiko staranja prebivalstva, opredelili kdo so starejši zaposleni in njihove lastnosti. Spoznali so najpogostejše ukrepe namenjene starejšim zaposlenim, to so pravno varstvo, upravljanje z zdravjem na delovnem mestu ter izobraževanje in usposabljanje. Več pozornosti smo namenili medgeneracijskemu sodelovanju zaposlenih, kjer smo najprej opisali in opredelili vsako generacijo posebej. Nadalje smo opisali prenos znanja na mlajše zaposlene in predstavili štiri načine prenosa znanja, in sicer po metodi mentorstva, metodi coachinga, s kroženjem zaposlenih in z delitvijo delovnih mest. Kasneje smo navedli še pomen medgeneracijskega sodelovanja ,saj je za družbeni razvoj izredno pomembno, da se dosežki preteklih rodov prenašajo s starejših na mlajše. V drugem delu diplomskega projekta je sledil empirični del, kjer smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli anketo, na podlagi katere smo opravili analizo rezultatov, le te pa smo tudi grafično prikazali. Raziskavo smo izvedli v šestih delih, v prvem delu nas je zanimalo kako pogosto zaposleni koristijo bolniški stalež in ali menijo, da bodo isto delo lahko opravljali tudi pri starosti 60 let. V drugem delu smo pridobili podatke, ki se nanašajo na zdravje in zdravstveno preventivo na delovnem mestu. V tretjem delu smo pridobili podatke, ki se tičejo proaktivnih aktivnosti, v četrtem tiste, ki se nanašajo na izobraževanje in usposabljanje, v petem pa podatke, ki se nanašajo na mentorstvo. V zadnjem šestem delu smo pridobili demografske podatke s pomočjo katerih smo si laže predstavljali iz kakšne vrste zaposlenih je sestavljeno podjetje.
Keywords: management človeških virov, management starostnikov, staranje prebivalstva, starejši zaposleni, ravnanje s starejšimi zaposlenimi, medgeneracijsko sodelovanje 
Published in DKUM: 23.11.2016; Views: 2468; Downloads: 468
Full text (913,85 KB)

Abstract: Magistrsko delo z naslovom Ravnanje s starejšimi zaposlenimi v velikih podjetjih v Sloveniji je sestavljeno iz dveh delov. V prvem delu je opisano teoretično izhodišče, v katerem je predstavljena problematika staranja prebivalstva. Omenjen pojav prinaša veliko posledic − od pomanjkanja delovnega prebivalstva, spreminjanja pogojev upokojevanja, politike zaposlovanja, večjih izdatkov države na področju financiranja pokojnin in zdravstvene oskrbe, kot tudi do sprememb na ravni posameznika ter podjetij. Opredelili smo tudi starejšega delavca, kjer smo izpostavili stopnjo delovne aktivnosti starejših delavcev, njihove lastnosti ter zaposlovanje in pravni okvir zaposlovanja starejših delavcev. V teoretičnem delu smo izpostavili tudi ukrepe, namenjene starejšim delavcem, ki jih uveljavlja Republika Slovenija, in management starostnikov ter vidike upravljanja s starejšimi delavci. V drugem, empiričnem delu magistrskega dela smo predstavili raziskavo, s pomočjo katere smo preučevali ravnanje s starejšimi zaposlenimi v velikih podjetjih v Sloveniji, glede na pogostost izvajanja posameznih vidikov upravljanja s starejšimi delavci. Ugotovili smo, da imajo podjetja največji delež zaposlenih, starih med 30 in 44 let. Najmanjši delež zaposlenih pa predstavljajo zaposleni, stari od 29 let in starejši zaposleni. Rezultati so pokazali, da prevladujejo podjetja, ki zaposlujejo med 5 % in 20 % starejših zaposlenih. Največ starejših zaposlenih ima poklicno ali srednješolsko izobrazbo ali manj. Lastnosti, s katerimi anketirana podjetja opisujejo starejše zaposlene, so: veliko delovnih izkušenj, pripadnost in lojalnost delodajalcu ter delu, modrost in razum ter strokovno znanje. Lastnosti, za katere pa podjetja mislijo, da niso značilne za starejše zaposlene, so: dobro znanje tujih jezikov, visoka produktivnost in visoka motiviranost za učenje. Ugotovili smo tudi, da podjetja v povprečju najbolj pogosto izvajajo ukrepe, ki se nanašajo na analize v podjetju ter prenosu znanja, prerazporeditev starejših in karierni razvoj; sledijo jim ukrepi, ki se nanašajo na upravljanje z zdravjem na delovnem mestu in izobraževanje ter usposabljanje v podjetju. Povprečno najmanj pogosto pa sodelujoča podjetja v raziskavi izvajajo ukrepe, ki se nanašajo na reorganizacijo delovnega postopka, prožni delovni čas in kulturo ter odnos v podjetju.
Keywords: Staranje prebivalstva, starejši delavci, velika podjetja, ravnanje s starejšimi zaposlenimi
Published in DKUM: 08.10.2014; Views: 2895; Downloads: 530
Full text (1,50 MB)