| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 16
First pagePrevious page12Next pageLast page
1.
Sistematizacija delovnih mest za izbrano podjetje
Nataniel Pernarčič, 2020, undergraduate thesis

Abstract: Sistemizacija dela je pomemben vir konkurenčne prednosti v podjetjih. V proizvodnih podjetjih, kjer se v današnjem času delovni procesi nenehno spreminjajo zaradi tehnološkega napredka, ima sistemizacija še večjo vrednost. Stari procesi se izboljšujejo, nekatere tehnike postanejo zastarele in se ne uporabljajo več, ustvarjajo se nove metode in nove naprave za izvajanje dela, vse to pa se dogaja hitro in brez premora. Zato so podjetja prisiljena te spremembe spremljati in jih vključiti v delo, vendar to ni vedno enostavno. V diplomskem projektu smo preučili sistemizacijo in vse potrebne elemente za izvedbo. Opredelili smo namen sistemizacije, njeno vsebino in kako se lahko uporabi. Na podlagi analize delovnih mest je mogoče ustvariti nova delovna mesta ali jih preoblikovati, nepotrebna delovna mesta pa se lahko ukinejo. Tako kot se spreminjajo procesi, se ob njih spreminja tudi zahtevnost delovnih mest, ki vpliva na določanje osnovne plače. Obravnavan je problem v izbranem podjetju, kjer zaradi hitrosti in velikega števila sprememb sistemizacija ni bila smiselna in se je sistem samo dopolnjeval. To pa je povzročilo nepreglednost sistema, ki ni bil več primeren za uporabo. Spremembe je treba prikazati v opisih delovnih mest, da imajo zaposleni vse informacije o poteku dela, odgovornostih, nalogah itd. Primerni opisi delovnih mest pa so osnovna podlaga za določanje zahtevnosti in posledično tudi primerne plače, kar je tudi osrednja tema raziskovalnega dela diplomskega projekta.
Keywords: sistemizacija, analiza, zahtevnost, opis dela, plačni sistem.
Published: 24.11.2020; Views: 190; Downloads: 59
.pdf Full text (794,88 KB)

2.
Finančni vidiki kadrovskega managementa v družinskem podjetju, s primerom
Katarina Žunko, 2019, undergraduate thesis

Abstract: V sodobnem poslovnem svetu smo vedno bolj priča globalizaciji, avtomatizaciji, ogromni konkurenci, tehnološkemu napredku, informatizaciji, političnim, okoljskim in poslovnim spremembam. Zaradi vseh teh dejavnikov se morajo novodobna podjetja zelo boriti za obstoj na trgu, tem spremembam slediti in jih ustrezno implementirati. V zadnjih dvajsetih letih tega stoletja se je vzporedno z omenjenimi dejavniki krepil poudarek na človeškem kapitalu, ki ima v milenijskem obdobju še posebej velik vpliv in pomen. Tako se je postopoma začela razvijati funkcija upravljanja s človeškimi viri v podjetju, ki jo imenujemo kadrovska funkcija oziroma kadrovski management. Človeški viri kot del intelektualnega kapitala pridobivajo izjemen delež v kapitalu družbe in so ključna postavka dodane vrednosti. Strategija razvoja kadrovskega managementa je glavna funkcija strategije razvoja podjetja in se tesno prepleta s strateškim managementom. Medtem ko se še v večini velikih podjetij (korporacijah) ne zavedajo dovolj pomena razvoja kadrov, ker dajejo prednost načrtovanju, organiziranju, upravljanju znanj, tveganj, ciljev, financ in nadzoru, pa v manjših (družinskih) podjetjih že od samega začetka s svojo organizacijsko strukturo določijo vlogo posameznika v podjetju. Takšna družba skozi svoje življenjsko obdobje skupaj z zaposlenimi v povezavi z naštetimi (temeljnimi) funkcijami managementa stremi k enaki poti do uspeha. Ta sinergija je ključna pri rasti in uspešnem finančnem poslovanju podjetja. Za rast in uspeh je torej zaslužen učinkovit in povezan kader, ki v (manjših) družinskih podjetjih predstavlja jedro zadovoljnih, izobraženih, motiviranih zaposlenih, ki s svojimi kompetencami in razvojem prispevajo k dobrobiti podjetja, in sicer tako s finančnih kot tudi nefinančnih vidikov. V praksi je merjenje finančnih učinkov kadrovske funkcije v podjetjih še nedodelano oziroma gre za dokaj zahteven proces, ki se posledično premalo uporablja.
Keywords: človeški viri, kadrovski management, kadrovska funkcija, družinsko podjetje, kompetence, zaposleni, izobraževanje, motiviranje, vodenje, voditeljstvo, plačni sistem, promocija zdravja, finančni vidiki, finančni učinki.
Published: 18.12.2019; Views: 384; Downloads: 43
.pdf Full text (315,19 KB)

3.
Sistem nagrajevanja v Banki X
Kaja Jalen, 2018, master's thesis/paper

Abstract: V magistrskem delu smo predstavili pomen nagrajevanja za zaposlene. Nagrade zaposlenim predstavljajo potrditev za uspešno opravljeno delo in motivacijo za nadaljnje delo. Le dobro zasnovan sistem plač in nagrajevanja lahko pripomore k želenim rezultatom in spodbudi zaposlene, da v večji meri dosegajo cilje podjetja. Oblike nagrad so različne, potrebno je ugotoviti, katere so najbolj primerne glede na kadrovsko strukturo ter delovno okolje podjetja. Pomemben faktor predstavljajo tudi podeljevalci nagrad oziroma vodje, njihova naloga je, da nagrade pravično porazdelijo med zaposlene in s tem omogočajo tudi dobre odnose in pozitivno delovno klimo. Magistrsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo prestavili osnovne teoretične pojme, ki so vezani na nagrajevanje, predstavili proces oblikovanja sistema nagrajevanja, vrste in oblike nagrad ter nagrajevanje v povezavi z delovno uspešnostjo in motivacijo. V empiričnem delu smo raziskovali sistem nagrajevanja v Banki X s pomočjo anketnega vprašalnika. Postavili smo 6 hipotez, ki smo jih s statistično analizo potrdili ali ovrgli. Glede na ugotovitve raziskave je sistem nagrajevanja v Banki X potreben celovite prenove. Predlagali smo, da se sistem poenostavi, tako da bo razumljiv za vsakega posameznika, potrebno je uvesti novo razmerje med fiksnim in variabilnim delom plače za zaposlene v trženju in na bančnih okencih ter ločeno za ostale zaposlene, uvesti nova merila in kriterije za nagrajevanje ter nove oblike nematerialnih nagrad. Najbolj pomembno je, da se zagotovi pravičnost in transparentnost novega sistema, ki bo za vse enak ne glede na njihovo naravo dela.
Keywords: - nagrajevanje - delovna uspešnost - zaposleni - motivacija - plačni sistem - banka
Published: 01.03.2018; Views: 611; Downloads: 86
.pdf Full text (1,29 MB)

4.
Vloga sindikata pri kolektivnem dogovarjanju v javnem sektorju
Albina Vedenik, 2016, master's thesis

Abstract: Magistrska naloga obravnava sindikalno pravo s poudarkom na vlogi sindikata pri ustvarjanju novega plačnega sistema v javnem sektorju in vlogi sindikata pri sklepanju Kolektivne pogodbe za javni sektor (KPJS).Mogoče je ugotoviti, da s področja kolektivnega dogovarjanja v javnem sektorju v naši zakonodaji obstajajo pravne praznine, zato so predlagane tiste spremembe in dopolnitve zakonodaje, ki so se pokazale kot potrebne ob izvrševanju KPJS v času gospodarske krize. Dopolnjena in strokovno utemeljena zakonodaja bi pripomogla k večji zaščiti sindikatov in okrepitvi njihove vloge v procesu kolektivnega dogovarjanja v zvezi s plačami v javnem sektorju.
Keywords: javni uslužbenci, javni sektor, kolektivno dogovarjanje, kolektivna pogodba, novi plačni sistem, sindikat.
Published: 26.10.2016; Views: 845; Downloads: 122
.pdf Full text (1,28 MB)

5.
DELOVNA USPEŠNOST JAVNIH USLUŽBENCEV V DRŽAVNIH ORGANIH IN UPRAVAH LOKALNIH SKUPNOSTI S CILJEM ZAGOTOVITVE FLEKSIBILNEGA IN STIMULATIVNEGA PLAČNEGA SISTEMA
Valerija Munda, 2016, master's thesis

Abstract: V Sloveniji je uveljavljen enotni plačni sistem javnega sektorja, s katerim so enotno urejene plače vseh zaposlenih v javnem sektorju, torej javnih usluţbencev in funkcionarjev. Plačni sistem javnega sektorja temelji na Zakonu o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS) in na njegovi podlagi sprejetih predpisih ter kolektivnih pogodbah. ZSPJS določa skupne temelje sistema plač v javnem sektorju, pri čemer le - te določa tudi za uveljavitev stimulativnosti plač. Kot enega izmed ciljev zasleduje ZSPJS tudi cilj vzpostavitve fleksibilnega plačnega sistema, ki bo višino plač bolj povezoval z učinkovitostjo in rezultati dela. Na podlagi navedenega je predmet moje magistrske naloge proučitev delovne uspešnosti javnih usluţbencev v drţavnih organih in upravah lokalnih skupnosti s ciljem zagotovitve fleksibilnega in stimulativnega plačnega sistema. Fleksibilnost in stimulativnost plačnega sistema javnega sektorja se v ZSPJS zagotavlja s pomočjo različnih mehanizmov, ki omogočajo nagrajevanje nadpovprečne delovne uspešnosti javnih usluţbencev preko napredovanja javnih usluţbencev, preko izplačila dela plače za delovno uspešnost, preko določitve dodatnih dni dopusta na podlagi delovne uspešnosti, kakor tudi preko drugih nedenarnih nagrad javnim usluţbencem, ki bi naj javne usluţbence spodbujali k večji učinkovitosti in delovni uspešnosti. V nalogi tako podajam odgovor na vprašanje, ali je plača javnega usluţbenca v veljavnem plačnem sistemu skozi variabilni del plače ustrezno povezana z rezultati dela oz. z delovno uspešnostjo javnega usluţbenca. Zaradi tesne povezanosti nagrajevanja delovne uspešnosti javnih usluţbencev z avtonomijo in svobodo managerjev v javnem sektorju, v nalogi proučujem moţnosti managerjev glede ustreznega nagrajevanja delovne uspešnosti javnih usluţbencev. Za potrebe primerjave v magistrski nalogi predstavljam tudi ureditev nagrajevanja delovne uspešnosti javnih usluţbencev skozi variabilni del plače v Republiki Hrvaški in v Zvezni republiki Nemčije, kjer zakonodaja ravno tako kot pri nas predvideva moţnost nagrajevanja nadpovprečne delovne uspešnosti javnih usluţbencev.
Keywords: javni uslužbenec, javni sektor, plača, plačni sistem, delovna uspešnost, variabilni del plače, nagrajevanje, management javnega sektorja
Published: 21.10.2016; Views: 1192; Downloads: 145
.pdf Full text (1,51 MB)

6.
PLAČNI SISTEM V JAVNEM SEKTORJU V SLOVENIJI IN NA ŠVEDSKEM S PRIMERJAVO OBRAČUNA PLAČE ZDRAVSTVENEGA DELAVCA V OBEH DRŽAVAH
Martina Zottl, 2016, undergraduate thesis

Abstract: V Sloveniji je plačni sistem za zaposlene v javnem sektorju zakonsko urejen. Kolektivna pogajanja se zgodijo na državni ravni, kar je značilno za centraliziran plačni sistem. Število zaposlenih in povprečna plača v javnem sektorju sta se v Sloveniji konstantno povečevala do leta 2011, ko je vlada z varčevalnimi ukrepi začela zniževati kumulativne stroške dela. Leta 2002 je Slovenija sprejela novi Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, ki je poenotil plačni sistem in natančno opredelil plačna razmerja med zaposlenimi z uvedbo plačnih skupin in plačnih lestvic, določil pa je tudi pravila za napredovanje na delovnem mestu. Plača je sestavljena iz osnovne plače, delovne uspešnosti in dodatkov, ki so natančneje opredeljeni v Kolektivni pogodbi za javni sektor. Švedska je znana po svojem švedskem modelu državne blaginje, ki se dopolnjuje z rastočim tržnim gospodarstvom. Država ima decentraliziran plačni sistem in zaposleni v javnem sektorju imajo enak pravni status kot v tržnem sektorju. Kolektivna pogajanja o plačah potekajo na okrožnih in regijskih ravneh, največkrat pa kolektivna pogajanja potekajo na individualni ravni med delojemalcem in delodajalcem, pri katerem sodelujejo predstavniki sindikatov. V diplomskem delu predstavljamo značilnosti javnega sektorja v Sloveniji in na Švedskem, opredeljujemo velikost javnega sektorja v obeh državah, predstavljamo gibanje zaposlenih in povprečnih bruto plač. Posebno pozornost namenjamo razvoju plačnega sistema in zakonski ureditvi, predstavljamo kriterije pri oblikovanju plače in njeno sestavo, del pozornosti pa namenimo tudi dohodnini in prispevkom za socialno varnost. V praktičnem delu prikazujemo obračun plače zdravstvenega delavca v Sloveniji in na Švedskem ter primerjamo potek obračunavanja plač.
Keywords: plačni sistem, javni sektor, plača, obračun plače, obdavčenje plače, prispevki za socialno varnost, Švedska
Published: 26.08.2016; Views: 1147; Downloads: 185
.pdf Full text (2,50 MB)

7.
Razvoj simulacijskega modela za potrebe odločanja poslovodstva pri spremembi plačnega sistema
Matej Grašič, 2016, master's thesis/paper

Abstract: V magistrskem delu obravnavamo spremembo plačnega sistema v večjih organizacijah kot kompleksen, dinamičen problem, saj je na eni strani opredeljena dinamika zaposlenih oz. prehodi med posameznimi razredi, ki so časovno pogojeni, na drugi strani pa finančni učinek spremembe plačnega sistema. Predstavljen je razvoj modela po principu sistemske dinamike in ob upoštevanju povratnih zank v kompleksnem organizacijskem sistemu. Razvoj modela je predstavljen po posameznih fazah, ki jih je potrebno pri spremembi ali uveljavitvi novega plačnega sistema obvezno upoštevati. Na razvitem modelu je bilo uporabljenih več različnih scenarijev, s katerimi smo pokazali vpliv izbrane strategije ter soodvisnost in medsebojni vpliv vseh drugih spremenljivk, ki vplivajo na končni rezultat. Za scenarije in simulacije so bili uporabljeni podatki iz konkretne organizacije s 1245 zaposlenimi. Razviti model omogoča poslovodstvu, da predvidi finančne učinke novega, spremenjenega plačnega sistema v prihodnosti in omogoči izbiro variante, ki zadosti vhodnim zahtevam, hkrati pa zagotavlja finančno vzdržnost v okvirnem obdobju prihodnjih 20 let
Keywords: plačni sistem, modeliranje, simulacija, povratna zanka, sistemska dinamika.
Published: 03.06.2016; Views: 1292; Downloads: 100
.pdf Full text (862,86 KB)

8.
SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST V PODJETJU ARCONT D.D. ŠTUDIJA PRIMEROV
Jassna Lapuh, 2011, master's thesis

Abstract: Za prenovo sistemizacije delovnih mest se odločamo iz različnih razlogov. Lahko gre za ponovno vzpostavitev porušenih razmerij med posameznimi delovnimi mesti, do katerih pride zaradi različnih pritiskov na plače sčasoma skoraj v vseh podjetjih. Lahko gre za potrebo po umeščanju sprememb v zahtevnosti in pogojih nekaterih delovnih mest zaradi tehnološkega napredka, ki jih z obstoječo metodologijo vrednotenja delovnih mest ne moremo ustrezno umestiti v sistemizacijo. Lahko pa gre za čisto ekonomske razloge lastnika oziroma poslovodstva družbe. Na praktičnem primeru analize treh izbranih vzorčnih delovnih mest v podjetju Arcont d.d. smo poskušali ugotoviti s katerimi ukrepi lahko dosežemo cilje, kakšen obseg dela in časa pomeni posamezen ukrep za podjetje, prednosti, slabosti, itd.
Keywords: organizacija, plačni sistem, sistemizacija delovnih mest, analiza dela, metodologija za vrednotenje delovnih mest, horizontalno napredovanje
Published: 12.01.2012; Views: 3425; Downloads: 846
.pdf Full text (712,24 KB)

9.
ELEKTRONSKO PODPISOVANJE PLAČNIH DOKUMENTOV
Helena Ravnik, 2011, undergraduate thesis

Abstract: Diplomska naloga je integracija dveh programov. Prvi je spletna aplikacija za vnos in obdelavo podatkov o opravljenem delu, katerega produkt so tudi dokumenti kot so odreditev nadur, nalog za nadurno delo, nalog za službeno potovanje in ostali povezani s plačo delavca, zato jih interno imenujemo plačni dokumenti. Drugi program je elektronsko dokumentno središče, ki vložene dokumente med drugim opremlja tudi z internimi certifikati. Nezadovoljivo stanje je tiskanje dokumentov iz prvega programa in ročno podpisovanje plačnih dokumentov, saj se pojavlja več problemov oziroma možnosti za izboljšavo. Največji problem nastane zaradi zamudnosti obstoječega poteka dela, saj je potrebno dokumente fizično prenašati od enega do drugega podpisnika. Posledično je prihajalo do ustih dogovorov z naknadnim podpisovanjem dokumentov, kar je pravno nepodprto. Poleg tega je prihajalo tudi do neujemanja elektronskih podatkov s podatki na natisnjenih dokumentih. Z integracijo omenjenih dveh programov omogočimo hitro podpisovanje in hrambo vedno ažurne verzije dokumenta v obliki, ki bo vedno dostopna vsem kompetentnim osebam. Dodatne prednosti, ki jih pridobimo z integracijo so še zmanjšanje potrebe po tiskanju dokumentov in njihovi hrambi, vpogled dokumenta s katere koli lokacije, ki omogoča uporabo dokumentnega središča in dodatna kontrola pri pravilnosti vnesenih podatkov za obračun plač. Vse to vodi v znižanje neposrednih in posrednih stroškov nastalih v celotnem procesu od evidentiranja do obdelave podatkov, ki sestavljajo te dokumente.
Keywords: integracija, elektronski dokumenti sistem, digitalni certifikat oz. elektronski podpis, parafiranje, plačni dokumenti
Published: 21.12.2011; Views: 1659; Downloads: 110
.pdf Full text (2,06 MB)

10.
MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V DAVČNI UPRAVI
Anja Hudernik, 2011, final seminar paper

Abstract: Dandanes se tudi v davčni upravi podobno kot v ostalih organizacijah zavedajo, da je učinkovitost in uspešnost njihovega delovanja odvisna predvsem od sposobnih, strokovno usposobljenih in visoko motiviranih zaposlenih. Tako je zapisano tudi v Poslovni strategiji davčne uprave, kjer je v četrtem strateškem cilju posebna pozornost namenjena razvoju uslužbencev. Za uspešno motiviranje zaposlenih je potrebno poznati njihove potrebe, jih nagraditi s privlačnimi nagradami, natančno postaviti cilje in naloge dela, uskladiti nagrade z delovno uspešnostjo posameznika, jim dajati ustrezne povratne informacije o njihovem delu ter jim zagotoviti poznavanje samega sistema ter predvsem vero v njegovo pravičnost. Varčevalni ukrepi Vlade Republike Slovenije, ki zasledujejo cilje znižanja stroškov dela v javnem sektorju in posledično zmanjšanje števila zaposlenih, nižanje plač in drugih prejemkov, ukinitev uspešnosti itd., nas spodbujajo k razmišljanju, na kakšen način motivirati uslužbence, jih zadržati v okviru svojih organizacij in jih hkrati usposobiti oziroma razvijati, da bodo pri opravljanju svojih nalog in zadolžitev izkazovali nadpovprečno zavzetost, pripadnost in željo po razvijanju dodatnih kompetenc in znanj. Nedvomno je, da obstaja kar nekaj motivacijskih dejavnikov za zaposlene v davčni upravi, ki pomembno vplivajo na stopnjo motivacije in zavzetost zaposlenih. Zaradi številnih posebnosti in vedno novih vladnih omejitev pa je čutiti nezadovoljstvo in nemotiviranost uslužbencev, ki uresničujejo cilje in poslanstvo davčne uprave.
Keywords: motivacija, davčni uslužbenci, plačni sistem, ocenjevanje, napredovanje, nagrade
Published: 07.12.2011; Views: 1563; Downloads: 126
.pdf Full text (800,39 KB)

Search done in 0.26 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica