| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 33
First pagePrevious page1234Next pageLast page
1.
Povezanost organizacijske kulture podjetja in osebnosti zaposlenih
Rok Švarc, 2021, master's thesis

Abstract: V pričujočem magistrskem delu iščemo odgovor na vprašanji, ali organizacijska kultura vpliva na osebnost zaposlenih ter ali osebnost zaposlenih vpliva na organizacijsko kulturo. V prvem delu magistrskega dela razdelamo pojma organizacijske kulture in osebnosti. Organizacijska kultura je celovit sistem vrednot, norm, prepričanj, predstav in simbolov, ki določa na kak način se bodo vsi zaposleni obnašali in odzivali na probleme. Tvori jo zunanja plast, ki predstavlja vidne sestavine organizacijske kulture (legende, rituali, jezik, simboli) in nevidna plast (norme, vrednote, temeljne predpostavke). Funkcije organizacijske kulture so preprečevanje konfliktnih situacij, koordinacija in nadzor, povečanje motivacije, zmanjšanje negotovosti in konkurenčna prednost. Opisali smo več teorij, na podlagi katerih opredelimo tipe organizacijske kulture. To je Hofstedov model, Handyjeva tipologija, Dealova in Kennedyjeva tipologija in Ansoffova tipologija. Prav tako opišemo, kako se organizacijska kultura spreminja. Osebnost je celovit sistem relativno trajnih duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti, po katerih se razlikujemo med seboj. Osebnost tako zajema duševne značilnosti (osebnostne lastnosti, značilnosti duševnih procesov), telesne značilnosti (značilnosti telesnega videza, značilnosti bioloških procesov) in vedenjske značilnosti, zato se osebnost tudi definira kot psihofizična celota. Dejavniki, ki najbolj vplivajo na človekovo osebnost so dedni dejavniki, družinski dejavniki, kulturni dejavniki, družbeni dejavniki, pomembna pa je tudi samodejavnost. Najpomembnejše teorije osebnosti so Freudova teorija osebnosti, Allportova teorija osebnosti ter socialne teorije osebnosti. Med področja osebnostne strukture uvrščamo temperament, značaj, sposobnosti ter telesne značilnosti. Tipe osebnosti zaposlenih delimo glede na različne kategorije: glede na temperament razločujemo med sangvinikom, flegmatikom, melanholikom in kolerikom, glede na izbrane osebne pa so pomembni lokus kontrole, makiavelizem, samoučinkovitost in kreativnost. Prav tako lahko tipe zaposlenih delimo na 5 temeljnih dimenzij osebnosti in pri tem razločujemo med naslednjimi tipi: ekstravertnost, prijetnost, vestnost, nevroticizem in odprtost do sprememb. Organizacijska kultura vpliva na oblikovanje stališč in pogledov zaposlenih, stopnjo inovativnosti, motiviranosti in številne druge in s tem vpliva na določene segmente osebnosti. Tudi osebnost vpliva na organizacijsko kulturo podjetja. Ob ustanovitvi organizacije je organizacijska kultura odraz njenih ustanoviteljev. Ko organizacija raste, postane organizacijska kultura sestavljena iz skupka vseh osebnosti zaposlenih. Organizacija prenaša organizacijsko kulturo in tako spreminja svoje zaposlene v procesu socializacije. V procesu socializacije, ki je lahko usmerjena institucionalno ali individualno, se tako zaposleni seznanijo s prevladujočimi vrednotami in normami organizacije in jih prevzamejo. Organizacijska kultura tako vpliva na spremembe posameznikov in pridobivanje novih osebnostnih lastnosti, vendar so te manjše in niso tako velike, da bi se spremenila celotna osebnostna struktura posameznikov. Tudi osebnost zaposlenih spreminja organizacijsko kulturo, saj vsako njihovo spreminjanje organizacijske kulture, ne glede na to, ali organizacijsko kulturo spreminja vodstvo ali pa zaposleni, izhaja prav iz njihovih sposobnostih, značaja, pa tudi temperamenta.
Keywords: organizacijska kultura, osebnost, vpliv osebnosti na organizacijsko kulturo, vpliv organizacijske kulture na osebnost
Published: 05.07.2021; Views: 38; Downloads: 8
.pdf Full text (2,71 MB)

2.
Vpliv moči organizacijske kulture na proces notranjega razvijanja znanja
Nataša Pivec, 2020, doctoral dissertation

Abstract: V doktorski disertaciji smo se osredotočili na moč organizacijske kulture, vrednote zaposlenih, proces razvijanja znanja in informacijska učna središča kot eno izmed oblik notranjega razvijanja znanja. Raziskali smo vpliv moči organizacijske kulture na posamezne faze procesa razvijanja znanja in vzpostavljanja informacijskih učnih središč ter vpliv vrednot zaposlenih na proces razvijanja znanja. Doktorsko disertacijo smo razdelili na teoretični in empirični del. Na podlagi opravljene empirične raziskave med slovenskimi srednjimi in velikimi organizacijami, smo prišli do ugotovitev, da glede na tip moči organizacijske kulture prevladuje močna kultura, ki je povezana z značilnostmi lastniške strukture in pravnoorganizacijskih oblik obravnavanih organizacij. Prav tako smo potrdili, da obstaja vpliv moči organizacijske kulture in vrednot zaposlenih na posamezne faze procesa razvijanja znanja ter da med močjo organizacijske kulture in vzpostavljanjem informacijskih učnih središč ostaja pozitivna linearna povezanost. Sinteza teoretičnih in empiričnih spoznanj nam je omogočila zasnovo celovitega modela vpliva moči organizacijske kulture in vrednot zaposlenih na proces razvijanja znanja ter vzpostavljanja in delovanja informacijskih učnih središč.
Keywords: Organizacijska kultura, vrednote, moč organizacijske kulture, management znanja, proces razvijanja znanja, informacijska učna središča.
Published: 15.04.2021; Views: 137; Downloads: 48
.pdf Full text (8,22 MB)

3.
Organizacijska kultura v slovenskih logističnih podjetjih in njen vpliv na zadovoljstvo zaposlenih
Mateja Čuček, 2019, master's thesis/paper

Abstract: V magistrskem delu smo raziskovali vpliv organizacijske kulture na zadovoljstvo zaposlenih v slovenskih logističnih podjetjih. Za namen raziskave smo izvedli anketni vprašalnik, ki je zajemal OCAI-vprašalnik po Cameronu in Quinnu za organizacijsko kulturo in vprašalnik zadovoljstva zaposlenih po avtorici Renati Mihalič. Z anketnim vprašalnikom smo ugotovili, kakšna je povezava med omenjenima pojmoma in v katerem tipu kulture so zaposleni v slovenskih logističnih podjetjih najbolj in najmanj zadovoljeni. Magistrsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. Teoretični del je sestavljen iz organizacijske kulture in zadovoljstva zaposlenih. Pri organizacijski kulturi smo opisali pojem in navedli nekaj definicij po različnih avtorjih. Vključili smo temeljne karakteristike organizacijske kulture in predstavili nekaj modelov, po katerih lahko umestimo kulturo v različne tipe. V okviru predstavitve zadovoljstva zaposlenih smo definirali pojem in predstavili tudi, zakaj je le-to pomembno, našteli dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo, in opisali tri modele zadovoljstva zaposlenih. V empiričnem delu smo predstavili metode, ki so bile uporabljene v magistrskem delu, in opisali oba vprašalnika, ki sta bila vključena v končni anketni vprašalnik. Temu je sledila predstavitev pridobljenih rezultatov in potrjevanje hipotez. V sklepnem delu smo strnili ugotovitve iz raziskave.
Keywords: organizacijska kultura, zadovoljstvo zaposlenih, tipologija organizacijske kulture, OCAI
Published: 18.12.2019; Views: 669; Downloads: 158
.pdf Full text (1,31 MB)

4.
Vpliv organizacijske kulture na inovativnost organizacije
Katarina Vreg, 2017, master's thesis

Abstract: Namen magistrskega dela je proučiti vpliv organizacijske kulture na inovativnost v izbrani organizaciji. V teoretičnem delu sta podrobneje opredeljeni organizacijska kultura in inovativnost, ter vpliv organizacijske kulture na inovativnost, v empiričnem delu pa je raziskano zaznavanje dejavnikov organizacijske kulture, za katere smo sklepali, da v največji meri vplivajo na inovativnost v organizaciji. Na podlagi izvedenega globinskega intervjuja in izbrane literature smo ugotovili, da obstaja povezava med organizacijsko kulturo in inovativnostjo. Rezultati kažejo da organizacija inovativnost jemlje kot dejavnik organizacijske kulture in je za njihovo dejavnost samoumevna. Izid raziskave prinaša nova spoznanja glede korelacije med organizacijsko kulturo in inovativnostjo, ki so potencialno koristna za organizacije iz enakih ali podobnih področij (IT). Predstavili smo model organizacijske kulture izbrane organizacije, ki ga predstavljamo kot primer dobre prakse.
Keywords: organizacija, organizacijska kultura, inovativnost, vpliv organizacijske kulture
Published: 08.12.2017; Views: 829; Downloads: 173
.pdf Full text (1,42 MB)

5.
Organizacijska kultura in njen pomen za podjetje
Mitja Kokot, 2016, undergraduate thesis

Abstract: V diplomskem delu proučujemo vpliv organizacijske kulture na uspešnost podjetja. V uvodnem delu najprej teoretično opredelimo pojma organizacija ter organizacijska kultura. Nato predstavimo teoretično najbolj uveljavljene tipologije organizacijskih kultur. V nadaljevanju smo se lotili proučevanja ključnih elementov organizacijske kulture ter ugotavljanja njenih funkcij in vlog v organizaciji. V tem okviru smo ugotovili, da je elemente organizacijske kulture mogoče najti prav na vseh področjih in nivojih delovanja podjetja. Organizacijska kultura namreč določa ravnanje in obnašanje zaposlenih pri izvajanju vsakodnevnih nalog. V tem okviru so med najpomembnejšimi denimo način komuniciranja s sodelavci, dobavitelji in strankami, pripadnost podjetju, način reševanja sporov, vrednote, motivacija zaposlenih… V drugi polovici diplomskega dela smo se ukvarjali s proučevanjem procesov nastajanja in spreminjanja organizacijske kulture. Če želi podjetje omenjena procesa načrtno spreminjati, je nujno da management v podjetju pozna vse elemente organizacijske kulture, obenem pa se mora za sistematični pristop k njenem spreminjanju, zavedati vseh glavnih dejavnikov, ki vplivajo na razvoj organizacijske kulture. V zadnjem delu predstavimo še smernice in trende razvoja organizacijske kulture pri sodobnih podjetjih. Ugotovili smo, da se uspešna sodobna podjetja osredotočajo predvsem na človeške vire, precejšnjo pozornost pa posvečajo tudi razvoju timskega duha.
Keywords: organizacija, organizacijska kultura, tipologije organizacijske kulture, podjetja, diplomske naloge
Published: 26.10.2016; Views: 920; Downloads: 92
.pdf Full text (1,14 MB)

6.
ANALIZA ORGANIZACIJSKE KULTURE - PRIMER UPRAVNE ENOTE HRASTNIK
Maša Špan, 2016, master's thesis

Abstract: Vloga organizacijske kulture v javni upravi je v svoji osnovi povsem enaka kot organizacijska kultura v pridobitnih organizacijah. Pojavlja se sicer nekaj razlik, ki so posledica specifičnosti dela. Organizacijska kultura s svojimi lastnostmi in značilnostmi vpliva na način, kako se sprejemajo odločitve, kako se uporablja človeške vire ter na to, kako se odziva organizacija na impulze iz okolja. Vse to dokazuje tudi njen velik vpliv na uspešnost organizacije. Prav zaradi tega je bistvenega pomena, da organizacija pozna svojo kulturo, se zaveda njenih prednosti in slabosti in jih v celoti izkoristi v svoj prid (Prašnikar, Cirman 2005, 65). Rdeča nit, ki se vleče skozi celotno magistrsko nalogo je organizacijska kultura na Upravni enoti Hrastnik. V prvem – empiričnem – delu smo preučili različne definicije organizacijske kulture, dotaknili smo se tudi organizacijske klime. Ko so bile definicije in razmerja med njimi jasna, smo preučili še vzroke za raziskovanje organizacijske kulture in vlogo organizacijske kulture v organizaciji. Organizacijsko kulturo v organizaciji smo opredelili tudi po tipologijah različnih avtorjev. Preučili smo še razvoj, oblikovanje, vzdrževanje, spreminjanje organizacijske kulture v organizaciji. V aplikativnem delu smo izvedli raziskavo na Upravni enoti Hrastnik, in sicer z vprašalnikom OCAI (Cameron in Quinn, 2006, 20–25).
Keywords: organizacijska kultura, vloga organizacijske kulture, javna uprava, tipologija po Cameron-Quinnu, tipologija po Handyju, tipologija po Ansoffu, tipologija po Dealu in Kennedyju, Upravna enota Hrastnik.
Published: 26.10.2016; Views: 760; Downloads: 149
.pdf Full text (1,58 MB)

7.
IZBOLJŠANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU GOZDNO GOSPODARSTVO SLOVENJ GRADEC D.D.
Katarina Hlupič, 2016, master's thesis

Abstract: Pojma organizacijska kultura in organizacijska klima sta velikokrat zamenjana pojma. Res je, da imata veliko skupnega, vendar ju kljub temu ne smemo enačiti. Sam pojem kultura je globlji od klime, ki pa je nekakšen odsev kulture. Organizacijska kultura je sistem vrednot, pravil, stališč, norm, lastnosti, vedenja in načinov delovanja zaposlenih. Poleg tega pojma lahko zasledimo tudi druge pojme, kot so kultura združbe, kultura podjetja, korporacijska kultura itd. Pri organizacijski klimi pa opredeljujemo tiste značilnosti, po katerih potem organizacijo ločimo od drugih organizacij in vpliva na vedenje ljudi. Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov, prvi del je teoretični in drugi del je empirični. V prvem delu smo s pomočjo različnih avtorjev najprej podrobneje obravnavali organizacijsko kulturo. Predstavili smo definicijo in tipe organizacijske kulture, raziskali, kako organizacijska kultura vpliva na uspešnost organizacije, osredotočili smo se na značilnosti in dejavnike kulture ter razjasnili sestavine, ravni in funkcije kulture v organizaciji. Podobno smo nato naredili tudi pri organizacijski klimi, kjer smo prav tako najprej predstavili pojem organizacijske klime, kakšne vrste poznamo, kako organizacijska klima vpliva na organizacijo. Prikazali smo dejavnike oziroma dimenzije klime, kako jo lahko spreminjamo ter merimo in proučujemo. Na koncu teoretičnega dela smo želeli predstaviti razlike med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo. V empiričnem delu smo predstavili izbrano podjetje Gozdno gospodarstvo Slovenj Gradec, d. d. S pomočjo anketnega vprašalnika za merjenje kulture in klime smo naredili raziskavo v podjetju. Dobljene rezultate smo analizirali in predstavili v grafih ter pri vseh trinajstih dimenzijah podali konkretne predloge za izboljšave.
Keywords: Organizacijska kultura, organizacijska klima, dejavniki kulture in klime, značilnosti organizacijske kulture, vrste organizacijske klime.
Published: 21.10.2016; Views: 1001; Downloads: 195
.pdf Full text (1,71 MB)

8.
ANALIZA ORGANIZACIJSKE KULTURE V JAVNEM ZAVODU CENE ŠTUPAR
Helena Nevistić, 2016, bachelor thesis/paper

Abstract: Spraševali smo se, kakšen pomen ima organizacijska kultura na organizacijo, ter ali je res pomembno, da se vrednote zaposlenih in organizacije med seboj ujemajo. S pomočjo vprašalnikov smo izmerili organizacijsko kulturo v Javnem zavodu Cene Štupar – CILJ in dobili rezultate, da je prevladujoča organizacijska kultura tipa klan. Ena od ugotovitev je bila tudi, da se je želeno stanje zelo ujemalo s trenutnim, kar ni zelo pogost pojav. Iz tega smo tudi izhajali, da se vrednote zaposlenih ujemajo z vrednotami podjetja. Ugotovili smo, da je v Javnem zavodu Cene Štupar – CILJ organizacijska kultura tako notranje kot tudi zunanje usmerjena ter da je organizacija zelo fleksibilna in diskretna.
Keywords: Organizacijska kultura, javni zavod Cene Štupar – CILJ, merjenje organizacijske kulture, OCAI, vrednote.
Published: 07.10.2016; Views: 1086; Downloads: 80
.pdf Full text (837,99 KB)

9.
VPLIV ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST POSLOVANJA V ORGANIZACIJAH JAVNEGA SEKTORJA
Jasmina Mihelak Zupančič, 2016, master's thesis

Abstract: Organizacijska kultura je del konkurenčne prednosti organizacije, prispeva k rasti in razvoju, odličnosti poslovanja. Hitro spreminjajoče okolje zahteva iskanje ustreznih orodij za merjenje uspešnosti organizacij. Uspešnost poslovanja ni samoumevna kategorija. Moč organizacijske kulture povezujemo z usklajenostjo norm, vrednot med zaposlenimi v organizaciji, z vrednotami organizacije in tudi družbe. Da je organizacija uspešna, ni moč sklepati le na osnovi enega sodila. Organizacijska kultura prispeva k pospeševanju razvoja ali pa razvoj tudi zavira. V teoriji je dokazano, da močna organizacijska kultura jača uspešnost poslovanja organizacije, hkrati pa je potrjeno tudi dejstvo, da lahko ima močna organizacijska kultura, ki sledi napačnim odločitvam, negativen vpliv na uspešnost poslovanja. Določene odločitve, ukrepi, povzročijo med zaposlenimi nezadovoljstvo, nestrinjanje oziroma imajo negativen vpliv na organizacijsko klimo. Organizacijska klima se sicer spreminja hitreje v primerjavi z organizacijsko kulturo, ki je stabilnejša, trajnejša in manj podvržena trenutnim spremembam in vplivom. V predočeni magistrski nalogi proučujemo, ali se je zaradi uvedenega zakona o uravnoteženju javnih financ, raven organizacijske kulture spremenila. Raziskava je usmerjena na javni sektor Savinjske statistične regije. Raven organizacijske kulture je proučena skozi kriterij moči in različnih tipov organizacijske kulture pred in po uvedbi omenjenega zakona. Hkrati v nalogi proučujmo ali ima lahko močna organizacijska kultura negativen vpliv na uspešnost poslovanja v primeru, da sledi napačnim odločitvam. V nalogi smo proučili vpliv organizacijske kulture na kazalnik gospodarnosti poslovanja v obdobju let od 2012 do 2014. Uspešnost poslovanja lahko merimo s tradicionalnimi in sodobnimi metodami. Za javni sektor uporaba sodobnih metod še ni stalnica. Spremenjene okoliščine v javnem sektorju, dokazujejo, da je za sledenje uspešnosti poslovanja potrebno vpeljati prvine, ki bodo sektor konkurenčno ojačale, vnesle inovativne rešitve, stalne izboljšave tudi racionalizacijo poslovanja in predvsem hitrejše prilagajanje spremembam.
Keywords: Oorganizacijska kultura, moč in tipi organizacijske kulture, organizacijska klima, uspešnost poslovanja, zakon o uravnoteženju javnih financ, kazalnik gospodarnosti, ekonomska dodana vrednost.
Published: 05.07.2016; Views: 1941; Downloads: 63
.pdf Full text (2,38 MB)

10.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V ZDRAVSTVENEM DOMU KRANJ
Monika Pangerc, 2016, bachelor thesis/paper

Abstract: Organizacijska kultura je zelo širok pojem. To je skupek vrednot, prepričanj in stališč zaposlenih. To je nekakšna skupna miselnost ljudi v isti organizaciji, ki se razvije in tudi spreminja skozi čas. Je nekakšen vzorec, kako zaposleni opravljajo svoje delo in dosegajo cilje, kakšna so mnenja, pravila. Močno je povezana z uspešnostjo organizacije oziroma je zelo pomembna za uresničitev strategije podjetja. Vpliva na motivacijo zaposlenih, delovno vzdušje in organizacijsko vedenje. Organizacijska kultura poteka v treh fazah: faza analize, faza ocenjevanja in faza oblikovanja. V prvi fazi raziščemo obstoječo organizacijsko kulturo, v drugi pa preučimo strategijo in zastavljene cilje ter ujemanje ali razhajanje le teh z organizacijsko kulturo. Faza oblikovanja pa je rezultat predhodnih dveh. V kolikor se prvi dve fazi ujemata, je smotrno ohranjati obstoječo kulturo, sicer pa je potrebno spreminjanje kulture. Organizacijsko kulturo se lahko izmeri. Obstajajo različne tipologije kulture in tudi različni vprašalniki. V diplomski nalogi bo s pomočjo vprašalnika OCAI avtorjev Camerona in Quinna izmerjena organizacijska kultura v Zdravstvenem domu Kranj.
Keywords: organizacijska kultura, zaposleni, zdravstveni dom, strategija, tipologije organizacijske kulture
Published: 04.07.2016; Views: 774; Downloads: 105
.pdf Full text (1,03 MB)

Search done in 0.32 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica