Search the digital library catalog

Abstract: Diplomsko delo obravnava prenos znanja v organizaciji x. Namen dela je bil preučiti obstoječe prakse, prepoznati izzive ter predlagati rešitve za izboljšanje prenosa znanja. Uporabljena je bila kvalitativna metoda zbiranja podatkov z intervjuji zaposlenih. Ugotovljeno je bilo, da znanje v organizaciji večinoma kroži neformalno, pri čemer so prisotne težave, kot so razpršenost informacij in nejasni postopki. Predlagana je bila rešitev v obliki digitalne baze znanja, izboljšanega mentorstva in organizacijskih ukrepov. Zaključek potrjuje, da lahko sistematičen pristop k prenosu znanja bistveno prispeva k uspešnosti podjetja.
Keywords: prenos znanja, organizacijska kultura, mentorstvo
Published in DKUM: 22.10.2025; Views: 0; Downloads: 11
Full text (3,62 MB)

Abstract: Uvod: Mentorstvo je ključnega pomena za izobraževanje v zdravstveni negi, vendar ostaja perspektiva mentorjev premalo raziskana. Raziskava proučuje mentorstvo v kliničnem okolju. Namen raziskave je bil pridobiti vpogled v percepcijo kliničnega mentorstva, kot ga vidijo klinični mentorji, saj so dosedanje raziskave glede mentorstva večinoma ocenjevale stališča študentov. Metode: Izvedena je bila kvantitativna raziskava z uporabo anket na priložnostnem vzorcu kliničnih mentorjev različnih ravni izobrazbe in delovnih izkušenj. Za preverjanje normalnosti porazdelitve spremenljivk je bil uporabljen Kolmogorov-Smirnov test. Za analizo razlik v zaznavah, glede na demografske značilnosti, sta bila uporabljena neparametrični Kruskal-Wallisov test in hi-kvadrat test. Rezultati: Mentorji v odnosih s študenti visoko vrednotijo zaupanje, vzajemne interakcije in enakopravnost. Pedagoško atmosfero in svojo vlogo pri ustvarjanju učnega okolja ocenjujejo pozitivno. Razlike glede na izobrazbo in izkušnje so bile minimalne, izjema so mentorji z višjo izobrazbo, ki so izrazili manjše zadovoljstvo z učnim okoljem. Razprava in sklep: Mentorstvo je ključno pri podpori študentov pri prehodu iz teorije v prakso. Čeprav so rezultati skladni z mednarodnimi ugotovitvami, opozarjajo na sistemske izzive v kliničnem okolju. Prihodnje raziskave naj preučijo institucionalne dejavnike za izboljšanje mentorskih praks. 
Keywords: mentorstvo v zdravstveni negi, klinično okolje, pedagoška atmosfera, profesionalni odnos, izobraževanje študentov zdravstvene nege
Published in DKUM: 20.08.2025; Views: 0; Downloads: 30
Full text (917,75 KB)

Abstract: Namen diplomske naloge je bil raziskati, kako se pomoč in mentoriranje startupom prilagaja, kakšne oblike pomoči so jim na voljo ter dotično spoznati, kako deluje sistem mentorstva na primeru univerzitetnega inkubatorja Tovarna podjemov. V teoretičnem delu smo analizirali startup podjetja, ki so znana po svoji specifičnosti, kar je pomembno za njihovo nadaljnjo obravnavo in nudenje posebne pomoči. Potrebno je upoštevati njihove značilnosti, kot so visoka stopnja inovativnosti, hitra rast in tveganje, ter kakšno pomembnost igra zanje podporno okolje. Poznamo veliko različnih tipov mentorstva, kakšne vloge imajo in kateri so ključni elementi uspešnega mentoriranja na tujem primeru. Poseben poudarek je bil namenjen razlikovanju med inkubatorji in pospeševalniki, ki startupom nudijo različne oblike podpore, od fizične infrastrukture do vsebinske in finančne pomoči, v ospredju pa se postavlja predvsem skrb za psihosocialno podporo. Empirična raziskava je vključevala intervjuje s svetovalcem, mentorjem in mentorirancem ter analizo njihovega sodelovanja. Poudarek je bil na celotnem procesu in preučevanju ujemanja med mentorji in mentoriranci, kar je delo svetovalca in na učinkovitosti mentorstva ter ključnih izzivih, s katerimi se soočajo startupi in mentorji v procesu mentoriranja. Rezultati so pokazali, da je uspešno mentorstvo odvisno od ustrezne prilagoditve mentorstva specifičnim potrebam podjetij, aktivne vloge obeh strani ter da dobro načrtovan mentorski program doprinese k mentalnemu zdravju podjetnikov kot tudi prihranjen čas, ki ga pridobijo s pomočjo izkušenih mentorjev. Kot kritična analiza in predlogi za izboljšanje so predlagani večja samokritičnost obeh strani, transparentna komunikacija in boljša informiranost o startup pomoči s strani države.
Keywords: mentorstvo, startup podjetje, podjetniški razvoj, podpora podjetnikom, podjetniški inkubatorji
Published in DKUM: 20.11.2024; Views: 0; Downloads: 33
Full text (2,37 MB)

Abstract: V diplomskem delu smo z analiziranjem predvsem tujih virov preučili obnašanje pomočnikov v reviziji v revizijskih podjetjih. Zanimalo nas je, kdo so pomočniki v revizijskih podjetjih, kakšni so pogoji dela v revizijskem podjetju za pomočnike v reviziji in kako se obnašajo, ali so nagnjeni k posnemanju natančnih nadrejenih ali manj natančnih, ali bodo prej posnemali nadrejene, ki imajo vpliv na njihovo napredovanje ter kako vpliva to na kakovost revizije. V diplomskem delu smo najprej opredelili osnovne pojme. Predstavili smo revizijsko podjetje, hierarhijo zaposlenih v njem, navedli smo temeljna etična načela v reviziji, dotaknili pa smo se tudi kulture in mentorstva v revizijskih podjetjih. Opisali smo naloge in odgovornosti revizijskega partnerja, direktorja v reviziji, izkušenejšega revizorja in pa pomočnika v reviziji. Na podlagi analize tujih virov smo proučili, ali so pomočniki v reviziji bolj nagnjeni k posnemanju natančnega ali manj natančnega nadrejenega. Ugotavljali smo tudi, kako vpliva sistem napredovanja na posnemanje pomočnikov v reviziji – torej ali bodo pomočniki v reviziji prej posnemali nadrejenega, ki ima glas pri odločanju o napredovanju. Proučili smo tudi, kako vpliva to posnemanje na kakovost revizije. Poiskali smo tudi nekaj zgledov neprimernega ravnanja v zvezi s pomočniki v revizijskih podjetjih. Prvi zgled kaže neprimerno ravnanje pomočnika v reviziji. Ta se je vedel neetično, ko je brez premisleka izpolnil neprimerna navodila izkušenejših revizorjev. Drugi zgled je zgled neprimernega ravnanja izkušenejšega revizorja do pomočnika v reviziji. Neetično se je vedel izkušenejši revizor, ko je za lastne napake v poslu revizije okrivil pomočnike v reviziji, ki jih je nadziral. Kot zadnji zgled pa smo našli zgled neprimerne prakse revizijskega podjetja glede neugodnih delovnih pogojev za pomočnike v reviziji. gre za problematiko (nepravičnega) prenizkega plačila in (pre)dolgih delavnikov za pomočnike v reviziji. V diplomskem delu smo potrdili hipoteze. Potrdili smo prvo hipotezo, da ravnanje izkušenejših revizorjev lahko na pomočnike v reviziji vpliva pozitivno ali negativno, vendar bo pomočnik v revizij posnemal pozitivne zglede ravnanja izkušenejšega revizorja prej kot negativne zglede ravnanja. Potrdili smo drugo hipotezo, da imajo večja revizijska podjetja za pomočnike v revizij vpeljan in delujoč sistem mentorstva in vodenja pomočnikov v reviziji pri njihovem delu in poklicnem razvoju. Potrdili pa smo tudi tretjo hipotezo, da so pomočniki v reviziji večkrat preobremenjeni na delovnem mestu.
Keywords: pomočnik v reviziji, izkušenejši revizor, revizijska skupina, kultura, obnašanje, kadrovanje, mentorstvo, revizija, revizijsko podjetje.
Published in DKUM: 10.05.2024; Views: 310; Downloads: 88
Full text (1,11 MB)

Abstract: V magistrskem delu smo proučevali stanje ravnanja in razvoja talentiranih posameznikov v izbranem podjetju. Zaključno delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. V prvem delu smo s pregledom strokovne literature prikazali teoretična izhodišča na področju ravnanja s talenti. Z metodo deskripcije smo opisali dejstva, jih v nadaljevanju povzeli ter različna mnenja avtorjev med sabo tudi primerjali. V nadaljevanju smo z vsakim prepoznanim talentom izvedli vedenjski intervju, s katerim smo pridobili informacije o stališčih, željah in potrebah posameznikov. Rezultate intervjujev smo nato strnili in na podlagi izsledkov oblikovali model za ravnanje s talenti v podjetju X ter izbranemu podjetju ponudili nasvete pri ravnanju s talenti. Naša želja je, da bi podani predlogi predstavljali doprinos k boljšemu poslovanju podjetja X – k prepoznavnosti, krepitvi blagovne znamke, inovativnosti, kreativnosti in splošni delovni učinkovitosti. Rezultati empiričnega dela so pokazali, da je večina talentiranih posameznikov dobila občutek dobrodošlosti ob nastopu dela, nato pa jih je bila večina prepuščena samim sebi. Le trije zaposleni so bili zadovoljni s programom organizacijskega uglaševanja, saj jim je bil dodeljen mentor. Ostali pa so v nadaljevanju proces uvajanja označili kot nesistematičen in prehiter. Nekaj intervjuvancev meni, da so deležni premalo informacij glede na področje dela, ki ga opravljajo. Pomanjkanje informacij vpliva tudi na njihovo uspešnost pri delu. To vpliva tudi na komunikacijo s strankami. Isti sogovorniki so izpostavili tudi nezadovoljstvo glede pridobivanja povratnih informacij o pričakovanjih in željah glede njihovega dela. Nihče izmed njih nima postavljenih osebnih kariernih ciljev niti ne prejemajo povratnih informacij. Ugotovili smo, da je za večino intervjuvancev področje osebne blagovne znamke in blagovne znamke delodajalca precej nepoznano. Rezultati so kljub temu pokazali, da podjetje posameznikom ne nudi pomoči pri strateškem razvoju osebne blagovne znamke oziroma se ne zaveda niti lastne blagovne znamke. Podjetju svetujemo, da s ciljem zadržanja talentiranih posameznikov sledi predlaganemu modelu ravnanja s talenti in prične tako z gradnjo blagovne znamke delodajalca kot ustvarjanjem blagovnih znamk talentiranih posameznikov, ki predstavljajo tako obraz kot konkurenčno prednost podjetja.
Keywords: talent, upravljanje talentov, poslovna uspešnost, mentorstvo, osebna blagovna znamka
Published in DKUM: 23.02.2023; Views: 791; Downloads: 7
Full text (1,58 MB)