Search the digital library catalog

Abstract: Pri doseganju ciljev organizacije, tako v poslovnem kot v javnem sektorju, ima uspešnost zaposlenih pomembno vlogo pri doseganju teh ciljev. Od uspešnosti teh zaposlenih je odvisno uresničevanje načrtov, ki jih oblikujejo in izdajajo vodilni v organizaciji. Cilje, ki jih pričakujeta vodstvo in organizacija, je mogoče doseči, po drugi strani pa, če uspešnost zaposlenih ni dobra, pričakovanja in cilji vodstva in organizacije ne bodo doseženi. Uspešnost kot dejanja ali vedenje, ki so povezana s cilji, ki jih želi organizacija doseči. Če vedenje in dejanja zaposlenih ustrezajo organizacijskim ciljem, bo te cilje lažje doseči, če pa vedenje in dejanja zaposlenih ne ustrezajo organizacijskim ciljem, bo organizacijske cilje težko ali nemogoče doseči. Na uspešnost zaposlenega vplivajo številni dejavniki, in sicer: njegove sposobnosti, osebna motivacija, osebna podpora, prisotnost na delovnem mestu, ter odnos z organizacijo oziroma odnos s podjetjem. Vodenje ima osrednjo vlogo pri upravljanju in je potrebno v vseh organizacijah, da bi preprečili kaos. To vlogo običajno prevzame posameznik, znan kot vodja, njegov pristop pa je odvisen od posebnih okoliščin v organizaciji. Različne razmere zahtevajo različne stile vodenja, vodje pa morajo upoštevati tudi organizacijsko energijo, ki je sila, ki podjetje žene k doseganju njegovih ciljev. Da bi organizacija bila uspešna, mora imeti visoko raven pozitivne energije. V Sloveniji to energijo merimo vsako leto od leta 2016, po začetnih meritvah leta 2006. Na Finančnem uradu Maribor smo ocenili organizacijsko energijo in ugotovili, da v organizaciji prevladuje energija udobne inertnosti. Izračunan je bil indeks organizacijske energije, ki znaša 1,89 točke, kar je nižje od povprečja javnega sektorja ali nacionalne ravni. Ugotovljeno je bilo, da demokratičen stil vodenja ima statistično značilno pozitiven vpliv na prisotnost produktivne energije na FU Maribor, hkrati smo delno potrdili da birokratičen stil vodenja ima statistično značilen negativni vpliv na prisotnost udobnostne energije. Podani so bili ukrepi za dvig produktivne energije. Vodjem je bilo predlagano prilagajanje stila vodenja glede na energetska stanja posameznih sektorjev, sej so nekateri zaposleni zadovoljni s izbranim stilom vodenja njihovega vodje.
Keywords: Vodenje, stili vodenja, modeli vodenja, organizacijska energija, javni sektor
Published in DKUM: 04.10.2024; Views: 0; Downloads: 21
Full text (4,83 MB)

Abstract: V modernem poslovnem svetu postaja management človeških virov izjemnega pomena za uspeh organizacij, saj so zadovoljni in motivirani zaposleni postali ključna konkurenčna prednost podjetij. Da bi bilo podjetje uspešno, mora imeti dobro energijo na vseh področjih delovanja V diplomskem projektu smo predstavili pojem organizacijske energije in vrste le-te ter opredelili vrste energij, ki jih posedujejo zaposleni. Opisali smo, na kakšen način se meri organizacijska energija in kako le-to v podjetju povečati ali ohraniti. Opredelili smo tudi, kakšen vpliv imajo na organizacijsko energijo zaposleni v podjetju in kakšen vpliv ima vodja oz. vodstvo. Izmerili smo tudi organizacijsko energijo v podjetju Robert Bosch, d. o. o., Krško. Ugotovili smo, da v podjetju prevladuje produktivna energija, najnižja pa je korozivna energija. Izračunali smo indeks organizacijske energije, ki znaša 4,65 točke, kar je višje od povprečja na slovenskem trgu. Na koncu smo predstavili še naše predloge za izboljšavo organizacijske energije v tej organizaciji.
Keywords: organizacijska energija, motivacija, energija, energijska matrika.
Published in DKUM: 17.11.2020; Views: 1132; Downloads: 90
Full text (817,92 KB)

Abstract: V organizacijah so danes prisotne različne vrste in načini delovanja. Vendar je potrebno organizacijo med seboj povezati. Eden izmed načinov je tudi management človeških virov, ki se ukvarja z managementom zaposlenih. Skrbi za njihovo motiviranost, razporeja zaposlene po delovnih mestih in ima še mnogo drugih nalog, ki pa so ključnega pomena za vsako organizacijo, saj si danes podjetja ne moremo več predstavljati brez managementa človeških virov. Ravno zaradi sprememb, ki se nenehno odvijajo na tgu dela, je pomembno da povežemo organizacijo med seboj. K temu pa pripomore tudi organzacijska energija. Organizacijsko energijo delimo na štiri podenergije in sicer: produktivna energija, udobno energijo, korozivno energijo in energijo ravnodušne internosti. S tem pa ko se izvede pregled in se posledično ugotovi katera energija v organizaciji prevladuje, pa lahko organizacija ukrepa in ali spodbuja razvoj določene energije. Tako se je organizacijska energija izmerila tudi v podjetju Nigrad, kjer smo pršli do spoznanj, da v podjetju prevladuje produktivna energija. Ta vrsta energije pa strmi k prizadevanju za doseganje skupnih ciljev in spodbujanju dejavnosti za dosego cilja.
Keywords: management človeških virov, človeški viri, organizacijska energija, energijska matrika
Published in DKUM: 07.11.2018; Views: 1514; Downloads: 215
Full text (1,01 MB)

Abstract: Organizacijska energija je relativno nov koncept, ki se povezuje z managementom človeških virov in organizacijskim vedenjem. Če je management človeških virov tisti, ki skrbi za to, da ima organizacija primeren kader in če je znanje o organizacijskem vedenju tisto, ki ga morajo managerji uporabljati vsak dan pri svojem delu z zaposlenimi v organizaciji, je organizacijska energija odraz obojega. Poznamo štiri stanja organizacijske energije: produktivna organizacijska energija, energija udobne inertnosti, energija ravnodušne inertnosti in korozivna organizacijska energija. Glede na prevladujoče stanje organizacijske energije v organizaciji se je potrebno odločiti, kako bomo s to energijo upravljali. Glavno vlogo pri tem ima vodstvo, ki ima na voljo različne strategije. Vodje morajo pred uporabo strategij vedeti, kakšno je stanje organizacijske energije v organizaciji. To lahko preverijo z merjenjem organizacijske energije. Za merjenje tega koncepta je Heike Bruch (2011) razvila standardiziran vprašalnik, ki je bil kasneje prilagojen za Slovenijo (Brečko 2011). Slednjega vsako leto inštitut SOFOS uporablja pri nacionalni raziskavi organizacijske energije. Cilj našega dela je bil, da uporabimo oba merska pristopa in analiziramo podobo organizacijske energije v podjetju Mikro+Polo. Za merjenje dimenzij produktivne organizacijske energije smo uporabili še vprašalnik, ki ga je razvil Michael S. Cole (2012). V teoretičnem delu smo se ukvarjali s konceptom organizacijske energije, njegovo povezavo z managementom človeških virov in organizacijskim vedenjem, upravljanjem z organizacijsko energijo, vlogo vodij pri tem in kako ta pojav merimo. Dodali smo tudi rezultate nacionalnih raziskav organizacijske energije v Sloveniji in nekaj primerov upravljanja organizacijske energije v slovenskih podjetjih. V empiričnem delu smo s pomočjo opravljene anketne raziskave in metodološkega pristopa analize prišli do ugotovitev glede podobe organizacijske energije v izbranem podjetju, ki sicer ni v okvirih zaželenih vrednosti, zato smo dodali še priporočila, kako upravljati z organizacijsko energijo, da se bo podoba organizacijske energije izboljšala. Glavno omejitev te raziskave vidimo v tem, da smo za analizo izbrali le eno podjetje, a je zaradi tega lahko analiza toliko podrobnejša.
Keywords: management človeških virov, organizacijsko vedenje, organizacijska energija, produktivna organizacijska energija.
Published in DKUM: 22.10.2018; Views: 1487; Downloads: 256
Full text (1,11 MB)