1. Pravica delavcev do obveščenosti : magistrsko deloMatej Makoter Rožmarin, 2024, master's thesis Abstract: Pravica delavcev do obveščenosti postaja zaradi svoje vse večje pomembnosti vedno bolj aktualna tema razprav v delovnem pravu. Uveljavila se je kot izjemno pomembna pravica delovnega prava, saj se brez ustreznega informiranja delavec ne more ustrezno odzvati ali primerno ukrepati. Pravica do obveščenosti pa vpliva tudi na številne druge pravice iz delovnega prava in prava socialne varnosti.
Pri pravici delavcev do obveščenosti je ključna tudi ločitev, in sicer kdaj se obvešča posameznega delavca in kdaj se pravica delavcev do obveščenosti realizira preko obveščanja delavskih predstavnikov. Posameznega delavca se tako npr. obvešča o zadevah, ki vplivajo na njegov delovnopravni položaj kot posameznika. Tako je bilo skozi analizo tako mednarodnih pravnih virov, kot tudi pravnih virov prava EU in nacionalnih pravnih virov ugotovljeno, da se mora delavca obveščati na številnih področjih delovnega prava, kot npr. v primeru redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, plačilnem dnevu in njegovi spremembi, napotitvi na čakanje na delo od doma, odreditvi nadurnega dela, letnega razporeda delovnega časa, začasne prerazporeditve delovnega časa ter v primeru odmere letnega dopusta ipd. V večini navedenih primerov bo šlo tudi za obvezno pisno obveščanje delavca. V primeru ureditve pravice delavcev do obveščenosti v Republiki Sloveniji je bilo ugotovljeno, da slednja ugodneje ureja pravico delavcev do obveščenosti v primerjavi z mednarodnopravno ureditvijo ali ureditvijo na ravni prava EU.
Na drugi strani pa je z vidika pravnega položaja delavcev zelo pomembna pravica delavcev, da so tudi preko svojih predstavnikov obveščeni o pomembnih zadevah, ki vplivajo na njihov položaj pri delodajalcu (v podjetju). Delavske predstavnike se tako obvešča (in se z njimi posvetuje) o zadevah, ki vplivajo na kolektiv delavcev (torej ne samo na posameznega delavca). Pri čemer pa se razlikuje obveščanje preko sindikatov ali pa preko voljenih delavskih predstavnikov (npr. sveta delavcev), saj pravni akti vsakemu izmed navedenih delavskih predstavnikov nalagajo drugačne pristojnosti in naloge. Tako se bo delavske predstavnike v splošnem obveščalo npr. v primerih kolektivnih odpustov, prenosih podjetja, splošnih aktih pri delodajalcu, nočnem delu ipd. Pristojnosti v zvezi s pravico delavca do obveščenosti pa bodo delavski predstavniki imeli tudi, kadar bo šlo za vprašanje odločanja o pravicah posameznega delavca, npr. v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi, disciplinske odgovornosti itd.
Keywords: obveščanje delavcev, posvetovanje z delavci, obveščanje posamičnega delavca, obveščanje preko delavskih predstavnikov, delavski predstavniki, sindikat, svet delavcev
Published in DKUM: 12.07.2024; Views: 209; Downloads: 157
 Full text (1,49 MB) |
2. Pregledni in predvidljivi delovni pogoji z vidika veljavne zakonodaje in direktive EU 2019/1152 : magistrsko deloNina Kotnik, 2023, master's thesis Abstract: Hiter razvoj tehnologije, digitalizacija, novi načini organizacije dela, demografske spremembe ter gospodarska in finančna kriza so prispevale k spremembam delovnega okolja. Slednje je dodatno povečalo potrebo po preglednih in predvidljivih delovnih pogojih, ki zajemajo obsežen spekter vidikov, vključno z delovnim časom, odmori, fizičnimi in psihičnimi zahtevami na delovnem mestu, organizacijo dela, delovnimi aktivnostmi, delovnim okoljem, usposabljanjem, pogoji zaposlitve ter ravnovesjem med poklicnim in zasebnim življenjem.
V mednarodni in evropski ureditvi urejajo delavne pogoje predvsem konvencije in priporočila MOD, MPESKP, SDČP, ESL, MESL, Listina EU, direktive in sodna praksa SEU. V Republiki Sloveniji pa so delovni pogoji podrobno urejeni v ZDR-1 in ZVZD-1.
V magistrskem delu so obravnavani pregledni in predvidljivi delovni pogoji, ki so jasni in razumljivi, kar omogoča delavcem jasno razumevanje njihovega dela, odgovornosti, pravic, obveznosti in pričakovanj. Takšni delovni pogoji so bistvenega pomena za zagotavljanje visoke ravni zaposlovanja in socialne zaščite, zato njihovo izboljšanje predstavlja eno ključnih prioritet EU. Tako sta Evropski parlament in Svet 20. junija 2019 sprejela Direktivo 2019/1152 o preglednih in predvidljivih delovnih pogojev, ki je nasledila Direktivo 91/533/EGS z dne 14. oktobra 1991 o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje.
Direktiva 91/533/EGS je določala elemente delovnega razmerja, ki morajo biti delavcem pisno sporočeni, z namenom zagotavljanja ustrezne obveščenost ter zagotavljanja večje varstvo. Analiza uresničevanja Direktive 91/533/EGS je sčasoma pokazala, da le-ta ni več celovito ustrezna, saj ne zagotavlja zadostnega varstva za vse delavce, zato jo je nadomestila Direktiva o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih, ki prinaša številne spremembe povezane z delovnimi pogoji, krepi preglednost in predvidljivost delovnih razmerij ter zagotavlja obsežnejše in posodobljene pravice za vse delavce v EU, vključno s tistimi v nestandardnih in novih oblikah dela, ki so bili doslej pogosto izključeni. Hkrati ohranja prožnost za prilagajanje spreminjajočemu se trgu dela.
Državam članicam EU se je 1. avgusta 2022 iztekel rok za sprejem predpisov za prilagoditev nacionalne zakonodaje direktivi. Kljub temu, da slednje Republiki Sloveniji ni uspelo v predpisanem roku, je Državni zbor Republike Slovenije na seji 7. novembra 2023 sprejel Zakon o spremembah in dopolnitvah ZDR-1 (ZDR-1D) z vključitvijo določb iz Direktive o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih. Slednjega je predsednica Republike Slovenije razglasila 15. novembra 2023.
Keywords: trg dela, delovno razmerje, delavec, delodajalec, pogodba o zaposlitvi, obveščanje, pravice delavcev
Published in DKUM: 25.01.2024; Views: 382; Downloads: 119
Full text (1,43 MB) |
3. KOLEKTIVNI ODPUSTI V LUČI NOVEJŠE SODNE PRAKSE EUInes Belovič, 2016, master's thesis Abstract: Z nastankom gospodarske krize, tako v slovenskem gospodarstvu kot v gospodarstvu drugih držav članic Evropske unije, se je močno povečalo število prenehanj gospodarskih družb in s tem število rednih odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga. V takih razmerah se gospodarske družbe srečujejo s številnimi delovnopravnimi vprašanji, med katerimi se pogosto pojavlja tudi vprašanje, kako mora delodajalec postopati ob odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov oziroma pri kolektivnih odpustih. Delovna zakonodaja namreč za postopek kolektivnih odpustov predpisuje dodatne obveznosti delodajalca ter s tem posledično dodatne pravice delavcev. Kolektivni odpusti so na ravni Evropske unije urejeni z Direktivo 98/59 o kolektivnih odpustih, v slovenskem pravnem redu pa so po njenem vzoru urejeni v Zakonu o delovnih razmerjih, v členih od 98 do 103. V magistrskem delu so najprej predstavljeni nacionalni pravni viri in mednarodni pravni viri, ki predstavljajo ključno izhodišče za oblikovanje slovenske zakonodaje. Nadalje je podrobneje predstavljena pravna ureditev kolektivnih odpustov tako na ravni Evropske unije kot na nacionalni ravni. Pri tem je vključena slovenska sodna praksa in sodna praksa Sodišča EU. Sodna praksa Sodišča EU je za obravnavno temo zelo pomembna, saj iz nje izhajajo pomembne interpretacije posameznih določb Direktive 98/59 o kolektivnih odpustih, ki jih morajo upoštevati vse države članice Evropske Unije, torej tudi Republika Slovenija. Prav tako Sodišče EU v svojih sodbah podaja široko opredelitev posameznih pojmov, katerih namen je zagotoviti uporabo Direktive 98/59 o kolektivnih odpustih čim širšemu krogu delavcev v postopku kolektivnih odpustov. V magistrskem delu bodo zato predstavljeni predvsem tisti pojmi, oziroma pravna vprašanja, ki se tičejo razlage Direktive 98/59 o kolektivnih odpustih in so bila obravnavana v sodbah Sodišča EU, saj pomembno vplivajo na razumevanje obravnavane teme. Na koncu je predstavljena tudi nemška pravna ureditev kolektivnih odpustov.
Keywords: kolektivni odpust, podjetje/obrat, obveščanje in posvetovanje s predstavniki delavcev, obveščanje pristojnega organa javne oblasti, izračun števila zaposlenih delavcev
Published in DKUM: 29.06.2016; Views: 1763; Downloads: 244
Full text (1,08 MB) |
4. OBVEZNOSTI DELAVCEVMateja Diemat, 2011, undergraduate thesis Abstract: Obveznosti delavcev določa Zakon o delovnih razmerjih, urejajo pa jih tudi drugi predpisi, kolektivne pogodbe, splošni akti delodajalca in pogodba o zaposlitvi. ZDR nalaga nekatere obveznosti že kadidatu, to je delavcu, ki se pogaja za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Kandidat je dolžan delodajalcu predložiti dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o dejstvih in okoliščinah, ki so mu znane in so pomembne za delovno razmerje. Delavec mora osebno in vestno opravljati delo, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in kraju, ki sta določena s pogodbo o zaposlitvi, upoštevajoč organizacijo dela in poslovanje pri delodajalcu. Kadar to zahtevajo nujne okoliščine, je delavec dolžan opravljati drugo delo, dodatno in nadurno delo. Delavec je dolžan upoštevati zahteve in navodila delodajalca in se permanentno izobraževati, usposabljati in izpopolnjevati. V času trajanja delovnega razmerja je delavec dolžan delodajalca obveščati o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo ali bi lahko vplivale na izpolnjevanje pogodbenih in drugih obveznosti. Delavec ima dolžnost, da spoštuje in izvaja predpise o varnosti in zdravju pri delu in da delo opravlja pazljivo. Delavec ne sme škodovati poslovnim interesom delodajalca, zato se je dolžan vdržati ravnanj, ki delodajalcu materialno in moralno škodujejo in ravnaj, ki za delodajalca pomenijo ali bi lahko pomenile konkurenco. Delavec ščiti poslovne interese delodajalca tudi tako, da varuje njegove poslovne skrivnosti. ZDR omogoča, da delavec in delodajalec skleneta dogovor, na podlagi katerega se je delavec dolžan vzdržati opravljanja konkurečne dejavnosti tudi po prenehanju delovnega razmerja. Hrvaški zakonodajalec je obveznosti delavcev določil v Zakonu o radu. Med pravnima ureditvama ni bistvenih vsebinskih razlik.
Keywords: Delovno pravo, Zakon o delovnih razmerjih, obveznosti delavcev, Zakon o radu, opravljanje dela, navodila delodajalca, obveščanje delodajalca, poslovna skrivnost, prepoved konurence, izobraževanje.
Published in DKUM: 14.09.2011; Views: 6592; Downloads: 484
Full text (468,29 KB) |
5. SPREMEMBA DELODAJALCA V LUČI NOVEJŠE SODNE PRAKSE SODIŠČA EVROPSKE UNIJEJanja Založnik, 2011, undergraduate thesis Abstract: Institut spremembe delodajalca je na ravni Evropske unije urejen z Direktivo 2001/23/ES, v slovenskem pravnem redu pa je po njenem vzoru urejen v Zakonu o delovnih razmerjih. Tudi Velika Britanija je kot članica Unije morala implementirati Direktivo, in sicer je to storila s predpisom Transfer of Undertakings (protection of employment) Regulations 1981 imenovanim TUPE, spremenjenim 2006. Poleg navedenih predpisov upoštevam v svojem delu sodno prakso Sodišča EU ter prakso Vrhovnega sodišča RS. Namen predpisov je varovanje delavcev na način, da se jim zagotovijo ohranitve pravic, kot so jih imeli pred spremembo delodajalca oziroma pred prenosom podjetja. Razlago posameznih določb Direktive je na podlagi postopka predhodnih vprašanj v številnih primerih podalo Sodišče EU tudi v novejših primerih, temeljna vprašanja pa so se pojavila že prej. Preko primerov bom tako razložila pojme, za katere se v praksi dostikrat porajajo vprašanja, saj v določbah ni mogoče navesti in predvideti vseh možnih situacij.
Keywords: sprememba delodajalca, prenos podjetja, ohranitev identitete, poslabšanje pravic delavcev, odpoved pogodbe o zaposlitvi, kolektivna pogodba, odklonitev prehoda, stečaj, obveščanje delavskih predstavnikov, odgovornost delodajalca
Published in DKUM: 13.07.2011; Views: 4154; Downloads: 785
Full text (437,83 KB) |
6. SODELOVANJE DELAVCEV PRI UPRAVLJANJULea Dokl, 2010, undergraduate thesis Abstract: Sodelovanje delavcev pri upravljanju poteka ne dveh ravneh, individualni in kolektivni. Individualno sodelovanje poteka na delovnem mestu in zaposlenim omogoča, da lahko vplivajo na cilje, pogoje in način lastnega dela in dela skupine kateri člani so. Kolektivno sodelovanje ( participacija ) pa poteka preko različnih delavskih predstavništev, kot so svet delavcev, predstavniki delavcev v organih upravljanja, itd. Kolektivna participacija se ukvarja predvsem s pomembnejšimi kadrovskimi, socialnimi in ekonomskimi vprašanji. Pravica delavcev do soupravljanja je v Sloveniji ustavno zagotovljena pravica, ki temelji na 75. členu ustave. Temeljni zakon, ki v Sloveniji ureja sodelovanje delavcev pri upravljanju je Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Ta zakon ureja načine in pogoje za sodelovanje delavcev pri upravljanju gospodarskih družb ne glede na obliko lastnine, podjetnikov posameznikov z najmanj petdeset zaposlenimi in zadrug. Pravico do sodelovanja uresničujejo delavci po določbah tega zakona tudi v podjetjih, ki opravljajo gospodarske javne službe, v bankah in zavarovalnicah, če posebni zakon ne določa drugače. Pravico do sodelovanja pri upravljanju v zavodih uresničujejo delavci kot posamezniki po določbah tega zakona, kolektivno pa v skladu s posebnim zakonom. Ta zakon pa se ne uporablja za sodelovanje delavcev pri upravljanju v evropskih svetih delavcev, v evropski delniški družbi in v evropski zadrugi.
Keywords: Individualna participacija, kolektivna participacija, svet delavcev, uprava, nadzorni svet, delavski direktor, obveščanje, posvetovanje, soodločanje, evropska delniška družba.
Published in DKUM: 31.03.2010; Views: 6764; Downloads: 982
Full text (945,43 KB) |
