1. Vpliv konfliktov na organizacijsko klimo-primerjava dveh zdravstvenih organizacijMaša Ofič, 2019, master's thesis Abstract: V zdravstvu ne govorimo samo o komuniciranju med pacientom in zdravstvenimi delavci, temveč tudi o komunikaciji med zaposlenimi. Vsako nesoglasje, motnja, drugačna perspektiva gledanja privedejo do konfliktov, ki jih je potrebno čimprej ustrezno rešiti, saj drugače vplivajo na delovanje znotraj organizacije in rušijo organizacijsko klimo.
Keywords: komunikacija, nesoglasja, organizacijsko vzdušje, vzroki nesoglasij, reševanje nesoglasij
Published in DKUM: 24.12.2019; Views: 1300; Downloads: 290
 Full text (559,58 KB) |
2. Zadovoljstvo zaposlenih v Zdravstvenem domu Ljubljana VičTina Donko, 2017, bachelor thesis/paper Abstract: V diplomskem delu smo predstavili, kako pomembno je zadovoljstvo zaposlenih. Želeli smo poudariti, da so kljub napredni tehnologiji, za uspešno opravljeno delo v zdravstvu še vedno ključni ljudje. Medicinske sestre s svojim vedenjem in delom ustvarjajo organizacijsko vzdušje, ki ga bolj kot v katerem koli drugem poklicu občutijo tudi pacienti.
Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in empirični del. V teoretičnem delu diplomskega dela se seznanimo z organizacijskim vzdušjem ter zadovoljstvom zaposlenih, z dimenzijami organizacijskega vzdušja, pri katerih se osredotočimo na medsebojno sodelovanje, možnosti za dodatno izobraževanje, pogoje dela, ter na poklicni razvoj oziroma rast kariere. Spoznamo motivacijo in dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo ter merjenje, načrtovanje, spreminjanje in ohranjanje organizacijskega vzdušja in zadovoljstva zaposlenih. Preučimo pomen, ki ga imata organizacijsko vzdušje in zadovoljstvo na uspešnost organizacije. V empiričnem delu smo preučevali zadovoljstvo medicinskih sester v Zdravstvenem domu Ljubljana Vič. Podatki so bili zbrani z anketnim vprašalnikom. Na podlagi analize dobljenih rezultatov smo ugotovili, da so medicinske sestre v povprečju enako zadovoljne, ne glede na stopnjo izobrazbe ali dolžino delovne dobe ter da so nekoliko bolj zadovoljne z medsebojnim sodelovanjem ter možnostmi za dodatno izobraževanje, nekoliko manj s pogoji dela in najmanj s poklicnim razvojem oziroma rastjo kariere. V zaključku diplomske naloge so podani predlogi za izboljšanje zadovoljstva posameznih dimenzij ter s tem splošnega zadovoljstva, ki vpliva na delovno uspešnost zaposlenih in posledično tudi na uspešnost organizacije.
Keywords: organizacijsko vzdušje, dimenzije organizacijskega vzdušja, zadovoljstvo zaposlenih, dejavniki zadovoljstva, uspešnost
Published in DKUM: 02.02.2017; Views: 1434; Downloads: 176
Full text (1,00 MB) |
3. ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE PRED REORGANIZACIJO V ZAVODU ZA ZDRAVSTVENO VARSTVO XGašper Jordan, 2014, undergraduate thesis Abstract: POVZETEK
Organizacijsko vzdušje in kultura sta elementa v organizaciji, ki sta tesno povezana z vsemi ostalimi procesi in delujočimi v organizaciji. Vsaka nova aktivnost ali dogajanje vpliva na njiju, kar se odraža na vseh ostalih področjih organizacije ter močno vpliva na zaposlene.
Vzdušje v organizaciji vpliva na zaposlene, in če je vzdušje dobro, imamo zadovoljnega in motiviranega delavca, ki je motiviran in učinkovit na svojem delovnem mestu. Zelo je pomembno, da zaposleni čutijo pripadnost organizaciji in se poistovetijo z njenimi cilji. Vodilni morajo stremeti po čim večji motiviranosti zaposlenih, saj bodo delavci bolj dovzetni za uvajanje novosti, dodatnega dela in večje kakovosti dela. Temelji za dobro organizacijsko vzdušje pa so v enakopravnem in pravičnem vodenju, ki se odraža na vseh ravneh organizacije, notranje komuniciranje in informiranje med vsemi zaposlenimi ter dobri delovni odnosi v organizaciji. Ko vse to združimo v zaokroženo celoto, je organizacija sposobna sama reševati konflikte znotraj nje na pravičen način.
Predmet preučevanja v diplomskem delu je bilo organizacijsko vzdušje v Zavodu za zdravstveno varstvo x. Ker je organizacija ravno pred postopkom reorganizacije, nas je zanimalo, kakšno je stanje organizacijskega vzdušja.
Ugotovljeno je bilo, da je organizacijsko vzdušje na povprečnem nivoju, vendar sta dve dimenziji organizacijskega vzdušja na precej nizkem nivoju. Najbolje sta bili ocenjeni dimenziji organizacijskega vzdušja Odnos do kakovosti ter Inovativnost in iniciativnost, najslabše pa dimenziji Nagrajevanje in Razvoj kariere. Potrjene so bile tudi vse tri postavljene hipoteze, in sicer zaposleni v organizaciji x, ki so zadovoljni s svojim dosedanjim razvojem pred reorganizacijo, menijo, da imajo vsi enake možnosti za napredovanje, da so zaposleni v organizaciji x, ki so zavzeti za svoje delo, v večji meri pripravljeni na dodaten napor, kadar se to pri delu zahteva in da zaposleni, ki menijo, da ima organizacija x velik ugled v okolju, pogosteje govorijo pozitivno o njej.
Keywords: KLJUČNE BESEDE:
• organizacijsko vzdušje
• organizacijska kultura
• zadovoljstvo z delom
Published in DKUM: 03.09.2014; Views: 1566; Downloads: 143
Full text (1,36 MB) |
4. VPLIV SLOGA VODENJA NA ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIHSonja Bastl, 2013, undergraduate thesis Abstract: Namen diplomske naloge je prikazati vpliv sloga vodenja na organizacijsko vzdušje in zadovoljstvo zaposlenih. Danes se pojavlja v podjetjih vse več tekmovalnosti, neiskrenosti in nezaupanja, ki peljejo k nezadovoljstvu zaposlenih. To pa je tudi najpogostejši dejavnik v podjetjih. V izbranem podjetju smo v praktičnem delu diplomske naloge analizirali rezultate organizacijskega vzdušja in zadovoljstva zaposlenih za zadnjih pet let, analizirali rezultate raziskave sloga vodenja ter primerjali rezultate sloga vodenja dobljene v raziskavi, z rezultati vzdušja in zadovoljstva zaposlenih preteklih let. Glede na ugotovitve lahko trdimo, da so bile najvišje povprečne ocene organizacijskega vzdušja in zadovoljstva zaposlenih pri uporabljenem situacijskem modelu vodenja, ki ga je vodja prilagajal situaciji. Največkrat uporabljen slog vodenja je prepričevalni slog vodenja, velika usmerjenost na naloge in na odnose. Vodja, ki bo znal s svojim zgledom, vpletenostjo zaposlenih v postavitev ciljev, motivirati zaposlene in ustvariti obojestransko zaupanje, bo lahko zagotavljal dobro organizacijsko vzdušje in zadovoljstvo zaposlenih. To je lahko le vodja, ki vodi podjetje z znanjem in visoko mero občutka za delo z ljudmi.
Keywords: slog vodenja, organizacijsko vzdušje, zadovoljstvo zaposlenih, družinsko podjetje
Published in DKUM: 10.05.2013; Views: 1288; Downloads: 180
Full text (603,42 KB) |
5. |
6. ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V PODJETJU PRED IN MED KRIZOLuka Muhič, 2012, undergraduate thesis Abstract: V sodobnem svetu se vse več organizacij zaveda pomena človeških virov. Ljudje so najmočnejše orožje v boju s konkurenco, zato potrebujejo ustrezno ravnanje in okolje, v katerem razvijajo svoje potenciale in sposobnosti. Zadovoljni zaposleni usodno vplivajo na rast in razvoj organizacije in na njen ugled na trgu.
Vendar je za dobro delovno vzdušje potrebno poznavanje posameznika, njegove vizije in ciljev, ki morajo postati usklajeni s cilji vseh zaposlenih in celotne organizacije. Občutek, da je posamezniku omogočen razvoj, osebnostna rast, da je njegovo delo cenjeno in da je zaželen, daje zavedanje pripadnosti. To vodi v pozitivne odnose, ki ustvarjajo ustrezno vzdušje.
Namen diplomskega dela je predstaviti pojem organizacijskega vzdušja in organizacijske kulture, njunih dimenzij in vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost organizacije. V okviru raziskave podjetja Tovarna vozil Maribor pa želimo pridobiti ustrezne rezultate, ki bodo pokazali možnosti in potrebe po spremembah v podjetju.
Diplomsko delo je sestavljeno iz teoretičnega dela, kjer smo predstavili več vidikov organizacijskega vzdušja in organizacijske kulture ter povezave med njima, in empiričnega dela, kjer so predstavljene in opisane ankete v obliki vprašalnika. Ta kaže merjenje organizacijskega vzdušja. Rezultati so pokazali, da je stanje organizacijskega vzdušja v podjetju Tovarna vozil Maribor v času krize slabše kot v času pred nastopom globalne krize. Pri vseh dimenzijah smo prikazali precejšen padec strinjanja anketiranih zaposlenih s trditvami, ki opredeljujejo organizacijsko vzdušje. V času krize je najvišje ocenjena dimenzija, ki ocenjuje pripadnost podjetju, najnižje pa so zaposleni ocenili dimenzijo nagrajevanja. S podatki, pridobljenimi z anketnim vprašalnikom smo potrdili oziroma zavrgli zastavljene hipoteze. Potrdili smo drugo (Med krizo je napredovanj in nagrad za dobro opravljeno delo manj kot pred krizo.) in tretjo hipotezo (Osebno zadovoljstvo pri delu je bilo boljše pred krizo.), zavrgli pa prvo (Mlajši zaposleni so bolj iniciativni kot starejši.), četrto (Mnenje o organiziranosti podjetja v času krize je boljše pri zaposlenih z višjo stopnjo izobrazbe kot pri zaposlenih z nižjo stopnjo izobrazbe.) in peto hipotezo (Pred krizo je bila stopnja inovativnosti višja kot med krizo.).
Keywords: - organizacijsko vzdušje
- organizacijska kultura
- osebnost
- organizacija
- zadovoljstvo
Published in DKUM: 04.06.2012; Views: 1563; Downloads: 100
Full text (1,15 MB) |
7. VPLIV VODENJA NA ORGANIZACIJSKO VZDUŠJEŽiga Hočevar, 2011, undergraduate thesis Abstract: Dobro vodenje je bistveno za uspeh vsakega podjetja. Prav tako je za uspeh bistvenega pomena tudi organizacijsko vzdušje, saj le zadovoljni zaposleni, med katerimi vladajo tudi dobri odnosi, lahko delujejo dobro in v prid podjetju. Vodja s svojimi vodstvenimi kompetencami, torej z zgledom, znanjem in védenjem v veliki meri vpliva na organizacijsko vzdušje, na način, kako zaposleni občutijo, doživljajo in vrednotijo organizacijo.
V teoretičnem delu diplomskega dela definiramo ključne pojme, kot so organizacijsko vzdušje, zadovoljstvo zaposlenih, vodenje, kompetence vodij, ter dimenzije organizacijskega vzdušja. Nato definiramo še ključne vodstvene kompetence ter pokažemo, kako kompetentno vodenje vpliva na organizacijsko vzdušje.
Namen diplomskega dela je dokazati, da se vpliv vodenja na vzdušje od organizacije do organizacije razlikuje. V empiričnem delu to tudi dokažemo, in sicer v primerjavi dveh podjetij.
Osnovna hipoteza, ki jo preverjamo s statističnimi domnevami, se glasi 'Vpliv kompetentnosti za vodenje na organizacijsko vzdušje med zaposlenimi se v podjetjih Merkur in Mercator razlikuje'. Za analizo si izberemo določene kompetence, ki jih vključimo v statistične domneve in v anketni vprašalnik, ki ga izpolnijo zaposleni v obeh podjetjih.
Statistična analiza anketnih vprašalnikov pokaže, da zaposleni v podjetju Merkur pripisujejo kompetencam vodilnega večji vpliv na organizacijsko vzdušje, kot ga kompetencam svojega vodilnega pripisujejo v podjetju Mercator. Glede na statistično analizo podatkov pa hipoteze v celoti vendarle ne moremo potrditi, saj pri vseh statističnih domnevah ne obstajajo statistično značilne razlike med podjetjema.
Statistično pomembne razlike med podjetjema se pokažejo pri kompetencah inovativnost in iniciativnost, motivacija in zavzetost ter medosebni odnosi, zato lahko postavljeno hipotezo pri teh kompetencah potrdimo, zavrnemo pa jo pri kompetencah organiziranost, neposredno vodenje ter komuniciranje in informiranje.
Keywords: organizacijsko vzdušje, dimenzije organizacijskega vzdušja, vodenje, kompetence vodij, zadovoljstvo zaposlenih.
Published in DKUM: 21.12.2011; Views: 2240; Downloads: 215
Full text (1,30 MB) |
8. ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V JAVNEM ZAVODUTanja Čeh, 2011, undergraduate thesis Abstract: Organizacijsko vzdušje je za vsako organizacijo zelo pomembno. Vzdušje v organizaciji je odvisno od zadovoljstva zaposlenih na delovnem mestu, organiziranosti dela, načinu vodenja, medosebnih odnosov, nagradah in željah glede njihovega dela, kariere in izobraževanja.
V teoretičnem delu smo bolj podrobno spoznali organizacijsko vzdušje, zgodovino ter dimenzije organizacijskega vzdušja, prav tako smo predstavili organizacijsko kulturo ter razlike med organizacijskim vzdušjem in kulturo ter motivacijo za delo. V tem delu smo podrobno predstavili javni zavod in njegovo zgodovino, organiziranost javnega zavoda in dejavnosti vsakega centra javnega zavoda.
V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika izmerili organizacijsko vzdušje znotraj zavoda. Zanimalo nas je predvsem, če prihaja do bistvenih razlik med centri znotraj zavoda. Z analizo vprašalnika, katero smo izvedli s pomočjo programa Microsoft Excel in statističnega programa SPSS, smo sprejeli ali zavrnili naše hipoteze. Od začetnih 12 postavljenih hipotez smo 4 hipoteze zavrnili in 8 sprejeli. Ugotovili smo, da so pripadnost organizaciji, medosebni odnosi, organiziranost, komuniciranje in informiranje ter nagrajevanje v vseh centrih enaka, se pravi, da ne prihaja do bistvenih razlik med njimi. Strokovna usposobljenost in učenje, vodenje ter razvoj kariere pa se med centri razlikujejo.
V predlogih za izboljšave smo predvsem izpostavili najslabše tri dimenzije, katere so bile, komuniciranje in informiranje, razvoj kariere in nagrajevanje. Pri komuniciranju in informiranju smo predlagali, da bi se redno sklicevali sestanki, na katerih bi bili prisotni tako zaposleni kot tudi direktorica zavoda in predstojnik centra. Pri razvoju kariere bi vodilni morali več pozornosti polagati predvsem željam in sposobnostim zaposlenih po dodatnem izobraževanju. Ker je zaradi recesije prišlo do tega, da je država ukinila še edino denarno nagrado, kot so nagrade uspešnosti, bi vodilni morali več pozornosti polagati nematerialni motivaciji in na ta način dvigniti raven organizacijskega vzdušja na višji nivo.
Po našem mnenju bi takšno ali podobno raziskavo lahko izvajali vsako leto ali na dve leti in bi s pomočjo dobljenih rezultatov predhodnega obdobja in tistega obdobja poskusili izboljšati organizacijsko vzdušje.
Keywords: - Organizacijsko vzdušje
- Organizacijska kultura
- Motivacija za delo
- Anketni vprašalnik
Published in DKUM: 02.09.2011; Views: 1798; Downloads: 165
Full text (1,35 MB) |
9. Zaposleni in organizacijska kultura kot ključna dejavnika pri združevanju in prevzemihIrena Malenšek, 2011, master's thesis Abstract: V procesu združevanja in prevzemanja podjetij prihaja do velikih organizacijskih sprememb, ki zadevajo zaposlene in pomembno vplivajo na nadaljnji razvoj in uspešnost podjetja. Uspeh večine prevzemov ne sloni na materialni osnovi, temveč na ljudeh, ki ključno vplivajo na uspeh oz. neuspeh prevzema. Žal pa se v procesu prevzema to področje velikokrat podcenjuje ali celo ignorira kot nepomembno.
Model integracije dveh podjetij, ki je predstavljen v tej nalogi in je bil uspešno uporabljen v praksi, temelji na dobrem poznavanju ključnih kadrov ciljnega podjetja, njegove organizacijske kulture ter načina njegovega delovanja, kar je ključnega pomena za uspešno izveden proces integracije po prevzemu. Model je bil zasnovan v podjetju A (prevzemnik) že mnogo pred pričetkom prevzemanja podjetja B (prevzeto podjetje) in je bil v samem procesu integracije dopolnjen. V modelu so navedene številne aktivnosti s področja vodenja človeških virov, ki so bistveno pripomogle k uspešnosti procesa integracije.
Keywords: Organizacijska kultura, organizacijsko vzdušje, združitve in prevzemi, zadovoljstvo zaposlenih, integracija.
Published in DKUM: 30.08.2011; Views: 3550; Downloads: 203
Full text (1,05 MB) |
10. ORGANIZACIJSKO VZDUŠJE V POVEZANIH DRUŽBAHSimona Zoran, 2011, undergraduate thesis Abstract: Cilj vsake organizacije, kakor tudi povezanih družb je ustvarjanje dolgoročnih konkurenčnih prednosti. V času gospodarske krize se mora podjetje, ki želi uspeti, obnašati drugače od konkurence. To drugačnost pa zagotavljajo ravno ljudje. Zaposleni so tisti, ki s svojim delom udejanjajo smotre podjetja in hkrati v njem ustvarjajo ozračje ter medčloveške odnose, s čimer oblikujejo posamezno podjetje in ga tako ločujejo od ostalih. Počutje ljudi v organizacijah, je v največji meri odvisno od organizacijskega vzdušja. Ugodnejše je organizacijsko vzdušje, bolje se v svojem podjetju počutijo zaposleni, bolj se zaposleni čutijo varne in pomembne za podjetje,večji je njihov vložek pri opravljanju delovnih obveznosti. Zadovoljni in motivirani delavci so danes ključni dejavnik, ki uspešna podjetja ločujejo od manj uspešnih. V raziskavi diplomske naloge smo preučili organizacijsko vzdušje v povezanih družbah, Gradbenem podjetju Tržič d.o.o. in Cestnem podjetju Kranj d.d. ter
preučevali štirinajst temeljnih dimenzij, ki organizacijsko vzdušje sestavljajo. S preučevanjem dimenzij vzdušja smo raziskali dimenzije, ki so po mnenju zaposlenih v podjetju najbolj ugodne, naslednje, ki so primerno zadovoljene in tiste, ki bi jih morali nujno izboljšati. Z raziskavo smo uspeli dokazati, da med povezanima družbama obstajajo razlike v organizacijskem vzdušju kot celoti, kakor po posameznih dimenzijah. Slabše ocenjene dimenzije, bi bilo potrebno izboljšati oziroma nadgraditi, saj je vzdušje v podjetju pomemben dejavnik, ki ga vodstvo podjetja ne sme zanemariti. Raziskave organizacijskega vzdušja so ključnega pomena za management organizacije, saj lahko z izsledki raziskave ugotovijo, kako njihovi podrejeni dojemajo ter doživljajo svojo organizacijo.
Keywords: povezane družbe, organizacijsko vzdušje, dimenzije, motivacija, zadovoljstvo zaposlenih
Published in DKUM: 08.08.2011; Views: 2051; Downloads: 134
Full text (917,52 KB) |
