Search the digital library catalog

Abstract: Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. V prvem delu izpostavljamo teoretična spoznanja o načrtovanju dela in delovnega časa zaposlenih, v drugem pa smo izvedli empirično raziskavo v podjetju IKEA. Problem vidimo v tem, kako učinkovito načrtovati delovni urnik zaposlenih, tako da so upoštevane potrebe podjetja ter želje in potrebe zaposlenih. Načrtovanje delovnega urnika je kompleksen proces, ki zahteva upoštevanje različnih dejavnikov, kot so zakonski predpisi, delovni pogoji ipd. Zaradi številnih omejitev je izziv najti optimalno rešitev, ki zadovoljuje vse vpletene strani. Načrtovanje delovnega urnika mora zagotoviti ustrezno ravnotežje med delovnim časom in počitkom ter lahko pozitivno vpliva na zadovoljstvo in produktivnost zaposlenih. V raziskavi smo ugotovili, da so se fleksibilnost in predvidljivost urnika izkazali kot ključni dejavniki, ki prispevajo k zadovoljstvu zaposlenih, ter da pristop upoštevanja razpoložljivih virov kaže na dobro upravljanje urnika zaposlenih in ustvarjanje ugodnega delovnega okolja. Živimo v času, v katerem so človeški viri v organizaciji najpomembnejši vidik in zadovoljni zaposleni konkurenčna prednost. Po drugi strani pa managerji, ki dobro poznajo svoje podrejene, njihove želje in zasebno življenje, vedo, na kakšen način spodbujati in motivirati zaposlene pri delu ter jih na ta način ohranjati.
Keywords: delovni čas, urnik dela, upravljanje časa, organizacija dela, človeški viri
Published in DKUM: 15.09.2023; Views: 62; Downloads: 15
Full text (3,33 MB)

Abstract: V magistrskem delu obravnavamo problem optimizacije proizvodnega procesa in izdelavo finega plana proizvodnega procesa v povezavi z vpeljanim informacijskim sistemom GoSoft v podjetju NIEROS Metal tovarna opreme d.o.o. Cilj raziskovalne naloge je zasnova finega plana proizvodnega procesa, ki bi podjetju služil za optimalno obdelavo naročil in lansiranje delovnih nalogov v proizvodnjo. Poleg tega smo opredelili teoretične osnove, ki obravnavajo kazalnike skupne učinkovitosti opreme in delovnega osebja. Z optimizacijo razporeditve virov in izdelavo finega plana želimo izboljšati učinkovitost proizvodnega procesa. Celoten empirični del magistrske naloge temelji na realnih podatkih naročniškega tipa proizvodnje. Vsi podatki so bili privzeti iz informacijskega sistema GoSoft in prikazujejo realne vrednosti. Pomen doslednega knjiženja in sledenja različnih tipov podatkov smo zajeli tudi v opisu informacijskega sistema. V delu smo se osredotočili tudi na analizo učinkovitosti obstoječega proizvodnega procesa in identifikacijo morebitnih izzivov ter omejitev, ki so prisotni v naročniškem tipu proizvodnje. Na podlagi podatkov poslovanja in proizvajanja, pridobljenih iz informacijskega sistema, smo definirali prilagojene kazalnike uspešnosti opreme in osebja ter s tem nakazali korake za nadaljnjo preverjanje učinkovitosti. Z optimizacijo finega plana smo temeljito opredelili vpliv raznolikih dejavnikov v treh temeljnih fazah planiranja. Pod drobnogled smo vzeli naročila stalnega kooperanta, ki so bila izhodiščna točka za nadaljnjo analizo vpeljanih ukrepov. Uspešnost finega plana pa smo analizirali glede na zmogljivost, uskladitev dobavnih in odpremnih rokov ter vpliv finega plana na nabavo in stanje zalog. Ugotovitve magistrskega dela kažejo, da sta optimizacija proizvodnega procesa in izdelava finega plana bistvenega pomena za doseganje večje skupne učinkovitosti podjetja. Pri tem ima pomembno vlogo informacijski sistem, saj omogoča ažurnost pri razlagi in sledenju podatkov ter njihovem vplivu na prilagodljivost proizvodnega procesa. To so dejavniki, ki so v tesni povezavi z implementacijo Industrije 4.0, in kažejo na pomembnost stalnega razvoja in rasti tehnologije podjetja.
Keywords: organizacija proizvodnje, načrtovanje in vodenje proizvodnje, plan proizvodnje, optimizacija proizvodnega procesa, skupna učinkovitost proizvodnega procesa, fino planiranje, terminiranje, lansiranje, informacijski sistem
Published in DKUM: 24.08.2023; Views: 106; Downloads: 48
Full text (3,11 MB)

Abstract: Znotraj delovnega okolja se konstantno srečuje več različnih generacij, najnovejša generacija, ki trenutno vstopa na trg dela pa je generacija Z. Vsaka generacija ima lastne značilnosti in vrednote, ki oblikujejo njihovo vedenje, zato je zelo pomembno, da organizacija pozna njihove vrednote in oblikuje takšno delovno okolje, v katerem se bodo vsi posamezniki počutili dobro. Le-to se lahko doseže s konceptom ujemanje posameznik-organizacija, ki opisuje, da kongruenca vrednot posameznika in organizacije vodi v pozitivne izide na obeh straneh – zaposleni so na delu zadovoljni in doživljajo pozitivne občutke, organizaciji pa njihova uspešnost pripelje dobre poslovne rezultate. V magistrski nalogi smo raziskovali, kako se vrednote generacije Z v Sloveniji ujemajo z vrednotami podjetij domačega in tujega kapitala v Sloveniji. V raziskavo je bilo zajetih skupno 111 podjetij, na vprašalnik pa je v celoti odgovorilo 116 posameznikov rojenih med letoma 1996 in 2004, povprečne starosti 25 let. Ugotovljeno je bilo, da slovenska generacija Z daje večjo pomembnost vrednotam, ki jim sledijo podjetja domačega kapitala, da tako domača, kot tuja podjetja v Sloveniji v večini sledijo enakim vrednotam, ter da se generaciji Z zdi ujemanje posameznika z organizacijo pomembno in zato tudi pri izbiri organizacije upoštevajo njene vrednote. Prav tako si želijo delovnega okolja z dobrimi medosebnimi odnosi in kjer je poskrbljeno za njihovo zdravje, od vodje pa si najbolj želijo, da je na svojem področju kompetenten, da zna dobro komunicirati in upoštevati želje svojega tima. Raziskava, kot ena izmed prvih na tem področju, ponuja prvi vpogled v delovne in osebne vrednote slovenske generacije Z, preučuje kakšen pogled ima generacija Z na delovno okolje ter daje izhodišča za nadaljnje raziskovanje na tem področju.
Keywords: ujemanje posameznik-organizacija, generacija Z, delovne vrednote, organizacijske vrednote, delovno okolje
Published in DKUM: 16.08.2023; Views: 67; Downloads: 13
Full text (3,30 MB)

Abstract: Diplomsko delo obravnava temo organizacije dela na daljavo. S hitrim razvojem tehnologij in orodij delo na daljavo postaja izvedljivo za vedno več podjetij. Ta način dela prinaša veliko prednosti, pa tudi izzivov, s katerimi se morajo spoprijeti tako vodje kot ostali zaposleni. Dobra organizacija je temelj za uspešno izvajanje dela na daljavo. V teoretičnem delu smo opravili analizo že obstoječe literature o delu in vodenju na daljavo. Med drugim smo opisali, kako si organizirati delovni prostor in delovni dan, predstavili načine za lažje ločevanje med delom in zasebnim življenjem ter našteli prednosti in slabosti dela na daljavo. Predstavili smo tudi model vodenja na daljavo in opisali, kako biti dober vodja na daljavo. V empiričnem delu smo podrobneje preučili organizacijo dela na daljavo na Direkciji RS za infrastrukturo. Za raziskavo smo uporabili metodi spraševanja s pomočjo anketnega vprašalnika in intervjuja. Rezultati so pokazali, da zaposleni glavne prednosti dela na daljavo vidijo v prihranku časa pri vožnji, prilagodljivem delovnem času in nižjih stroških. Po drugi strani pa je ena glavnih slabosti pomanjkanje komunikacije in osebnega stika ter težko ločevanje med delom in zasebnim življenjem. Po večini se strinjajo, da delo na daljavo zahteva veliko mero samodiscipline in organiziranosti, sicer pa menijo, da bi lahko organizacijo dela na daljavo na Direkciji še izboljšali z bolj pozornim spremljanjem in prilagajanjem delovnih procesov. Menimo, da je organizacija dela na daljavo na Direkciji RS za infrastrukturo dobra, vendar pa še vedno obstaja prostor za določene izboljšave in prilagoditve, tako da se bo lahko delo na daljavo še naprej razvijalo v pravo smer.
Keywords: delo na daljavo, teledelo, vodenje, organizacija, tehnologija
Published in DKUM: 04.08.2023; Views: 139; Downloads: 14
Full text (1,14 MB)

Abstract: Javni zavod zaradi stalnih sprememb na trgu dela na področju energetike in s prevzemanjem novih poslov potrebuje dodatni kader. Skladno s tem je potrebno urediti obstoječo sistemizacijo delovnih mest. Obstoječa sistemizacija delovnih mest v javnem zavodu ni ustrezna, saj ne odraža dejanskega stanja. Nekatera delovna mesta v sistemizaciji dejansko niso obstajala, saj se niso realizirala. Sistemizacija ostalih delovnih mest ni bila v celoti identična realnim opisom delovnih mest, zato je bilo potrebno prevetriti in zamenjati obstoječo sistemizacijo delovnih mest v javnem zavodu. V magistrskem delu smo v teoretičnem delu opredelili in pojasnili teoretične osnove sistemizacije delovnih mest, uvajanje kompetenc v opise delovnih mest in opredelili izdelavo sistemizacije delovnih mest. V raziskovalnem delu smo predstavili javni zavod, oblikovali sistemizacijo delovnih mest s kompetencami in pravilnik, ki zagotavlja izvajanje delovnih nalog na področju dejavnosti javnega zavoda. Potrebno je bilo pripraviti in oblikovati katalog delovnih mest, ki bo služil javnemu zavodu kot osnova za nove zaposlitve glede na potrebne kompetence in zahteve za posamezna delovna mesta. Nova sistemizacija delovnih mest s kompetencami po novem vsebuje vse potrebne elemente za bolj učinkovito organizacijo in umeščanje delovnih mest v javnem zavodu. Rezultati nove sistemizacije delovnih mest bodo pokazali bolj jasno definirana dela in naloge ter za to potrebna znanja in veščine, strokovne in osebne lastnosti sodelavcev, in sicer v skladu s skupnimi vrednotami in cilji javnega zavoda in zaposlenih. Javni zavod bo tako lahko dodatno zaposloval strokovni kader, ki bo ustrezal dejanskim zahtevam posameznega delovnega mesta.
Keywords: sistemizacija, organizacija, kompetence, javni zavod
Published in DKUM: 17.05.2023; Views: 191; Downloads: 34
Full text (1,52 MB)