Search the digital library catalog

Abstract: Rebranding je kompleksen proces, ki presega zgolj vizualno prenovo blagovne znamke – vključuje tudi spremembe v organizacijski kulturi, identiteti in zaznavah zaposlenih. V tem magistrskem delu smo raziskali, kako informiranost zaposlenih o rebrandingu vpliva na njihovo zadovoljstvo, motivacijo, odnos do podjetja in zavezanost podjetju. Raziskava je bila izvedena v podjetju Weiler Abrasives z uporabo kvantitativne metode in anketnega vprašalnika. Za merjenje učinkov informiranosti so bile oblikovane štiri hipoteze. Vse hipoteze so bile empirično potrjene: bolje informirani zaposleni so izkazovali statistično značilno višje zadovoljstvo, večjo motivacijo, bolj pozitiven odnos in višjo zavezanost podjetju. Analiza je bila izvedena z uporabo parametričnih (t-test) in neparametričnih (Mann-Whitney U) testov, kar je omogočilo celovito in zanesljivo interpretacijo podatkov. Rezultati potrjujejo, da je interna komunikacija ključna komponenta uspešnega rebrandinga. Obveščenost zaposlenih ni pomembna le za razumevanje spremembe, temveč bistveno vpliva na njihov čustveni odziv in dolgoročno pripadnost podjetju. Delo ponuja tako teoretični prispevek k razumevanju internega brandinga kot tudi praktične smernice za učinkovito upravljanje sprememb v organizacijah.
Keywords: rebranding, interna komunikacija, zadovoljstvo zaposlenih, zavezanost, organizacijske spremembe
Published in DKUM: 28.08.2025; Views: 0; Downloads: 8
Full text (3,03 MB)

Abstract: Magistrska naloga z naslovom »Analiza kritičnih dejavnikov uspeha uvajanja vertikalne informacijske rešitve v proizvodnem podjetju« obravnava kompleksnost uvajanja ERP sistemov v sodobnih proizvodnih podjetjih, s poudarkom na vertikalni rešitvi EBS SAP. Glavni namen raziskave je identificirati in analizirati ključne dejavnike, ki vplivajo na uspešnost uvedbe tovrstne rešitve, ter ponuditi praktična priporočila za prihodnje implementacije. V teoretičnem delu je podrobno predstavljeno področje celovitih informacijskih rešitev (ERP), vključno z njihovo zgodovino, funkcionalnostmi, moduli in tipi ponudnikov. Opredeljeni so globalni in lokalni ponudniki ERP, prednosti in slabosti njihovih rešitev ter aktualni tehnološki trendi, kot so umetna inteligenca, internet stvari in ERP v oblaku. Poseben poudarek je namenjen tudi metodologiji uvajanja SAP rešitev, konkretno metodi SAP Activate, ki s svojimi šestimi fazami (Discover, Prepare, Explore, Realize, Deploy in Run) zagotavlja strukturiran pristop k uvedbi sistema. Empirični del temelji na poglobljeni študiji primera proizvodnega podjetja, ki je kot član globalne korporacije uvedlo vertikalno rešitev EBS SAP z namenom poenotenja poslovnih procesov in transparentnosti podatkov. Podjetje, ki ostaja anonimno, je prešlo iz obstoječega ERP sistema na novega, znotraj katerega so bili obravnavani ključni procesi kot so proizvodnja, skladiščenje, nabava in matični podatki. Uvedba je potekala v tesnem sodelovanju z mednarodnimi strokovnjaki, vključevala je vsakodnevno koordinacijo, številne delavnice, testiranja in postopno migracijo podatkov. Analiza kritičnih dejavnikov uspeha (KDU) je pokazala, da ima največji vpliv na uspešnost projekta močna podpora vodstva, kompetentna in angažirana projektna ekipa, učinkovita komunikacija med oddelki, jasna strategija in cilji ter aktivno vključevanje končnih uporabnikov. Med pomembnimi dejavniki so se izkazali tudi usposabljanje uporabnikov, upravljanje sprememb, dobra priprava in kakovost podatkov ter podpora s strani ponudnika rešitve. Poseben izziv je predstavljala migracija podatkov, ki je zahtevala veliko usklajevanja, čiščenja in preverjanja pravilnosti podatkov, da bi bila nova rešitev učinkovita in zanesljiva. Naloga potrjuje tri zastavljene hipoteze, ki poudarjajo pomen podpore vodstva, projektnega managementa in vključenosti uporabnikov pri uspešni uvedbi ERP rešitve. S tem raziskava prispeva k razumevanju, da je tehnologija zgolj del celotne zgodbe; ključni so organizacijski, procesni in človeški dejavniki, ki lahko odločilno vplivajo na uspešnost ali neuspeh projekta. Zaključki naloge ponujajo konkretna priporočila za podjetja, ki se lotevajo podobnih projektov, zlasti glede priprave organizacije, izbire prave metodologije, strateškega načrtovanja ter aktivne vloge vseh deležnikov. Delo predstavlja pomemben prispevek k teoriji in praksi na področju digitalne transformacije ter uvajanja ERP sistemov v proizvodnih okoljih.
Keywords: ERP, SAP S/4HANA, EBS SAP, digitalna transformacija, projektni management, informacijski sistemi, uvajanje ERP, migracija podatkov, priprava podatkov, poslovni procesi, kritični dejavniki uspeha, organizacijske spremembe, informacijska infrastruktura, vertikalna rešitev.
Published in DKUM: 03.07.2025; Views: 0; Downloads: 41
Full text (3,77 MB)

Abstract: Spremembe v okolju podjetja, bodisi so to na trgu podjetja, trgu dela, finančnem trgu, dobavnem trgu, družbeno-politične ali socialne spremembe ter preostale, silijo podjetja v aktivnosti, s katerimi se na njih prilagajajo. Podjetja namreč na spremembe v okolju odgovarjajo s spremembami v svojem poslovnem modelu, organizacijski ali procesni strukturi. Samo z uspešno vpeljanimi spremembami lahko podjetja odgovorijo na zunanje izzive in se odrežejo uspešneje kot konkurenca. Zaposleni so kot eden izmed najpomembnejših elementov podjetja na spremembe zelo občutljivi. Spreminjanje delovne rutine, podajanje v neznano, uvajanje novih tehnologij in tudi spreminjanje strukture zaposlenih ustvarja med njimi nezaupanje in strah, zaradi tega pa so lahko z njihove strani tudi spremembe neuspešno sprejete in posledično vpeljane aktivnosti ne prinesejo želenih rezultatov. Poleg uspešnega upravljanja in vpeljevanja sprememb je tako zelo pomembno tudi dobro upravljanje človeških virov v podjetju. Na strateškem, pa tudi operativnem nivoju podjetja pa morajo aktivnosti upravljanja človeških virov in aktivnosti upravljanja sprememb delovati povezano in usklajeno. Z magistrskim delom smo želeli predstaviti pomembnost pravilnega upravljanja človeških virov v povezavi z vpeljevanjem sprememb v poslovanje podjetja. Pri tem smo se še posebaj osredotočili na kadrovsko reorganizacijo podjetja, ki jo številni povezujejo samo z odpuščanjem. Posledično kadrovska reorganizacija tudi med zaposlenimi vzbuja strah in nezaupanje v samo spremembo, podobno pa se pojavlja tudi v odnosu do vodstva podjetja. Vrhovni management se mora zavedati občutljivosti te spremembe in pomena dobre, jasne komunikacije in pravilnega upravljanja zaposlenih tako v obdobju pred reorganizacijo, med samim procesom izvedbe reorganizacije in tudi po končani kadrovski reorganizaciji. Ker pa mora vsaka sprememba v podjetju izboljšati trenutno stanje in podjetju prinesti konkurenčno prednost, bodisi z znižanjem stroškom, boljšim izkoristkom dela, optimiziranjem procesov itd., smo v nalogi obravnavali tudi ekonomski del kadrovske reorganizacije. Na primeru javnega podjetja Marprom d. o. o. smo prikazali proces izvedbe kadrovske reorganizacije in na koncu ob primerjavi začetnega in končnega stanja ter ob upoštevanju stroškov implementacije reorganizacije ovrednostili ekonomsko učinkovitost reorganizacije.
Keywords: kadrovska reorganizacija, management človeških virov, javno podjetje, upravljanje kadrov, organizacijske spremembe
Published in DKUM: 23.12.2021; Views: 965; Downloads: 146
Full text (1,15 MB)

Abstract: Sodobno ekonomsko okolje zahteva od podjetij stalno prilaganje poslovanja hitro spremin-jajočim se pogojem in zahtevam okolja. Podjetja se ekonomskemu okolju prilagajajo na način, da uvajajo spremembe v svoje delovanje. Spremembe lahko uvajamo na različne načine in na različna področja v podjetjih. Osnovni cilj magistrske naloge je oblikovati dinamični model managementa sprememb v sodobnih podjetjih. V tem okviru želimo izpostaviti pomen prenove poslovnih procesov, vloge managementa prenove in dolgoročni vpliv prenove za doseganje želenih rezultatov delovanja podjetij. Podjetja lahko za prilaganje poslovanja uporabijo različne načrtovane spremembe, ki jim omogočajo razvoj sedanjega stanja v želeno prihodnje stanje zaradi povečanja učinkovitosti in uspešnosti delovanja. Cilj izvajanja planiranih sprememb je razvoj novih ali izboljšanih rešitev za uporabo razpoložljivih virov in kapacitet pri oblikovanju nove vrednosti v poslovanju podjetja. Vsebinsko gledano lahko podjetja za svoje spreminjanje uporabijo različne vrste sprememb, med katerimi se najpogosteje omenjajo predvsem spremembe tehnologije, proizvodov in storitev, strategije ter organizacijske strukture in kulture podjetja. Posamezne vrste spre-memb so medsebojno povezane in soodvisne. Spreminjanje organizacije je kot vsako poslovno aktivnost potrebno ustrezno planirati, voditi, organizirati in kontrolirati, kar lahko s skupnim pojmom označimo kot management sprememb. V managementski teoriji se management sprememb najpogosteje označuje kot proces, ki vključuje faze priprave, sprejetja in zagotavljanja ustreznega izvajanja sprememb. Večina poznanih modelnih rešitev za management sprememb se osredotoča na prvi dve fazi procesa spreminjanja, ki vsebinsko predstavljata izbor in sprejetje odločitve v izbranem časovnem trenutku in ju je zato tudi lažje izvesti. Manj je raziskano področje oblikovanja in zagotavljanje ohranitve novega stanja za zagotavljanje ustreznega dinamičnega izvajanja sprememb v poslovanju v daljšem časovnem obdobju. Nevarnost pri uvajanju sprememb je, da spremembe dolgoročno ne obstanejo. Razlogov je lahko več, poleg tega, da spremembe ne prinašajo želenih učinkov, tudi tendenca, da zač-nemo stvari delati na načine, kot smo to počeli pred uvajanjem sprememb. V fazi po uvedbi sprememb moramo rezultate natančno meriti in preko posameznih kazalnikov spremljati njihove učinke. Pri uvajanju sprememb moramo biti pozorni na odpor do sprememb, oziroma kako spre-membe sprejemajo zaposleni, ki se jih spremembe dotikajo. Odzivi na uvajanje sprememb so lahko različni. Veliko krat je naklonjenost do sprememb odvisna od posledic, kako spremembe vplivajo na njihov status in druge ugodnosti, ki so jih imeli pred začetkom tega procesa.
Keywords: Spremembe, management sprememb, dinamični model managementa sprememb, odpor do sprememb, organizacijske strukture, spreminjanje organizacije, Uravnotežen sistem kazal-nikov.
Published in DKUM: 01.07.2016; Views: 1978; Downloads: 216
Full text (3,59 MB)

Abstract: Bolj kot kadar koli prej v zgodovini človeštva postaja potreba po učinkovitem in uspešnem internem komuniciranju ključno merilo uspešnosti organizacij. Organizacije se namreč soočajo s povečano lokalno in globalno konkurenco, s pospešenim razvojem tehnologij in vsak dan bolj zahtevnimi kupci, posledično pa vneto iščejo rešitve, kako uspešno upravljati spremembe, ki se dogajajo vse pogosteje in intenzivneje. Zavedanje o pomenu internega komuniciranja, še posebej v času sprememb, narašča ne le v akademskih krogih, ampak tudi v praksi pri menedžerjih in drugih strokovnjakih, saj lahko le dobro informirani, motivirani in zavzeti zaposleni prispevajo k uresničevanju vizije, strategije in poslovnih ciljev. Najboljše organizacije namreč razvijajo in izvajajo programe internega komuniciranja, ki so osredotočeni na potrebe zaposlenih, s tem pa dvigujejo sposobnost organizacij, da se uspešno soočajo s spremembami. Danes, ko spremembe predstavljajo ključno ali pa edino stalnico v življenju organizacij, je pospešen razvoj mogoče zabeležiti tudi na področju internega komuniciranja. Nove tehnologije namreč vsak dan močneje prodirajo v osrčje komuniciranja v organizacijah in interno komuniciranje ni izjema. Znanstveno področje komuniciranja sicer relativno obširno pokriva interno komuniciranje, največkrat v smeri pretoka informacij in znanja na splošno. Ne glede na to pa ostaja del internega komuniciranja, ki je bil doslej kljub temu precej zapostavljen. Ena izmed pomembnejših nalog internega komuniciranja je namreč, da se v čim večji meri izkoristijo potenciali zaposlenih s komuniciranjem prek raznoterih orodij internega komuniciranja. Optimalna izbira orodij internega komuniciranja igra pomembno vlogo pri delovanju organizacij na splošno, še posebej pa v času sprememb, ko je treba obdržati motivacijo in zavzetost zaposlenih na visoki ravni. Posledično je potrebno dobro poznavanje in razumevanje potenciala orodij internega komuniciranja v smeri, da spodbuja zaposlene, da vneto prispevajo k uresničevanju poslovnih ciljev. Za boljše razumevanje raziskovalnega področja v doktorski disertaciji predstavimo tri ključne teoretične sklope: teoretični okvir internega komuniciranja, orodja internega komuniciranja in komuniciranje o spremembah v organizaciji. Najprej pozornost namenimo internemu komuniciranju, tj. področju, ki v času sprememb pridobiva vedno več pozornosti, saj komuniciranje znotraj organizacije postaja vse bolj kompleksen in zahteven proces, ki ga je vedno teže obvladovati. Množica podatkov, s katerimi se dnevno srečujejo zaposleni, spodbuja organizacije k vzpostavitvi sistema pravočasnega in učinkovitega komuniciranja, ki tesno zasleduje poslovne cilje. V nadaljevanju podrobneje predstavimo orodja internega komuniciranja, tako tradicionalna kot tudi tista sodobna, ki gredo v korak s časom. Namreč, vedno večja pestrost izbora orodij internega komuniciranja pomeni tudi, da se organizacije soočajo z vedno večjimi izzivi komuniciranja, hkrati pa nastaja potreba po spremljanju trendov in redni reviziji uporabnosti posameznih orodij. Z dobro premišljenim planiranjem internega komuniciranja, tudi orodij, je mogoče povečati zadovoljstvo zaposlenih, s tem pa tudi produktivnost in učinkovitost organizacije. Teoretični del zaključimo z izčrpnim in obsežnim pregledom komuniciranja o spremembah v organizacijah s poudarkom na orodjih internega komuniciranja. Gre za področje, ki kljub priljubljenosti v literaturi menedžmenta sprememb še vedno ostaja pomanjkljivo raziskano. Dejstvo je, da v času negotovosti in sprememb največkrat ravno interno komuniciranje predstavlja ključen izziv, pogosto pa tudi razlog za neuspešno vpeljavo sprememb v organizacijah. Zaposlene je namreč treba prepričati ne le o tem, da poznajo in sprejmejo spremembe, ampak da tudi aktivno prispevajo k njihovemu uresničevanju. Danes je pravzaprav že mogoče zaznati naraščanje pozornosti, namenjene odnosu med internim komuniciranjem in organizacijskimi spremembami ...
Keywords: interno komuniciranje, interna javnost, organizacijske spremembe, menedžment sprememb, orodja internega komuniciranja
Published in DKUM: 20.04.2015; Views: 1890; Downloads: 468
Full text (2,70 MB)