| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


31 - 40 / 61
First pagePrevious page1234567Next pageLast page
31.
USPOSABLJANJE IN RAZVOJ ČLOVEŠKIH VIROV NA PRIMERU PODJETJA ENGROTUŠ D.O.O.
Jovana Ivanuša, 2015, master's thesis

Abstract: Usposabljanje in razvoj človeških virov predstavljata velik in pomemben del managementa človeških virov. Podjetje, ki želi biti uspešno, mora vlagati v človeške vire in le-temu nuditi možnost razvoja in dodatnih usposabljanj, saj le-to dandanes predstavlja realnost in vsakdan vsakega uspešnega podjetja. Vsako podjetje mora samo sprejeti odločitev, kje in na kak način bo vlagalo v človeške vire, dejstvo pa je, da je aktualna kriza, s katero se zadnja leta soočamo v podjetjih širom celotne Slovenije in po svetu, odvzela managerjem še tisti majhen delež sredstev, ki jih je podjetje namenjalo za usposabljanja in razvoj človeških virov. Nižanje sredstev, namenjenih za usposabljanje in razvoj človeških virov, je eden izmed temeljnih razlogov, da človeški viri v podjetju ne dosegajo rezultatov, s katerimi bi lahko dosegli cilje podjetja. Cilj magistrskega dela je bil prikazati področje usposabljanja in razvoja človeških virov kot del managementa človeških virov ter analizirati sistem in metode usposabljanja zaposlenih v podjetju Engrotuš d.o.o. Skladno s ciljem smo pred pisanjem magistrskega dela zato preučili v literaturi navedena domača in tuja dela, s katerimi smo si razširili znanje o omenjenem področju in pridobili dragocene informacije za pisanje magistrskega dela. V sklopu analize literature smo preučili tudi Letna poročila podjetja Engrotuš d.o.o., s katerimi smo pridobili podatke o usposabljanju in razvoju človeških virov v omenjenem podjetju. V magistrskem delu smo pod drobnogled vzeli domače podjetje Engrotuš d.o.o., ki kljub krizi, ki že več let bije bitko na tržišču, še vedno namenja delež sredstev za usposabljanja in razvoj človeških virov znotraj podjetja. Tekom analize podjetja smo prišli do presenetljivih rezultatov, saj podjetje kljub temu, da je bilo primorano znižati sredstva, ki jih letno namenja usposabljanju svojih zaposlenih, še vedno ohranja kakovost le-teh in iz leta v leto zvišuje delež zaposlenih, ki se udeležujejo usposabljanj. Delež zaposlenih, ki se vsaj enkrat letno udeležijo usposabljanj je tako višji od 90 odstotkov, kar predstavlja izjemno visok odstotek glede na krizne čase, v katerih so se znašla slovenska podjetja. Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih je v podjetju Engrotuš d.o.o. zato usklajeno s kratkoročnimi in dolgoročnimi cilji podjetja, saj so prav zaposleni tisti, ki predstavljajo temelj in ključ do uspeha ter posledično uresničenje zadanih ciljev podjetja, zato podjetje vlaga prav v njih.
Keywords: management človeških virov, usposabljanje, razvoj človeških virov, izobraževanje, Engrotuš. d.o.o
Published: 28.10.2015; Views: 772; Downloads: 133
.pdf Full text (1,08 MB)

32.
RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH V PODJETJU PAKLINE D.O.O.
Maja Jelenc, 2015, bachelor thesis/paper

Abstract: Današnje razmere na trgu silijo podjetja v čim boljši izkoristek vseh virov, ki jih imajo na razpolago. Pri tem postajajo človeški viri najpomembnejši dejavnik, saj so zaposleni nosilci znanja, idej in razvoja. Kompetence zaposlenih pridejo do izraza na samem delovnem mestu. Da bi omogočili čim boljši izkoristek zaposlenega, je v prvi vrsti potrebno, da zaposlenega navdaja prijeten občutek pri delu. Zadovoljstvo tako postaja eden ključnih faktorjev za učinkovitost zaposlenih in uspešnost podjetja. Le ustrezno ravnanje z zaposlenimi omogoča ustrezno organizacijsko klimo, ki je predpogoj za zadovoljstvo zaposlenih. To področje je izredno pomembno, saj je večina podjetij propadlo ravno zaradi neustreznega ravnanja z zaposlenimi. Zato bi morala vsa podjetja nameniti določen čas in energijo, da zagotovijo ustrezne pogoje za čim višjo stopnjo zadovoljstva zaposlenih. V ta namen naj bi se opravljale raziskave, vendar jih veliko, zlasti manjših podjetij, še vedno ne opravlja. Pri ugotavljanju zadovoljstva zaposlenih je potrebno preučiti vse dimenzije organizacijske klime, ki vplivajo na stopnjo zadovoljstva, prav tako pa ne moremo zanemariti vpliva motivacijskih dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. V teoretičnem delu smo predstavili področje človeških virov, podali okvire ustreznega ravnanja z zaposlenimi, preučili organizacijsko klimo in kulturo, zadovoljstvo zaposlenih ter motivacijo. V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli raziskavo v podjetju Pakline d.o.o., s katero smo raziskali trenutno zadovoljstvo zaposlenih, ter vse dimenzije organizacijske klime, ki vplivajo na njihovo zadovoljstvo. Pridobljene rezultate smo tablično in grafično prikazali, interpretirali ter podali predloge za izboljšanje obstoječega stanja. Rezultati raziskave naj bi služili podjetju, da dobi ustrezne informacije o dejanskem stanju in z ustreznim ravnanjem še izboljša obstoječe stanje za lažje doseganje svojih ciljev. Na podlagi rezultatov lahko trdimo, da so nekatera področja, kjer so potrebne izboljšave, toda stopnja zadovoljstva zaposlenih je izredno visoka, organizacijska kultura in klima pa sta izredno spodbudni. So področja, kjer so potrebne izboljšave, toda zagotovo lahko trdimo, da je podjetje izredno prijazno do zaposlenih.
Keywords: management človeških virov, organizacijska klima in kultura, zadovoljstvo zaposlenih, motivacija zaposlenih
Published: 24.12.2015; Views: 646; Downloads: 106
.pdf Full text (4,05 MB)

33.
Coaching kot orodje kariernega razvoja za zagotavljanje uspešnosti poslovanja podjetij vključenih v Vseživljenjsko Karierno Orientacijo
Anja Nadvežnik, 2015, master's thesis

Abstract: Temelj vsakega podjetja so ljudje oziroma njihovi zaposleni. Za uspešen razvoj podjetja je ključno, da so zaposleni dovolj usposobljeni in da se lahko uspešno spopadajo z novimi razmerami. Podjetja se prav zaradi tega odločajo za sistematičen razvoj človeških virov. Poudarek je predvsem na izobraževanju, usposabljanju, motiviranju ter izgradnji kariere. Preko kariere posameznik pridobiva različna znanja, spretnosti in izkušnje. Razvoj kariere poteka skozi celo življenje. Kako bo posameznik pripravljen razvijati svojo kariero, pa je v veliki meri odvisno od njega samega. V poslovnem svetu se vse bolj uveljavlja spoznanje, da tehnološke inovacije ne zadoščajo več za ohranjanje konkurenčne prednosti, kar pomeni, da jih je potrebno nadgraditi z iskanjem novih, svežih pristopov k organizaciji odnosov v podjetju, da se v čim večji meri uporabijo človeški potenciali. Vedno več poudarka je na vodenju. Takšno spremembo organizacijske kulture lahko dosežemo z uvedbo kulture coachinga. Coaching ni čudežna rešitev za osebne ali poslovne izzive, vendar pa zagotovo lahko pomaga pri kreiranju skritih potencialov tako pri posameznikih kot tudi v organizacijah. Je ključ, ki zagotavlja motivacijo, odkrivanje strasti in neomejenih potencialov. Znotraj coachinga se je, kot način iskanja zaposlitve, razvil karierni coaching. Karierni coaching je direkten življenjski proces učenja in razumevanja o tem, kako naj posamezniki vodijo svojo lastno kariero, ki jim skuša olajšati iskanje kariernih možnosti ter iskanje notranjih vrednot. V magistrski nalogi obravnavamo človeške vire, njihov razvoj in pomen za organizacijo ter management človeških virov. Poudarek je na kariernem razvoju ter coachingu kot metodi za zagotavljanje uspešnosti poslovanja podjetij, vključenih v Vseživljenjsko karierno orientacijo. Magistrska naloga je razdeljena na dva dela. Teoretični del zajema pregled literature, ki se navezuje na temo naloge, in empirični del, v katerem smo predstavili rezultate izvedene raziskave. V teoretičnem delu predstavljamo management človeških virov, človeške vire, karierni razvoj in coaching z vidika različnih domačih in tujih avtorjev. V empiričnem delu smo najprej predstavili Fundacijo za izboljšanje zaposlitvenih možnosti PRIZMA in projekt Vseživljenjska karierna orientacija, katerega izvajalec je omenjeno podjetje. Na podlagi anketnega vprašalnika in pridobljenih rezultatov smo opravili analizo, s katero smo zastavljene hipoteze preverili. Sklep zajema ključne ugotovitve in misli, ki smo jih pridobili skozi izdelavo magistrske naloge. Za zaključek pa smo podali predloge za izboljšavo, ki jih podjetje lahko uporabi pri nadaljnjem poslovanju.
Keywords: človeški viri, management človeških virov, coaching, karierni razvoj, karierni coaching.
Published: 26.11.2015; Views: 1066; Downloads: 196
.pdf Full text (1,55 MB)

34.
NAGRAJEVANJE KOT POMEMBEN DEJAVNIK MOTIVACIJE IN ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU
Renata Sterle, 2016, master's thesis

Abstract: management človeških virov, organizacija, zaposleni, nagrajevanje, motivacija, zadovoljstvo, javni sektor
Keywords: management človeških virov, organizacija, zaposleni, nagrajevanje, motivacija, zadovoljstvo, javni sektor
Published: 05.07.2016; Views: 412; Downloads: 63
.pdf Full text (1,56 MB)

35.
Zasnova modela zaposlovanja v proizvodnih podjetjih
Nataša Češarek, 2016, master's thesis

Abstract: Zaposleni so v današnjem času ključen in nepogrešljiv del podjetja in veljajo za najpomembnejši dejavnik uspeha. Podjetja se zavedajo, da lahko konkurenčno prednost dosegajo z dobrimi in sposobnimi zaposlenimi, ki stremijo k skupnemu cilju, zato podjetja z zaposlenimi načrtujejo skupne cilje in na ta način vsem zagotavljajo zadovoljstvo. Funkcija managementa človeških virov se ukvarja z zaposlenimi in procesom zaposlovanja in je v zadnjem času veliko pridobila na pomenu. Vse več podjetij ima oblikovano kadrovsko službo, ki se ukvarja z zaposlenimi in zaposlovanjem. Tako kot vsako dejavnost v podjetju je potrebno načrtovati tudi dejavnost managementa človeških virov in zaposlovanja. Načrtovanje, ki ga izvaja management človeških virov, mora biti vključeno tudi v strategijo podjetja, načrti zaposlovanja pa morajo biti usklajeni z vizijo in cilji podjetja, saj le tako lahko uresničujejo cilje. Načrtovanje je potrebno, da si podjetje zagotovi zadostno število delavcev, ki bodo s svojim delom uresničevali cilje podjetja in se skupaj s podjetjem razvijali. Predvidevati je potrebno morebitne odhode, prerazporejanja in napredovanja, kar mora management natančno načrtovati. Podjetja ne dobijo takoj pravih in ustreznih zaposlenih, zato jih morajo poiskati. Zaposlovanje je ponavljajoč proces, saj ga sproži vsaka potreba po novem delavcu in vključuje več različnih aktivnosti, ki jih mora management obvladati, da najde in izbere kvalificiranega delavca in ga nato zaposli. Glede zaposlovanja smo opravili tudi raziskavo med proizvodnimi podjetji. Ena od funkcij managementa človeških virov je tudi sklepanje delovnih razmerij, zato je pomembno poznavanje delovnopravne zakonodaje, ki ureja razmerja med delavci in delodajalci. Management mora poznati vrste pogodb o zaposlitvi ter pravice in obveznosti delavca in delodajalca, da lahko s kandidatom zadovoljivo uredi delovo razmerje. Na koncu imamo tudi prenehanje delovnega razmerja, ki je prav tako del cikla zaposlovanja, saj z odhodi delavcev ponovno nastopi potreba po novih delavcih.
Keywords: management človeških virov, načrtovanje človeških virov, zaposleni, pridobivanje kandidatov, izbirni postopek, uvajanje
Published: 13.09.2016; Views: 403; Downloads: 33
.pdf Full text (1,67 MB)

36.
PLANIRANJE ČLOVEŠKIH VIROV V PODJETJU OLETIĆ GPI INŽENIRING D. O. O.
Beata Njakaš, 2016, undergraduate thesis

Abstract: Zaposlovanje je zapleten proces, katerega se morajo v vsakem podjetju lotiti premišljeno in načrtno. Sama zaposlitev delavca na novo delovno mesto se zdi enostavna in hitra, vendar se v vsakem podjetju zavedajo, da lahko samo primeren kandidat pripomore k ciljem podjetja in njegovemu uspehu. Uspeha podjetja ni moč pripisati le direktorju podjetja, temveč ga ustvarjajo tudi dobri sodelavci. Da pa v podjetju zaposlimo dobrega sodelavca, sta potrebna čas in denar. Lahko bi rekli, da je čas pred denarjem, kajti za to, da najdemo ustrezen kader za podjetje, je potrebno vložiti dosti časa. Planiranje človeških virov je dolgotrajen in zapleten proces, ki mu mora podjetje nameniti dovolj pozornosti, se mu posvetiti in se nanj pripraviti, kajti vsaka napačna in slaba odločitev se lahko maščuje, povzroči dolgotrajne in neprijetne posledice. Pred vsako novo zaposlitvijo mora podjetje natančno vedeti, zakaj je nov sodelavec potreben in definirati naloge, ki brez njega ne bi mogle biti opravljene. Odločiti in izbrati je potrebno tudi metode, ki bodo v pomoč pri izbiri kvalitetnega in učinkovitega sodelavca. Za pridobitev novih sodelavcev je na izbiro precej metod, izmed katerih izbere podjetje najprimernejšo. Še vedno sta najpogostejši obliki objava javnega razpisa v sredstvih javnega obveščanja ali povezovanje z zavodom za zaposlovanje. Vse bolj pa narašča tudi priljubljenost oglaševalnih centrov in »lovcev na glave«, ki sicer nista najcenejši metodi, postajata pa vse bolj učinkoviti pri pridobivanju dobrih sodelavcev. Najtežja naloga med vsemi pa je nedvomno izbira najprimernejših kandidatov. Na razpis se kandidati pisno lahko zelo dobro pripravijo in tako prepričajo delodajalce, da jih uvrstijo v naslednji krog odločanja. Delodajalec pa dobre kandidate spozna šele, ko jih povabi na razgovor. Preko intervjuja je moč resnično spoznati kandidata, zato se te metode še vedno največkrat poslužujejo. Izbiri novih sodelavcev je potrebno posvetiti največ časa. Namen izbire je, da izločimo neprave in neustrezne kandidate in da se obdržijo tisti pravi, ki bodo pomagali pri uresničevanju ciljev podjetja. Čas pa bo ta, ki bo pokazal, ali smo bili pri izbiri uspešni ali ne. Mala podjetja nimajo svoje kadrovske službe, zato to vlogo največkrat prevzame direktor podjetja, ki ima težko delo, saj mora večino opravil glede priprav in izbire opraviti sam. Težava pa nastane tudi, če na trgu delovne sile ni primernih kandidatov, kar otežuje vse delo in trud. Glavni motiv za izbiro teme diplomskega dela je bil v tem, da bi podjetju Oletić GPI Inženiring d.o.o. iz Lendave pomagali pri pravilni izbiri novih sodelavcev. Podjetje, ki trenutno zaposluje 20 delavcev, je leta 2012 razširilo svojo proizvodnjo ter vložilo sredstva v novo investicijo - v proizvodno halo, kjer potrebujejo dodatne nove sodelavcev. V podjetju bodo morali pridobiti nove ljudi, kar bo predstavljalo veliko nalogo tako za direktorja podjetja kot za vse sodelavce. V podjetju namreč direktor rad prisluhne tudi zaposlenim, ki svetujejo in pomagajo pri izbiri pravega kandidata. Za podjetje želimo prikazati pomen planiranja in pridobivanja sodelavcev, prikazati različne metode pridobivanja in izbire sodelavcev, ki se jih naj in lahko poslužujejo pri novih zaposlovanjih.
Keywords: Management človeških virov, kandidati, podjetje, načrtovanje sodelavcev, pridobivanje sodelavcev, znanje, izkušnje, intervjuji, izbira, zaposlovanje
Published: 22.07.2016; Views: 593; Downloads: 31
.pdf Full text (905,71 KB)

37.
MANAGEMENT ČLOVEŠKIH VIROV V UČEČI SE ORGANIZACIJI
Mojca Lešnik, 2016, master's thesis

Abstract: Izobraževanje mora biti dolžnost in pravica vsakega zaposlenega. V učeči se organizaciji se zaposleni načrtno učijo in konstantno izobražujejo za pridobitev novih znanj. Sam sistem pa omogoča varno okolje za prosti pretok znanj. Namen: Namen magistrskega dela je ugotoviti ali management človeških virov kot eden izmed ključnih procesov znotraj učeče se organizacije, vpliva na pristop ravnanja z znanjem v sami organizaciji. Prepoznati želimo ali vloga učečega se managementa z učinkovitimi načini ravnanja z zaposlenimi, spodbuja učenje in prenašanje znanja, motivira posameznike in prispeva k njihovem razvoju, da lahko s svojim delovanjem prispevajo k uresničevanju strateških ciljev učeče se organizacije. Metodologija: Uporabili smo deskriptivno metodo dela in kvantitativno metodologijo, kjer smo kot instrument uporabili anonimni anketni vprašalnik. Raziskovalni vzorec je zajemal 104 naključno izbrane anketirane, ki so zaposleni v Socialno varstvenem zavodu Hrastovec. Anketirali smo različne profile zaposlenih. Rezultati: Rezultati ki smo jih pridobili z raziskavo kažejo, da je Socialno varstveni zavod Hrastovec (v nadaljevanju SVZ Hrastovec) učeča se organizacija, ki vodi proces učenja, ustvarja zakladnico znanja in svojim zaposlenim nudi možnost izobraževanja in prenos znanja v prakso.
Keywords: učeča se organizacija, management človeških virov, izobraževanje
Published: 01.09.2016; Views: 933; Downloads: 150
.pdf Full text (1,48 MB)

38.
Talent management kot metoda razvoja človeških virov
Lazar Pavić, 2016, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu smo predstavili talent management kot eno izmed sodobnih metod razvoja človeških virov. Magistrsko delo obsega naslednja poglavja: uvod, teoretični del, empirični del, perspektivni del in sklep. V uvodnem delu magistrskega dela smo podrobnejše opisali področje in opredelili raziskovalni problem, predstavili smo namen, cilje in raziskovalne hipoteze, predpostavke in omejitve raziskave kot tudi predvidene metode raziskovanja. V teoretičnem delu magistrskega dela smo predstavili najpomembnejša teoretična izhodišča s področja talent managementa. Cilj nam je bil predstaviti relevantna teoretična stališča glede talent managementa kot tudi managementa človeških virov in razvoja človeških virov. V magistrskem delu smo tudi poskusili odgovoriti na vprašanje, kdo je to talent, predstavili smo najpomembnejše pristope k talent managementu, vrste talent managementa, ključne aspekte in komponente talent managementa. Poskusili smo tudi ugotoviti, kakšen je odnos med talent managementom in drugimi metodami razvoja človeških virov. V empiričnem delu magistrskega dela smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo izvedli v storitvenih podjetjih na območju Podravske regije v Sloveniji. Cilj je bil ugotoviti percepcijo človeških virov glede pomembnosti različnih dimenzij talent managementa, kot tudi ugotoviti oceno dejanskega stanja razvoja talent managementa v storitvenih organizacijah na območju Podravske regije. Hkrati smo želeli ugotoviti razlike v ocenah različnih dimenzij talent managementa (privabljanje talentov, razvoj talentov in ohranjevanje talentov) glede na sociodemografski profil. Ugotovili smo, da med ocenami pomembnosti in dejanskega stanja razvoja talent managementa obstajajo statistično značilne razlike. V perspektivnem delu magistrskega dela smo podali nekaj napotkov glede nadaljnjega razvoja talent managementa na območju Podravske regije kot tudi na območju celotne Slovenije. V sklepu magistrskega dela so strnjeno predstavljene najpomembnejše ugotovitve iz celotnega dela.
Keywords: talent management, management človeških virov, razvoj človeških virov, talent, človeški viri
Published: 19.10.2016; Views: 860; Downloads: 191
.pdf Full text (1,79 MB)

39.
YOUTUBE KULTURA
Laura Kovše, 2016, undergraduate thesis

Abstract: Youtube je spletna stran, ki uporabnikom ne omogoča le predvajanja oziroma gledanja videoposnetkov, ampak nudi veliko večjo uporabniško izkušnjo, saj lahko lastniki kanalov komentiramo, všečkamo in delimo videoposnetke drugih uporabnikov. Obenem lahko na samo spletno stran nalagamo svoje posnetke in se naročimo na različne kanale. Youtube ne nudi le zabave, ampak lahko z njim ustvarjamo tudi prihodke – če na spletno stran nalagamo videposnetke, ki jih ustvarjamo sami, so v skladu s pravilnikom ter jih gledalci sprejmejo kot zanimive in vredne ogleda. Načinov, kako to početi, je več in so predstavljeni v nalogi. Celotna pot pa je odvisna od števila naročnikov na naš kanal na Youtubu. Biti youtuber je tudi način življenja, saj nam naročniki našega kanala oziroma oboževalci s svojo podporo odprejo poti tudi na drugih področjih kariere, kar smo dokazali na primeru youtuberjev iz Velike Britanije in z opravljenim intervjujem z uspešno slovensko youtuberko, Niko Erčulj. V samem diplomskem delu smo se osredotočili tudi na to, kako na spletni strani Youtube svoj kanal sploh ustvarimo in na kaj moramo biti pozorni, ko snemamo in ustvarjamo svoje videoposnetke: da so kar se da kakovostni in ne vsebujejo vsebine, ki bi jo lahko Youtube prepoznal kot sporno in naše posnetke odstranil, ali pa bi nas celo kdo tožil.
Keywords: Youtube, management človeških virov, prihodki, videposnetki
Published: 17.11.2016; Views: 786; Downloads: 90
.pdf Full text (1,62 MB)

40.
PRENOVA KADROVSKEGA INFORMACIJSKEGA SISTEMA V DOMU UPOKOJENCEV IDRIJA D.O.O.
Maruška Poljanec, 2016, bachelor thesis/paper

Abstract: Zaposleni v kadrovskih službah morajo biti sposobni prepoznati, poiskati, ovrednotiti in uporabiti informacije, ki jih potrebujejo. Zadolženi so za sprejemanje strateških odločitev pri izbiri kadrov, ki vplivajo na dolgoročen razvoj kadrov, in za celovito vodenje kadrovskih evidenc za potrebe upravljanja človeških virov. V procesih kadrovanja uporabljajo informacijsko–komunikacijske tehnologije (IKT), s katerimi strokovno obravnavajo in rešujejo morebitne probleme kadrovske politike. V diplomski nalogi smo raziskovali problematiko upravljanja s kadri v Domu upokojencev Idrija (DUI). Za vodenje evidenc o zaposlenih uporabljajo programsko rešitev Kadrovska evidenca, ki pa ne nudi zadostne podpore pri upravljanju z vsemi potrebnimi šifranti in evidencami. Pri raziskavi smo uporabili anketni vprašalnik, s katerim smo raziskovali starost in funkcionalnost programske opreme v domovih upokojencev v Sloveniji. Zaradi zastarelosti programske opreme smo v DUI na podlagi uporabe obstoječega kadrovsko-informacijskega sistema, potreb kadrovske službe in rezultatov anketnih vprašalnikov obstoječo programsko aplikacijo nadomestili z novim modulom. Celovite programske rešitve s posameznimi moduli nam v sedanji informacijski dobi omogočajo ne samo obvladovanje kadrovskega področja, temveč obvladovanje celotnega poslovanja v organizaciji. S SWOT analizo smo preverili smotrnost nakupa novega modula HRM.4 in ugotovili, da je nakup upravičen tako s strani uporabnosti in varnosti kot tudi s strani cene in zmogljivost izdelka.
Keywords: • management človeških virov • kadrovsko-informacijski sistem • informacijsko-komunikacijska tehnologija • dom upokojencev
Published: 12.10.2016; Views: 553; Downloads: 38
.pdf Full text (1,18 MB)

Search done in 0.35 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica