Search the digital library catalog

Abstract: V diplomskem delu smo proučevali pridobivanje in selekcijo kadrov v Gimnaziji X. V uvodnem delu je opredeljen in opisan problem, ki na gimnaziji predstavlja vprašanje, na kakšen način sestaviti ustrezen program za pridobivanje in selekcijo pedagoških kadrov v skladu s strogo zakonodajo, ki organizacijam ne dopušča, da bi se same odločale pridobiti ustrezne kadre. Cilj je torej ugotoviti, na kakšen način na Gimnaziji X poteka pridobivanje in selekcija kadrov ter kako je proces mogoče izboljšati. Uporabili smo opisno metodo, pri čemer smo si pomagali z domačo in tujo literaturo, ravno tako smo uporabili metodo kompilacije, ki je uporabljena v celotni nalogi. Podatke za izvedbo emipiričnega dela smo pridobili z uporabo intervjuja in ankete, ki smo jih za dosego cilja ustrezno analizirali. V zaključnem delu pa smo uporabili metodo sinteze. V teoretičnem delu diplomskega dela so podane osnove s področja pridobivanja in selekcije kadrov. Proučili smo človeške vire, ki se morajo nenehno prilagajati spremembam na trgu dela v organizaciji. Opredelili smo tudi zakonodajo, ki organizacijo pri pridobivanju in zaposlovanju človeških virov zavezuje na večje število zakonov, podzakonskih aktov, uredb in usmeritev. V empiričnem delu smo vsa predhodna teoretična spoznanja podkrepili z raziskavo v realnem okolju. Raziskovalni del temelji na anketnem vprašalniku, ki je bil izveden med 34 strokovnimi zaposlenimi v gimnaziji X ter na intervjuju, ki smo ga izvedli z ravnateljico gimnazije. Rezultati raziskave so pokazali, da ima gimnazija na področju pridobivanja in selekcije kadrov dobro urejen sistem, z analizo intervjuja kot tudi ankete smo ugotovili, da se na področju pridobivanja in selekcije kadrov sistem da dopolniti. V sklepu smo pripravili smernice za izboljšave v delovanju pridobivanja in selekcije kadrov. To bi v prihodnosti gimnaziji pripomoglo k bolj učinkovitemu procesu pridobivanja in selekcije kadrov in k večji učinkovitosti ter uspešnosti celotne organizacije.
Keywords: planiranje kadrov, selekcija, pridobivanje človeških virov, zakonodaja
Published in DKUM: 04.11.2020; Views: 1052; Downloads: 142
Full text (1,51 MB)

Abstract: Odločitev o tem, koga zaposliti in na katero delovno mesto, močno vpliva na poslovanje vsakega podjetja. Zaposlovanje na podlagi tradicionalnega pristopa, ki temelji na pregledovanju življenjepisov, pregleda seznama izkušenj in osebnega intervjuja s kandidatom, lahko podjetju prinese veliko tveganje. Dogaja se, da kandidat na izbornem razgovoru ustvaril dober vtis, potem pa na delovnem mestu ne doseže pričakovanj delodajalca. Zato je načrtovanje, izbiranje in uvajanje kadra nedvomno pomembno za vsako organizacijo, ki deluje v pogojih konkurence na trgu. Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in raziskovalni del. V teoretičnem delu smo predstavili proces kadrovanja od planiranja do uvajanja in motiviranosti zaposlenih. V raziskovalnem delu smo najprej predstavili podjetje Atlantic Grupa d.d., njegovo organizacijsko strukturo, poslanstvo in vizijo. Ugotavljali smo, kako v podjetju Atlantic Grupa d.d. deluje kadrovski oddelek, kakšen je proces zaposlovanja kadrov in kako podjetje uvaja nove kandidate. V ta namen smo izvedli intervju s HR specialistko in anketo, ki smo jo elektronsko izvedli med zaposlenimi. Z analizo rezultatov smo dobili jasno sliko delovanja kadrovskega oddelka, procesa zaposlovanja in procesa uvajanja novih zaposlenih v podjetju. Ugotovili smo, da se v podjetju Atlantic Grupa d.d., močno zavedajo kako pomembni so zaposleni za uspeh podjetja. Kadrovski oddelek sledi trendom iz področja kadrovanja in se s tem trudi pridobiti najboljše kandidate za določeno delovno mesto. V zaključnem delu smo razpravljali o ugotovitvah in podali predloge za izboljšanje obstoječega stanja.
Keywords: kadrovanje, planiranje kadrov, izbirni postopek, intervju
Published in DKUM: 12.10.2016; Views: 2750; Downloads: 410
Full text (1,18 MB)

Abstract: V diplomski nalogi smo predstavili proces planiranja in razvoj kadrov ter absentizem in fluktuacijo v Osnovni šoli Podbočje. Diplomsko delo smo razdelili na dva dela, in sicer na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu smo definirali kadrovsko politiko in njena načela. Podrobno smo preučili tudi planiranje kadrov, kjer smo spoznali proces planiranja kadrov, pogoje, načela in dejavnike, ki vplivajo na planiranje. V nadaljevanju smo se seznanili tudi z razvojem kadrov, ki predstavlja zelo pomemben dejavnik planiranja kadrov. Na koncu pa smo predstavili tudi absentizem in fluktuacijo ter definirali vzroke, vrste, dejavnike in princip izračuna obeh. V empiričnem delu smo predstavili Osnovno šolo Podbočje, njeno strategijo delovanje ter podrobneje opredelili kadrovsko strukturo zaposlenih na dan 31. 12. 2015 ter analizirali absentizem in fluktuacijo na podlagi podatkov iz zadnjih štirih let. V raziskovalnem delu naloge so predstavljeni rezultati analize raziskave. Cilj je bil ugotoviti, kako so zaposleni zadovoljni s procesom planiranja. Rezultati raziskave so pokazali, da so z možnostjo napredovanja in organizacijo izobraževanja zaposleni v Osnovni šoli Podbočje zelo zadovoljni. Pogoji dela so po mnenju zaposlenih dobri, vendar je velik delež tistih, ki pravijo, da svojega dela ne morejo uspešno opraviti znotraj svojega delovnega časa. Veliko jih tudi razmišlja o menjavi službe. Kot najpogostejši vzrok za absentizem pa so navedli udeležbo na seminarjih, bolniški dopust ter odsotnost zaradi nege ali spremstva družinskega člana. Na osnovi teh rezultatov smo v nadaljevanju podali predloge za izboljšanje stanja.
Keywords: planiranje zaposlenih, fluktuacija, absentizem, razvoj kadrov
Published in DKUM: 12.05.2016; Views: 1476; Downloads: 134
Full text (1,78 MB)

Abstract: V teoretičnem delu diplomske naloge smo opredelili štiri izmed temeljnih elementov procesa ravnanja s kadri, in sicer planiranje, pridobivanje, selekcijo ter uvajanje zaposlenih. Pravilno planiranje, uspešno pridobivanje, selekcija ter uvajanje kadrov imajo namreč pomembno vlogo pri doseganju in uresničevanju zastavljenih strategij ter postavljene vizije podjetja. V drugem, raziskovalnem delu diplomske naloge smo izvedli raziskavo med štirimi ciljnimi skupinami: osnovnošolci, srednješolci, brezposelnimi ter zaposlenimi v podjetju Marmor Hotavlje, d. o. o. S pomočjo izvedene raziskave ter na osnovi odgovorov anketirancev ciljnih skupin smo povlekli vzporednice z aktivnostmi, ki jih v podjetju izvajajo za reševanje problemov, ki se jim pojavljajo pri planiranju kadrov, njihovem pridobivanju – predvsem deficitarnih poklicev strojnik in kamnosek – ter uvajanju novozaposlenih. Rezultati raziskave so pokazali, da imajo tako osnovnošolci, srednješolci, brezposelni kot tudi zaposleni o podjetju dobro mnenje, vendar interesa za študij kamnoseštva kljub temu med osnovnošolci ni. Razlog za splošno nezainteresiranosti za poklic kamnoseka je predvsem posledica nepoznavanja oz. nepriljubljenosti poklica med mladimi. Ugotovili smo tudi, da je med srednješolci, ki se izobražujejo za poklic strojnik, visoka stopnja nezainteresiranosti za prejemanje kadrovske štipendije. Skoraj polovica anketiranih je odgovorila, da jih kadrovska štipendija podjetja Marmor Hotavlje, d. o. o., ne zanima. V podjetju bodo zato morali pritegniti mlade tako, da bodo zagotavljali delovno okolje, ki bo zanje dovolj privlačno in jim bo pomenilo izziv, obenem pa bo nagrada za njihovo uspešno opravljeno delo dovolj stimulativna, da se bodo trudili, da podjetju povrnejo njihov vložek. S postopkom selekcije ter uvajanjem so bili zaposleni podjetja Marmor Hotavlje, d. o. o., glede na izvedeno raziskavo v večini zadovoljni. Vendar pa petina vprašanih meni, da jih sodelavci ob prihodu na novo delovno mesto niso povsem sprejeli, ravno tako pa petina vprašanih tudi meni, da bi potrebovali dodatna usposabljanja in izobraževanja ob zaposlitvi. Menimo, da morajo v podjetju Marmor Hotavlje, d. o. o., nameniti več pozornosti uvajanju zaposlenih na novo delovno mesto, saj se bo njihovo učinkovitejše uvajanje odražalo ne samo skozi uspešno opravljeno delo, pač pa tudi skozi zadovoljstvo zaposlenih. Le zadovoljni zaposleni imajo lahko dobro mnenje o podjetju, ki pa se prek njih prenaša na vse ljudi v bližnji in daljni okolici.
Keywords: Kadri, planiranje kadrov, pridobivanje kadrov, selekcija kadrov, uvajanje kadrov.
Published in DKUM: 22.10.2015; Views: 2314; Downloads: 262
Full text (2,49 MB)

Abstract: Zasnovana vizija planiranja določenih smernic našega delovanja v prihodnosti je pogoj za napredek vsakega posameznika. Na poslovnem področju je pojem strateškega planiranja koncept smotrne dejavnosti, ki vpliva na večjo konkurenčnost in razvojno stabilnost poslovanja podjetij. Razvoj kadrov predstavlja mejnik zadovoljstva zaposlenih, v kolikor kadrovska funkcija prevzema zadostno odgovornost proučevanja in načrtovanja osebne in poklicne rasti. Magistrsko delo, tako zajema tematiko strateškega planiranja in razvoja kadrov v Javnem podjetju Komunala Trbovlje d.o.o. Naloga je bila razdeljena na dva glavna sklopa in sicer na teoretični del in empirični del (raziskavo). V teoretičnem delu, smo se seznanili s področjem strateškega managementa, in podrobneje proučili proces strateškega planiranja v konceptu uspešnega poslovanja podjetja. Teoretični del zajema tudi poglavje kadrovskega managementa, kjer pa smo se zaradi njegove kompleksnosti delovanja omejili le na področje razvoja kadrov. Povzeli smo naloge kadrovske funkcije in opisali njeno strateško funkcijo ter podrobneje predstavili elemente sistema razvoja kadrov. V nadaljevanju, je bila predstavljena empirična raziskava, ki je bila izvedena z namenom proučitve kakšno je skupno sodelovanje politike managementa in kadrovske razvojne politike, po mnenju zaposlenih ter kako kadrovska funkcija deluje na področjih organizacijskega usposabljanja, izobraževanja ter oblikovanja osebnih karier zaposlenih. Z raziskavo, je bilo ugotovljeno sledeče; Obstaja pozitivna povezanost med mnenjem zaposlenih o pomembnosti kadrovske razvojne politike v podjetju ter mnenjem zaposlenih o tem, da kadrovska politika podpira strateške in operativne cilje podjetja. Prva hipoteza je bila potrjena na podlagi pridobljenih rezultatov, ki so pokazali, da med spremenljivkama kadrovska razvojna politika prevzema pomembno vlogo v podjetju in da kadrovska politika podpira strateške in operativne cilje v podjetju, obstaja močna pozitivna korelacija. Na podlagi potrjene prve hipoteze lahko povzamemo, da se v Javnem podjetju Komunala Trbovlje d.o.o. razvitost kadrovske razvojne politike občuti po mnenju večine zaposlenih, saj prevzema tako strateško kot operativno vlogo pri upravljanju in razvoju podjetja. Obstaja neznatna pozitivna povezanost med mnenjem zaposlenih o njihovi vključenosti v proces strateškega planiranja in odločanja o smernicah delovanja podjetja ter občutkom pripadnosti podjetju. Druge hipoteze ni bilo mogoče potrditi, saj je bila zaznana šibka korelacija, za katero je bilo nemogoče z gotovostjo potrditi pozitivno povezanost med vključenostjo zaposlenih v proces strateškega planiranja in odločanja o smernicah delovanja podjetja ter občutkom pripadnosti podjetju. Na podlagi rezultatov testiranja druge hipoteze lahko povzamemo, da so zaposleni v ključnih situacijah pripravljeni podaljšati svoj delovni čas stremijo k temu, da je njihovo delo opravljeno pravočasno in kvalitetno ter da v večini prevladuje občutek pripadnosti podjetju. Predpostavili smo, da si zaposleni z višjo stopnjo izobrazbe želijo večjo možnost strokovnega in osebnega razvoja na delovnem mestu kot zaposleni z nižjo stopnjo izobrazbe, vendar tretje hipoteze na podlagi pridobljenih rezultatov, ni bilo mogoče potrditi. Ugotovljeno je bilo, da so bili pridobljeni podatki nenormalno statistično porazdeljeni, zato smo namesto predvidene parametrične ANOVE izvedli neparametrični test. Kruskal-Wallisov test je sicer pokazal, da se porazdelitve spremenljivke 'želja po dodatnem izobraževanju in usposabljanju na delovnem mestu' statistično značilno razlikujejo med štirimi izobrazbenimi skupinami. Na podlagi multiplih primerjav, povprečnih vrednosti ter median v posamezni skupini, pa nismo mogli potrditi hipoteze, da si zaposleni z višjo stopnjo izobrazbe dejansko želijo večjo možnost strokovnega in osebnega razvoja na delovnem mestu kot zaposleni z nižjo stopnjo izobrazbe. Na podlagi rezultatov testiranja tretje hipoteze lahko povzamemo, da si zapos
Keywords: strateški management, strateško planiranje, kadrovski management, razvoj kadrov, zadovoljstvo zaposlenih
Published in DKUM: 18.09.2014; Views: 3211; Downloads: 433
Full text (1,50 MB)