| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 34
First pagePrevious page1234Next pageLast page
1.
2.
3.
4.
5.
MENTORJI V INTEGRIRANI PRAKSI ŠTUDENTOV PREDŠOLSKE VZGOJE
Jasna Klasinc, 2010, undergraduate thesis

Abstract: Pridobivanje praktičnih izkušenj je za vsakega študenta izrednega pomena. Prav zato je praktičnemu izobraževanju študentov potrebno namenjati raziskovalno pozornost. Kako je dejansko z integrirano prakso študentov predšolske vzgoje pri nas, bi lahko ugotavljali na različne načine, mi smo za mnenje povprašali tiste, ki so neposredno vključeni v njeno izvajanje, vzgojitelje mentorje, pri katerih študentje predšolske vzgoje Pedagoške fakultete v Mariboru integrirano prakso tudi opravljajo. Namen diplomskega dela Mentorji v integrirani praksi študentov predšolske vzgoje je bil ugotoviti, kako organiziranost in vsebino integrirane prakse doživljajo in sprejemajo vzgojitelji mentorji ter kakšen odnos vlada med njimi in študenti na integrirani praksi. Pri vseh teh postavkah smo skušali najti tudi razlike med vzgojitelji mentorji glede na dolžino delovne dobe in stopnjo izobrazbe. Raziskava je pokazala, da mentorji integrirano prakso doživljajo zelo pozitivno, predvsem odnose s študenti, nekaj sprememb je bilo predlaganih na področju organizacije in vsebine, kar je razumljivo, saj se na tem področju dejansko oni prilagajajo zahtevam fakultete, kar pa jim seveda marsikdaj prinese težave. Ker se je z letošnjim študijskim letom začel izvajati prenovljen študijski program predšolske vzgoje, ki prinaša nekaj novosti na področju praktičnega usposabljanja, bi bilo seveda zanimivo primerjati, kako bodo vzgojitelji mentorji doživljali integrirano prakso po prenovljenem programu.
Keywords: Ključne besede: predšolska vzgoja, pedagoška praksa, integrirana praksa, profesionalni razvoj, mentorstvo.
Published: 11.01.2011; Views: 2172; Downloads: 166
.pdf Full text (582,34 KB)

6.
VPLIV IZOBRAŽEVANJA AGENTOV NA KAKOVOST STORITEV KLICNEGA CENTRA V PODJETJU TELEKOM SLOVENIJE D.D.
Blanka Novak, 2010, undergraduate thesis

Abstract: Kakovost je danes tisti element v podjetju, ki je eden ključnih za konkurenčno prednost na trgu. V podjetjih, ki so storitveno usmerjena, je »trenutna« kakovost še toliko bolj pomembna, saj so želje in pričakovanja vsakega uporabnika različne. Da bi zadostili njihovim željam, morajo biti zaposleni kar najbolje pripravljeni na stik z različnimi uporabniki. To pa je razlog, da potrebujemo strokovne zaposlene, ki jim veščine komuniciranja niso tuje. Cilj diplomske naloge je bil ugotoviti, kako izobraževanje vpliva na kakovost storitve v klicnem centru Telekoma Slovenije. Na primeru podjetja Telekom Slovenije d.d. smo konec leta 2009 izvedli anketo o izobraževanju in kakovosti storitev, ki so jo izpolnili zaposleni v klicnem centru. Prav tako smo v tem času izvedli anketo med uporabniki storitev. Rezultati anketnih vprašalnikov so pokazali, da so mnenja med uporabniki in zaposlenimi podobna, tako glede kakovosti storitev kot tudi o izobraževanjih. Z raziskavo smo ugotovili, da na kakovost storitev močno vplivajo lastnosti agentov v klicnem centru. Najbolj cenjeni sta strokovnost in kultura sporazumevanja s kupci. Poleg tega smo ugotovili, da si uporabniki želijo, da so agenti hitrejši pri odgovarjanju, saj jim je pomemben točen odgovor v najhitrejšem možnem času. Vsi menijo, da se pomanjkljivosti lahko nadgrajujejo z izobraževanji. Poleg že izdelanega načrta izobraževanj so v letu 2009 v klicnem centru vpeljali še mentorstvo, s katerega rezultati so zelo zadovoljni. Ugotovili smo, da se zaposleni radi izobražujejo, vendar so včasih njihove želje po izobraževanju bolj na osebni kot na strokovni ravni. Kljub temu lahko povzamemo, da za kakovostno opravljanje storitev potrebujemo nenehno izobraževanje in usposabljanje zaposlenih.
Keywords: kakovost, kakovost storitev, zadovoljstvo kupca, izobraževanje za kakovost, mentorstvo
Published: 14.06.2010; Views: 1621; Downloads: 217
.pdf Full text (1,52 MB)

7.
PROFESIONALNI RAZVOJ UČITELJEV IN VZGOJITELJEV NA ZAČETKU KARIERE
Helena Kržišnik, 2010, undergraduate thesis

Abstract: V diplomski nalogi z naslovom Profesionalni razvoj učiteljev in vzgojiteljev na začetku kariere obravnavamo eno najpomembnejših obdobij v karieri učitelja oziroma vzgojitelja - to je čas, ko prvič nastopimo službo. V literaturi se to obdobje obravnava kot eno najbolj stresnih v poklicni karieri, ki ga avtorji slikovito opisujejo z besednimi zvezami kot so stopnja preživetja, šok resničnosti, boleč začetek in podobno. V prvem, teoretičnem delu naloge, so predstavljene osnovne značilnosti profesionalnega razvoja kariere učitelja oz. vzgojitelja, in sicer kako 0 ta poteka, kaj nanj vpliva in kakšen je njegov pomen. Kakšno je dejansko stanje, smo preverili med pripravniki, ki opravljajo pripravništvo v slovenskih šolah in vrtcih. S pomočjo ankete, izvedene med pripravniki vzgojitelji in pripravniki profesorji razrednega pouka, smo pridobili podatke o tem, kako doživljajo svoj vstop v poklic, s kakšnimi težavami se srečujejo in katere naloge jim povzročajo največ težav. Ker pri profesionalnem razvoju, še zlasti v času pripravništva, igra pomembno vlogo tudi mentor, smo skušali izvedeti, koliko njegove pomoči pripravniki potrebujejo in ali menijo, da je njegova pomoč zadostna. Kakšni so načrti pripravnikov v bodoče, je bilo zadnje in morda najpomembnejše vprašanje, ki smo jim ga zastavili. Profesionalni razvoj je namreč kontinuiran proces, ki naj se nikoli ne bi ustavil.
Keywords: profesionalni razvoj, poklicni razvoj, strokovna usposobljenost, učitelji, vzgojitelji, pripravništvo, mentorstvo, stalno strokovno izpopolnjevanje
Published: 28.07.2010; Views: 2691; Downloads: 970
.pdf Full text (888,83 KB)

8.
Mentorstvo v zdravstveni negi
Nina Bjelan, 2010, undergraduate thesis

Abstract: Teoretično izhodišče. Mentorstvo v dejavnosti zdravstvene nege je ključnega pomena za usposabljanje študentov, ki pridejo iz predavalnic v klinično okolje. Mentorstvo je zahtevno delo in pomeni dodatne odgovornosti in obveznosti za medicinske sestre, zato je pomembna dobra organizacija, pripravljenost in vodeno mentorstvo. Namen. V diplomskem delu želimo raziskati in preučiti pomen mentorstva v zdravstveni negi. Metodologija raziskovanja. S pomočjo deskriptivne metode ter študija domače in tuje literature smo razjasnili pojem mentorstva in opisali vloge ter naloge mentorjev v kliničnem okolju. Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji. Vzorec raziskave je zajemal 40 diplomiranih medicinskih sester/diplomiranih zdravstvenikov na oddelkih Klinike za kirurgijo in oddelkih Klinike za interno medicino Univerzitetnega kliničnega centra Maribor. Z anketnim vprašalnikom, ki je obsegal 19 vprašanj zaprtega in odprtega tipa, smo ugotavljali zadovoljstvo z načinom izvedbe kliničnih vaj med mentorji, potrebe po izobraževanju na področju mentorstva, način priprave na vlogo mentorja ter kako ocenjujejo vlogo mentorja in klinične vaje študentov. Rezultati. Rezultati so pokazali, da se večina mentorjev na mentorstvo pripravlja. Pripravljeni so se tudi izobraževati in izpopolnjevati za izvajanje kakovostnega mentorstva študentom na kliničnem usposabljanju. Ugotovili smo tudi, da je mentorstvo dodatno obremenjujoče delo, za katerega večina porabi 3 in več ur dnevno, zato si želijo razbremenitve drugih obveznosti. Zaključek. Izobraževanje študentov v praksi zdravstvene nege je odgovornost zdravstvene in izobraževalne inštitucije. Zagotovo pa lahko trdimo, da gre velika zasluga prav mentorjem v času kliničnega usposabljanja, njihovi prizadevnosti, motivaciji in strokovnem vodenju, ob katerih študenti Fakultete za zdravstvene vede pridobivajo dragocene izkušnje neposredno v kliničnem okolju.
Keywords: mentor, mentorstvo, klinično usposabljanje, študent, zdravstvena nega
Published: 05.10.2010; Views: 4360; Downloads: 1036
.pdf Full text (1018,84 KB)

9.
ŽENSKE V MANAGEMENTU-S KATERIMI OVIRAMI SE SREČUJEJO?
Diana Pernek, 2010, final seminar paper

Abstract: V nalogi obravnavamo ženske v managementu ter ovire, s katerimi se le-te srečujejo. Ženska manegerka se vsakodnevno srečuje z zelo težavno nalogo, kako uskladiti kariero in družinsko življenje. Poleg tega se v poslovnem svetu srečuje še z ovirami, ki jih moški v managementu ne poznajo. V nalogi se poglabljamo tudi v preučevanje teh ovir. Zgolj zaradi negativnih posledic stereotipov o ženskah lahko podjetja izgubijo veliko kadrovskih potencialov. Managerji v podjetjih bi morali zato postati pozornejši na managerske potenciale pri obeh spolih, ne le pri moških, in hkrati poskrbeti, da bi te potenciale spodbudili in razvili. Žensko v managementu lahko opišemo kot uspešno poslovno žensko oziroma uspešno osebo, ki svojega časa ne zapravlja za dokazovanje, da je dobra voditeljica, čeprav je ženska. Svoje moške kolege preučuje, a jih ne posnema. Uspešno usklajuje svoje številne vloge, katere so zlasti: ženska s kariero, zakonska družica, mati in gospodinja. Te težave, s katerimi se srečujejo ženske v managementu, so seveda od države do države nekoliko različne. K boljšemu položaju žensk v managementu ter k izogibanju oviram lahko pripomorejo reforme podjetij, zakonodaja in, nenazadnje, tudi spreminjanje žensk samih. Menimo, da moramo ženske, ki se odločijo za kariero na višjih položajih v podjetjih, če ne že občudovati, vsaj spoštovati in jih obravnavati enako, ne glede na spol.
Keywords: Management, manager, ženske, ženske v managementu, ovire, stekleni strop, stereoptipi, diskriminacija, mentorstvo, kariera, reforme podjetij, zakonodaja.
Published: 09.11.2011; Views: 2252; Downloads: 254
.pdf Full text (703,69 KB)

10.
FORMALNO MENTORSTVO KOT ELEMENT RAZVOJA ZAPOSLENIH V PODJETJU
Kaja Rizmal, 2010, master's thesis/paper

Abstract: Pritiski kompleksnega, nepredvidljivega in dinamičnega poslovnega okolja, globalne tržne konkurence in organizacijske spremembe silijo podjetja k nenehnemu iskanju načinov za doseganje in vzdrževanje konkurenčne prednosti. Kritični pri doseganju konkurenčnosti so človeški viri, katerih aktivnosti prispevajo k doseganju le-te. Ena izmed aktivnosti človeških virov je tudi mentorstvo kot metoda razvoja zaposlenih. Čeprav se mentorski odnosi razlikujejo po času trajanja, se na splošno pomikajo skozi štiri predvidljive, med seboj povezane faze. Vsako fazo opredeljujejo določene čustvene izkušnje, funkcije razvoja in vzorci vzajemnega delovanja, ki se oblikujejo na osnovi individualnih potreb ter organizacijskih okoliščin. Mentorstvo prinaša koristi mentorju, mentorirancu in organizaciji kot celoti. Mentorirancu omogoča hitrejšo asimilacijo v organizacijo in jasno začrtano karierno usmeritev. Pogosto »oživi« mentorja in mu omogoči napredovanje v karieri, organizaciji pa prinaša koristi skozi hitrejše uvajanje v delo, povečanje zaposlovanja, motivacijo in komunikacije. Problemi mentorstva izhajajo predvsem iz metod izbire mentorjev in mentorirancev, medsebojnih interakcij med mentorji in mentoriranci, moči položaja ter problemov organizacije dela. Neobvladovanje problemov negativno vpliva na mentorja, mentoriranca in organizacijo kot celoto. Vsaka organizacija mora oblikovati takšen mentorski program, ki bo v skladu z njeno kulturo in potrebami njenih zaposlenih. Najprej je potrebno določiti jasne cilje, na osnovi katerih se bo meril napredek, mentorski program pa mora biti splošno sprejet. Tako mentor kot mentoriranec morata biti skrbno izbrana in nanj dobro pripravljena. Mentor in mentoriranec morata začeti mentorski odnos s poznavanjem temeljnih pravil mentorskega odnosa in imeti jasno idejo o ciljih le-tega. Osnovna prioriteta začetka izvajanja mentorskega programa je vzpostaviti mentorski odnos kot tak. Mentor in mentoriranec pogosto z mentorskim planom ukrepov vnaprej načrtujeta, kako bosta dosegla cilje mentorskega programa. Podjetje potrebuje sistem povratnih informacij in vrednotenja, da bo vedelo, če mentorski odnosi uspešno funkcionirajo. Na osnovi pridobljenih informacij se nato odloči ohraniti, razširiti, prilagoditi ali prenehati z mentorskim programom. Pridobljene informacije vplivajo tudi na prihodnjo strategijo mentorskega programa. Formalno mentorstvo vpliva na blaginjo zaposlenih z izpolnjevanjem pogojev psihološke pogodbe, ki vodi predvsem do povečanja zadovoljstva pri delu in zadržanja zaposlenih v organizaciji in z obvladovanjem ravnovesja med delom ter zasebnim življenjem, kar prinaša koristi tako posameznikom, kot tudi njihovim družinam in organizacijam. Informacijska doba spreminja dinamiko mentorskih odnosov. E-mentorstvo omogoča obstoj mentorskih odnosov, ki rušijo geografske, časovne in kulturne ovire. V primerjavi s tradicionalnim ima specifične koristi, saj ga je lažje upravljati, je cenejše, hitrejše in bolj enakopravno.
Keywords: razvoj zaposlenih, mentorstvo, koristi, problemi, vzpostavitev, izvajanje, vrednotenje, blaginja zaposlenih, e-mentorstvo
Published: 11.05.2011; Views: 2567; Downloads: 460
.pdf Full text (886,16 KB)

Search done in 0.2 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica