| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


11 - 20 / 61
First pagePrevious page1234567Next pageLast page
11.
ANALIZA MOTIVACIJE ZAPOSLENIH V ORGANIZACIJI
Tjaša Rutar, 2010, final seminar paper

Abstract: Diplomski seminar »Analiza motivacije zaposlenih v organizaciji« je razdeljen na dva dela. V prvem teoretične delu razlagamo kaj je motivacija, kako jo razlagajo različni avtorji in strokovnjaki na tem področju, motivacijske teorije in predstavljamo mehke dejavnike motiviranja. Predstavljamo tudi pomembnost človeškega kapitala v organizacijah in njegove značilnosti. Za zaposlene, ki so vir človeškega kapitala je v organizaciji pomembna možnost izobraževanja, razvoja, vzpodbujanja s strani nadrejenih. Zelo pomembna pa je tudi preventiva ali pomoč pred stresom ali stanjem izgorevanja zaposlenih. Vse navedeno je del nalog, ki jih opravlja management v sodobnih organizacijah in se počasi uveljavlja tudi v javnem sektorju, kar je predstavljeno v zadnjem delu teoretične razlage. V drugem aplikativnem delu diplomskega seminarja je opravljena raziskava na zgoraj omenjeno temo. Najprej smo predstavili opis organizacije, opredelitev segmenta anketirancev, predstavili rezultate opravljene raziskave in jih povzeli v ugotovitvah ter predlogih. Naše ugotovitve so, da so zaposleni v organizaciji nezadovoljni, vendar za stanje niso odgovorni samo vodilni, temveč tudi sistem organiziranosti javnega sektorja katerega del je tudi okrožno sodišče. Dejansko stanje je zaskrbljujoče, vendar ne brez rešitve. Rešitve so, potreben je le trud in veliko volje do želenih sprememb za boljšo učinkovitost, višjo kakovost ter večje zadovoljstvo do dela.
Keywords: Motivacija, zaposleni, organizacija, mehki dejavniki motivacije, motiviranje, človeški kapital, management človeških virov, analiza, raziskava, merjenje zadovoljstva, ugotovitve.
Published: 24.05.2011; Views: 2457; Downloads: 322
.pdf Full text (2,36 MB)

12.
SISTEM PRIDOBIVANJA IN IZBIRANJA KADROV V PODJETJU MVA D.O.O.
Anita Huzjan, 2011, undergraduate thesis

Abstract: Aktivnosti, kot so pridobivanje, izbiranje in uvajanje kadrov, so aktivnosti, s katerimi management človeških virov uravnava odnose organizacije z okoljem, predvsem s trgom delovne sile. Potreba po kadrih lahko nastopi iz različnih vzrokov, kot so sprostitev delovnega mesta, planiranje nove zaposlitve zaradi širitve dejavnosti, tehnološkega razvoja itd. Kakšne, katere, koliko in kje bo potreba po zaposlovanju novih ljudi, so vprašanja, ki si jih mora podjetje zastaviti, kadar ugotavlja potrebo po zaposlovanju novih kadrov, saj bodo kasneje vodili k doseganju zastavljenih ciljev v organizaciji. Glavna tema diplomske naloge je bila predstaviti sistem pridobivanja in izbiranja kadrov v podjetju. Predstavili smo tudi proces in faze kadrovanja ter navedli njihove cilje. Ker podjetje lahko izbira med zunanjim in notranjim kadrovanjem in se pogostokrat pojavlja vprašanje, katero metodo izbrati, smo se v diplomskem delu osredotočili predvsem na predstavitev zunanjega kadrovanja, ki ga podjetje MVA, d. o. o., uporablja. Analizirali smo delovna mesta zaradi določitve profila kadra, ki ga potrebujemo. Opravili smo analizo pridobivanja in izbiranja kadrov ter podrobneje opisali postopek pridobitve novega sodelavca.
Keywords: pridobivanja, izbiranje, kadrovanje, management človeških virov, zaposleni, podjetje MVA, d. o. o.
Published: 20.05.2011; Views: 1738; Downloads: 157
.pdf Full text (947,06 KB)

13.
NAČRTOVANJE IN IZBIRA ZAPOSLENIH V PODJETJU ŠTRUČKA ROGAŠOVCI D.O.O.
Sašo Tomović, 2011, undergraduate thesis

Abstract: Zaradi velike konkurence na trgu dela so dandanes podjetja prisiljena čim hitreje in bolje izbirati ter načrtovati svoj kader. Kader, katerega bo podjetje izbralo, bo v veliki meri vplival na rast in razvoj podjetja. Potreba po novih delavcih zahteva veliko dela in časa. Prosta delovna mesta lahko nastanejo iz več vzrokov, kot so upokojitev, širjenje podjetja … Pred iskanjem novega delavca za prosto delovno mesto se mora podjetje ustrezno pripraviti in na ustrezen način pristopiti k iskanju kadra. Pravilno izbrani delavci lahko pozitivno vplivajo na podjetje, nepravilno izbrani (brez dobrih sposobnosti), pa slabo. Organizacija mora izbrati delavce precizno in natančno, saj bodo le-ti kasneje vodili k doseganju zastavljenih ciljev podjetja. Glavna tema diplomskega seminarja je bila predstaviti podjetje Štručka Rogašovci d.o.o. ter sistem načrtovanja in izbire zaposlenih. Predstavili smo tudi management človeških virov in postopke pridobivanja in izbiranja kadrov ter analizo kadrovanja v podjetju Štručka Rogašovci d.o.o. Analizirali smo prosta delovna mesta, predstavili zaposlitvene oglase ter prikazali notranje in zunanje iskanje virov. Podjetja se morajo zavedati, da je načrtovanje in izbira zaposlenih zamuden postopek. Pravilno izbrani kader bo v marsičem prispeval k učinkovitosti podjetja. Slabo izbran kader pa bo v prihodnosti lahko slabo vplival na podjetje, prinesel pa tudi kakšne nadležne obveznosti in težave. Samo sposobnosti nagrajevanja, motiviranja in sporazumevanja med delavci bodo v prihodnosti prinesli podjetju dobre odnose in rezultate.
Keywords: Management človeških virov, načrtovanje in izbira zaposlenih, kadri.
Published: 13.12.2011; Views: 1473; Downloads: 125
.pdf Full text (1,15 MB)

14.
INOVATIVNI PRISTOPI K RAZVOJU ZAPOSLENIH
Rebeka Rubin, 2012, undergraduate thesis

Abstract: Zaposleni so v organizaciji sposobni izvajati pomembne dejavnosti in inovacije le s pomočjo znanja in usposobljenosti. Vlaganje v njihovo znanje je vlaganje v dolgoročno prihodnost. Kakšne oziroma katere metode izobraževanja in usposabljanja človeških virov bodo organizacije vključevale v svoje strateške in poslovne načrte, pa bo odvisno predvsem od vizionarstva vodilnih kadrov in managementa človeških virov. Človeški kapital predstavlja v vsaki organizaciji ključni del intelektualnega kapitala, saj je od njega odvisen celo njen obstoj. Govorimo o človeškem kapitalu kot edinem generatorju nove vrednosti, saj brez njega organizacije ne ustvarjajo vrednosti. Ustvarjanje nove vrednosti je seveda mogoče le z vlaganjem človeškega kapitala v procese in sisteme organizacije. Človeški kapital je potreben tudi za doseganja ciljev organizacije. Pomembno je, da napreduje in raste skupaj z zaposlenimi in vsemi vloženimi sredstvi, kar pripomore k rasti organizacije. Ker so njeni cilji zelo različni, pa se vizije in poslanstva uresničujejo preko sodelavcev in uspešnega teamskega dela. Pridobivanje znanja in usposabljanje človeških virov postajata iz dneva v dan bolj povezana z motivacijo. Samo sposobnosti niso dovolj. Posamezniki so med seboj zelo različni, zato jih pri nadaljnjem izobraževanju in usposabljanju motivirajo različne stvari. Vsak posameznik ima svojo specialnost, ki se izraža kot njegov talent, motiv, vrednota in stališče. Šele ko se bodo organizacije zavedale, kaj zanje pomenijo človeški viri in kako pomembno je znanje zaposlenih, bodo z razvijanjem metod in novih pristopov k razvoju zaposlenih to problematiko tudi reševale oziroma rešile. Potem vlaganje v človeške vire za organizacije ne bo več strošek, temveč investicija. Pred tem pa bo moralo spoznanje, kako pomembno je najprej uspešno in učinkovito pridobivanje človeških virov, nato pa izpopolnjevanje in nadgrajevanje že pridobljenega znanja, zrasti tako v družbi kot v posamezniku. To pa že vedo organizacije, ki imajo kakovostne managerje, da upravljajo s človeškimi viri in poslujejo v globalnem svetu.
Keywords: organizacija, človeški viri, človeški kapital (sodelavec, zaposleni), management človeških virov, manager, teamsko delo, razvoj, metode, usposabljanje, izobraževanje.
Published: 19.11.2012; Views: 1379; Downloads: 247
.pdf Full text (339,14 KB)

15.
16.
17.
18.
19.
UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI V ERP REŠITVI SAP NA PRIMERU OSEBNEGA PORTALA ZA ZAPOSLENE IN PORTALA ZA VODJE
Sara Gojčič, 2012, undergraduate thesis

Abstract: V današnjem času se podjetja zavedajo pomena človeških virov, ki predstavljajo enega izmed najpomembnejših virov organizacije, saj so le ti tisti, ki omogočajo optimalno izrabo ostalih virov in povečujejo poslovno uspešnost podjetij. Veliko vlogo pri strateškem načrtovanju podjetja pa igra management človeških virov, ki se nanaša na ukrepe managementa ob upoštevanju ciljev in interesov zaposlenih z namenom doseganja čim boljših poslovnih rezultatov. Za učinkovito vodenje kadrovske funkcije se mnoga podjetja odločajo za kadrovske informacijske sisteme, ki lahko delujejo kot modul ERP ali kot samostojna kadrovska rešitev. Pri vodenju kadrovske funkcije pa ne mislimo le na ciljno vodenje in razvoj kariere, vendar se podjetja srečujejo tudi s potrebami po npr. hitrem prilagajanju zakonskih sprememb, sprotnem analitičnem in statističnem poročanju, kar še toliko bolj povečuje vrednost kadrovsko informacijskih sistemov. Primer pogosto implementirane ERP je SAP, ki vsebuje številne module za celotno poslovanje podjetja. Za povečanje učinkovitosti kadrovskega oddelka služi modul Upravljanje s človeškim kapitalom. V diplomskem seminarju smo predstavili tudi aplikaciji podjetja SAP: Portal za zaposlene in Portal za vodje, ki služita predvsem optimizaciji poslovnih procesov in razbremenitvi dela kadrovske službe, ki lahko sedaj nastopa kot strokovni partner managerjem in se ukvarja s strateško pomembnejšimi nalogami v podjetju.
Keywords: Človeški viri, ERP, kadrovski informacijski sistem, management človeških virov, modul Upravljanje s človeškim kapitalom, Portal za vodje, Portal za zaposlene, SAP.
Published: 06.12.2012; Views: 1345; Downloads: 199
.pdf Full text (1,01 MB)

20.
DELOVANJE ERP REŠITEV V OKOLJU RAČUNALNIŠTVA V OBLAKU NA PRIMERU KOPA ERP
Milena Krajnc, 2012, undergraduate thesis

Abstract: Za podjetja je pomembno, da imajo na razpolago dober informacijski sistem, ki jim lajša poslovanje. Danes imamo na razpolago veliko število ponudnikov informacijski sistemov, zato moremo vedeti koga izbrati. Pomembno je, da ugotovimo kdaj ima podjetje najnižje stroške poslovanja in hkrati kakovostno podporo poslovanju, ter temu primerno izbrati. V teoretičnem delu dela diplomskega seminarja smo pojasnili zunanje izvajanje, ter zakaj naj bi se podjetje odločilo zanj. Podali smo značilnosti računalništva v oblaku, njegovo trenutno stanje, ter obete za prihodnost. Z zunanjim izvajanjem smo povezali celovite informacijske rešitve (ERP rešitve) in management človeških virov (HRM), ter predstavili pozitivne vidike zunanjega izvajanja ERP rešitev in HRM rešitev. V praktičnem delu dela diplomskega seminarja smo se posvetili podjetju KOPA računalniški inženiring, d.d. ter ponudbi ERP in HRM rešitev, ki jih ponuja podjetje KOPA. Predstavili smo podjetje, njegove programske pakete na področju KOPA ERP in KOPA HRM ter tehnologijo delovanja programskih paketov. V zadnjem poglavju dela diplomskega seminarja smo opredelili spletne aplikacije in pomembnost poslovnih modelov za prehod KOPA ERP in KOPA HRM v oblak. Povzeli smo tudi možnosti in slabosti, ki jih ima podjetje KOPA za prehod programskih rešitev iz spletnih aplikacij v oblak in na podlagi tega podali napoved za prihodnost.
Keywords: Zunanje izvajanje, računalništvo v oblaku, ERP rešitve, management človeških virov (HRM), KOPA d.d., KOPA ERP, KOPA HRM
Published: 17.12.2012; Views: 1677; Downloads: 158
.pdf Full text (1,06 MB)

Search done in 0.18 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica