Search the digital library catalog

Abstract: Zaradi pogostega problema visoke stopnje fluktuacije v revizijskih podjetjih je bil namen diplomskega dela ugotoviti in podrobneje preučiti dejavnike, ki vplivajo na revizorjev odhod, vplive (negativne in pozitivne), ki jih ima na revizijsko podjetje po odhodu revizorja, ter kako zmanjšati stopnjo fluktuacije v revizijskem podjetju. Fluktuacija oziroma menjavanje osebja je pojav, ki opisuje odhajanje zaposlenih. Značilna je za vsako podjetje. Določena stopnja fluktuacije je zaželena in normalna, kadar pa začne negativno vplivati na učinkovitost podjetja ter procese dela, pa gre za previsoko stopnjo fluktuacije v podjetju. Obstaja več vrst fluktuacije, nekatere pa se lahko tudi izračunavajo. Vsako podjetje si prizadeva zaposliti ter obdržati uspešne in najboljše zaposlene, da si s tem zagotovi produktivnost ter uspešnost pri doseganju poslovnih ciljev, hkrati pa zmanjša nastanek visokih stroškov zamenjave zaposlenega. Zato je pomembno, da podjetje pozna individualne dejavnike, ki vplivajo na posameznika, da ta zapusti revizijsko podjetje. Nekateri izmed dejavnikov so zadovoljstvo pri delu, stres, slaba delovna klima in manko ugodnosti. Podjetje lahko prepozna znake, ki nakazujejo, da bo zaposleni odšel iz podjetja, še preden ta dejansko odide. Gre za znake, kot so na primer pretirani izgovori ob delovnih obveznostih, čim prejšnje odhajanje z delovnega mesta, očitno pomanjkanje navdušenja ter zanimanja, izkazano manj truda in motivacije ter manj zanimanja za dolgoročne projekte kot običajno. Za podjetje je najbolj optimalno, da najde zase ustrezno ravnotežje oziroma ustrezno stopnjo fluktuacije. Nekateri izmed negativnih vplivov so slabša konkurenčnost podjetja, izguba strank, izguba talentov in izkušenj ter upad produktivnosti. Nekateri izmed pozitivnih vplivov pa so nova znanja, nove izkušnje, omogočeno prednostno notranje napredovanje zaposlenih ter novi zaposleni za manjše plačilo. Obravnavali smo tudi možne predloge za zmanjšanje fluktuacije v revizijskem podjetju, kot so na primer dobro plačilo, nagrajevanje in pohvale zaposlenih, možnosti za strokovno rast in razvoj ter redna krepitev ekipnega duha. Zadrževanje zaposlenih se nanaša na strategije in procese, ki jih podjetje razvija, da obdrži svoje uspešne zaposlene ter zmanjša tveganje menjave zaposlenih oziroma tveganje visoke stopnje fluktuacije. Predlogi, kako v revizijskem podjetju uspešno zadržati zaposlene, so na primer zagotoviti čim nižjo stopnjo fluktuacije zaposlenih, obstoj izkušenih zaposlenih, boljšo izkušnjo revizijske stranke ter boljši ugled podjetja. Raziskovali smo, ali se dejavniki oziroma pričakovanja na delovnem mestu razlikujejo med različnimi generacijami, ter se na koncu nekoliko bolj osredotočili na mlajšo generacijo (generacijo Z). Ugotovili smo, da jim je najbolj pomembno, da imajo dostop do sodobne tehnologije in v kolikor je mogoče, želijo delati v skupinah. V diplomskem delu smo si zastavili tri hipoteze in prva hipoteza je bila, da je pogost razlog za odhod revizorja iz revizijskega podjetja dejavnik nezadovoljstva pri delu. Prvo hipotezo smo potrdili, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je nezadovoljstvo pri delu res eden najpogostejših dejavnikov, ki vplivajo na revizorjevo razvijanje namere po odhodu. Druga hipoteza je bila, da je dejavnik delovne klime v revizijskem podjetju pogost razlog za odhod revizorja. Druge hipoteze nismo ne potrdili ali ovrgli, saj smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je dejavnik delovne klime lahko razlog za odhod ali za zadržanje revizorja. Kadar je klima v podjetju slaba oziroma negativna, bo revizor razvil namero po odhodu, ravno obratno pa takrat, kadar je klima v podjetju dobra oziroma pozitivna. Tretja hipoteza je bila, da menjavanje osebja nima pozitivnega vpliva na revizijsko podjetje. Tretjo hipotezo smo ovrgli, ker smo na osnovi pregleda literature ugotovili, da je pozitivnih dejavnikov več kot negativnih.
Keywords: Menjavanje osebja, zadovoljstvo z delom, motivacija, organizacijska kultura, mlajši revizor, mentor, sprememba kariere/poklica.
Published in DKUM: 27.10.2023; Views: 363; Downloads: 42
Full text (755,96 KB)

Abstract: Praktično pedagoško usposabljanje je ključni element usposabljanja bodočih strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju. Je obdobje oziroma čas, ki ga študentje preživijo na šoli pod vodstvom mentorja. Praktično pedagoško usposabljanje predstavlja v izobraževanju študentov, bodočih učiteljev, integracijo med teoretičnim in praktičnim delom; med znanjem in konkretno izkušnjo. Praktično pedagoško usposabljanje študentu omogoča uvajanje in usposabljanje za željeni poklic. V okviru praktičnega pedagoškega usposabljanja se študent s hospitiranjem, z opazovanjem, s sodelovanjem ali pripravo in z izvedbo učnih nastopov vključuje v sam pouk. Praktično pedagoško usposabljanje je glavna oblika aktivnega študijskega dela; ob koncu opravljenega dela študent spozna ali je ta poklic sposoben opravljati ali ne. Namen raziskave zaključnega dela je ugotoviti uresničitev ciljev študentov v okviru praktičnega usposabljanja; količino in uporabnost novo pridobljenega znanja; ustreznost trajanja praktičnega pedagoškega usposabljanja; pridobivanje sposobnosti. Prav tako želimo raziskati, v kolikšni meri so se izpolnila pričakovanja študentov glede celotnega poteka praktičnega pedagoškega usposabljanja v okviru študijskega programa Razredni pouk. V raziskavi je sodelovalo 239 študentov Pedagoške fakultete Univerze v Mariboru, smer Razredni pouk. Rezultati so pokazali, da študenti trajanje pedagoškega praktičnega usposabljanja večinoma ocenjujejo kot prekratko; prav tako so se njihova pričakovanja glede izvedbe celotnega poteka praktičnega pedagoškega usposabljanja delno izpolnila. Študenti so v okviru raziskovalnega vprašanja o predlogih izboljšanja praktičnega pedagoškega usposabljanja med mnogimi predlogi navedli, da si želijo več prakse, daljšega obdobja prakse in aktivnejšega spodbujanja učiteljev mentorjev k vključevanju v samo izvajanje pedagoškega praktičnega usposabljanja.
Keywords: praktično pedagoško usposabljanje, mentor, razredni pouk, kompetence študenta, kompetence učitelja
Published in DKUM: 01.09.2023; Views: 496; Downloads: 123
Full text (2,41 MB)
This document has many files! More...

Abstract: Izhodišče in namen: Kakovostna zdravstvena vzgoja je osnova za razvoj usposobljenih zdravstvenih delavcev, zato je nujno, da izobraževalne institucije nudijo podporo in smernice za razvoj učnih načrtov, ki temeljijo na določenih kompetencah. V Sloveniji pedagoške kompetence medicinskih sester učiteljic niso dobro definirane, zato je namen tega dela raziskati koncept pedagoških kompetenc medicinskih sester učiteljic in ugotoviti poznavanje le-teh glede na priporočila SZO. Raziskovlana metodologija: V zaključnem delu smo uporabili kvantitativno metodologijo, deskriptivni pristop in izvedli presečno opazovalno raziskavo. Kot raziskovalni inštrument je uporabljen anketni vprašalnik zaprtega tipa, povzet in prilagojen po raziskavi, ki jo je SZO na področju kompetenc medicinskih sester učiteljic opravljala v letih 2014-2016. Rezultati: Ugotovili smo, da je srednješolsko izobraževanje na področju zdravstvene nege v Sloveniji enotno, primerljivo in kakovostno ter da so medicinske sestre učiteljice s pedagoškim in andragoškim izobraževanjem ter strokovnim izpitom bolj kompetentne za opravljanje svojega dela na področju oblikovanja, izvajanja in vrednotenja programa učnega načrta, boljše poznajo principe sodobnega izobraževanja, kakor tudi teorije, načela in modele, na katerih temelji oblikovanje kurikuluma in vrednotenje izobraževanja, imajo večje spretnosti za načrtovanje, izvajanje, spremljanje ter ocenjevanje kurikuluma in da se več vključujejo v poučevanje. Diskusija in zaključek: Medicinske sestre učiteljice na srednješolski ravni izobraževanja poznajo pedagoške kompetence in delo opravljajo kompetentno ter strokovno. Pričujoča raziskava je pokazala, da ne zaostajamo na področju izobraževanja za najboljšimi trendi glede teorije in prakse zdravstvene nege ter da dosegamo zahteve SZO na področju kompetenc v izobraževanju.
Keywords: kompetence, medicinska sestra, mentor, izobraževanje, srednješolsko izobraževanje
Published in DKUM: 18.11.2019; Views: 1843; Downloads: 300
Full text (1,82 MB)

Abstract: Izhodišča: Strokovno izobraženi in usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije. Zavedati se je treba, da je kader, ki ga zaposlimo, ogledalo našega dela in vrednot podjetja. Namen raziskave je bil raziskati proces uvajanja novo zaposlenih v zdravstveni negi ter njihovo zadovoljstvo in način uvajanja v bolnišnicah v podravski regiji. Raziskovalna metodologija: V raziskavi je bila uporabljena kvantitativna metodologija raziskovanja. Sodelovalo je enaindevetdeset zaposlenih v zdravstveni negi, ki so se zaposlili v bolnišnicah v zadnjih petih letih. Anketiranje smo izvedli na devetih oddelkih v dveh bolnišnicah v podravski regiji. Rezultate smo analizirali in statistično obdelali s pomočjo računalniškega programa IBM SPSS 22.0. Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da je za uspešno uvajanje novo zaposlenih najpomembneje, da so jim podana jasna navodila glede njihove vloge, ciljev in odgovornosti (4,74 ± 0,51). Mentor, ki uvaja zaposlene, mora biti izkušena, potrpežljiva, spoštljiva, odgovorna in empatična oseba (4,71 ± 0,70). Novo zaposleni z mentorjem preživijo premalo časa (3,42 ± 1,284) ter večino svojega znanja in izkušenj pridobijo od sodelavcev (4,50 ± 0,691). Diskusija in zaključek: V zdravstveni negi v bolnišnicah v podravski regiji imamo dobre temelje za uspešno uvajanje novo zaposlenih, zato moramo skrbeti za to, da jim bomo pomagali, da se bodo počutili sprejete in dobrodošle, še preden bodo začeli z opravljanjem dela na svoj prvi delovni dan.
Keywords: indukcija, poskusno delo, pripravništvo, mentor, človeški viri, program uvajanja.
Published in DKUM: 07.05.2019; Views: 1713; Downloads: 385
Full text (784,70 KB)

Abstract: V času globalizacije so podjetja podvržena različnim izzivom, eden izmed njih je imeti konkurenčen in izobražen kader. To lahko podjetje doseže z različnimi metodami razvoja zaposlenih in ena izmed teh metod je tudi mentorstvo. V literaturi zasledimo različne definicije pojma mentorstvo, najpogosteje pa naletimo na razlago, da je mentorstvo odnos med dvema osebama, tako imenovanim mentorjem in mentorirancem. V tem odnosu je mentor oseba z več delovnimi izkušnjami, ki pomaga mentorirancu, ki je brez potrebnih izkušenj, da se vključi v delovni proces. Tako mentor prenaša svoje znanje in izkušnje na mentoriranca. Z mentorjevo pomočjo se mentoriranec lažje uvede v samo podjetje ter pobližje spozna sam proces dela in kulturo podjetja. Teoretični del magistrskega dela začnemo z opredelitvijo in pomenom razvoja zaposlenih za podjetje ter z razlago mentorstva kot metodo za razvoj zaposlenih. Podrobneje spoznamo pojem mentorstva, vrste mentorstev in faze mentorskega programa. Mentorstvo, kot tudi vse druge aktivnosti v podjetju, prinaša s seboj tako prednosti kot tudi slabosti. Za uspešno izvedbo mentorstva je potreben pravilno zastavljen mentorski program, v katerem imata glavni vlogi prav mentor in njegov mentoriranec. Oseba, ki jo podjetje določi za mentorja, mora biti primerno usposobljena, saj je od znanja in izkušenj, ki jih ima mentor, odvisno, kako uspešno se bo mentoriranec vključil v sam proces dela. Na koncu teoretičnega dela magistrskega dela spoznamo, kako poteka priprava mentorja na izvedbo mentorskega programa in kako poteka sama vzpostavitev programa v podjetju. Pomembno je, da vsaka organizacija oblikuje takšen mentorski program, ki bo v skladu s potrebami podjetja. V praktičnem delu magistrskega dela predstavimo izbrano podjetje, in sicer Mariborski vodovod d. d. Seznanimo se s smotri in cilji podjetja ter prikažemo kronološki pregled dogodkov podjetja nekoč in danes. Pobližje spoznamo temeljne dejavnosti podjetja in organizacijsko strukturo ter se seznanimo s potekom mentorstva v izbrani organizaciji. Raziskovalni del temelji na proučevanju, kako mentorstvo vpliva na razvoj zaposlenih v izbranem podjetju. Raziskavo smo izvedli s pomočjo ločenih anketnih vprašalnikov za mentorje in mentorirance. Pridobljene ugotovitve in možnosti za same izboljšave podajamo v sklepnem delu.
Keywords: mentorstvo, mentor, mentoriranec, koristi mentorstva, slabosti mentorstva, mentorski program, mentorski odnos, Mariborski vodovod d. d.
Published in DKUM: 15.06.2016; Views: 3621; Downloads: 818
Full text (1,29 MB)