Search the digital library catalog

Abstract: Diplomsko delo obravnava tematiko integracije tujih delavcev v delovno okolje s poudarkom na strategijah prilagajanja, usposabljanja ter spodbujanja njihove zavzetosti v organizaciji. V teoretičnem delu so opredeljeni in pojasnjeni ključni pojmi, kot so MMČV, proces prilagajanja in uvajanja zaposlenih, programi usposabljanja, integracija zaposlenih, kulturne razlike ter dejavniki, ki vplivajo na delovno motivacijo in zavzetost. Empirični del temelji na kvantitativni raziskavi, izvedeni s pomočjo anketnega vprašalnika, ki ga je izpolnilo 24 zaposlenih v gradbenem podjetju Senko MB, d. o. o., Zbirali smo njihova mnenja o vodstvu podjetja, težavah, s katerimi se srečujejo, zavzetosti za delo, upoštevanju medkulturnih razlik, počutju na delovnem mestu in pomenu usposabljanja pri delu. Poleg tega je bila izvedena tudi kvalitativna raziskava v obliki intervjuja z vodjo kadrovske službe, kar je omogočilo poglobljen vpogled v specifične izzive, vlogo podjetja pri spodbujanju medkulturnega razumevanja, potek usposabljanja in zavzetost zaposlenih. Na podlagi ugotovitev smo podali priporočila za izboljšanje praks integracije zaposlenih, usposabljanja in spodbujanja zavzetosti delavcev v podjetju Senko MB, d. o. o. Ključni predlogi vključujejo: uvedbo organiziranih tečajev slovenskega jezika, pri čemer bi se olajšala komunikacija, vzpostavila boljša učinkovitost in hitrejša prilagoditev, formalizacijo mentorskega sistema, uvedbo neformalnih oblik za povezovanje in uvedbo nefinančnih priznanj. Ključno spoznanje je, da učinkovita integracija tujih delavcev zahteva celovit in strateško opredeljen pristop organizacije. Za uspešno delovanje je potrebna motivacijska podpora in kulturno razumevanje ter priznavanje prispevka posameznika. Jezikovna kompetentnost in strukturirano uvajanje v organizacijo vplivata na delovno uspešnost, zadovoljstvo in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Keywords: Integracija tujih delavcev, prilagajanje zaposlenih, usposabljanje in razvoj, zavzetost zaposlenih, mednarodni management človeških virov
Published in DKUM: 10.09.2025; Views: 0; Downloads: 28
Full text (2,89 MB)

Abstract: Magistrska naloga analizira, kako so različni sistemi nagrajevanja v podjetjih vplivali na posameznike, ki so bili v njih zaposleni, in kako so jih lahko podjetja upravljala ter si na tak način z njimi pomagala pri doseganju svojih strateških ciljev. Analiza je bila izvedena med dvema različnima generacijama, generacijo Y in generacijo Z. Bistvo te analize je bilo raziskati, ali obstaja razlika med upravljanjem nagrad na delovnem mestu glede na to, iz katere generacije prihaja posameznik. Generacija Y, ki je sedaj v večini prisotna na trgu dela, ima svoje kvalitete, pa vendar za njo na trg dela prodira generacija Z, ki ima popolnoma nove delovne veščine in predstave o tem, kako bi naj delovno okolje izgledalo. Zato je analiza vključevala tudi predstavitev motivacije, ki je po svoji razvejanosti eden izmed najpomembnejših dejavnikov zadovoljstva pri delu. Iz motivacije na delovnem mestu izhaja več teorij, kako nagrajevati zaposlene za čim boljši izkoristek delovne sile. V magistrskem delu so bile zajete teorije, ki so pomembne za obravnavo te teme. Poleg preučevane teorije iz literature je analiza temeljila tudi na empirični raziskavi. Analiza podatkov, zbranih pri opravljeni anketi med dvema zgoraj omenjenima generacijama, je omogočila nekoliko jasnejšo sliko o pričakovanjih pri nagrajevanju na delovnem mestu. Podatki te empirične raziskave so koristni za podjetja, saj nudijo realno sliko pričakovanj in tudi njihova pričakovanja, kar se tiče nagrad na delovnem mestu. Podali so boljše razumevanje, kateri sistemi nagrajevanja so za določeno generacijo primernejši. S tem bodo podjetja, ki zaposlujejo ti dve generaciji, lahko imela jasnejše razumevanje, kako motivirati, spodbujati in zadržati svoj človeški kader.
Keywords: nagrajevalni sistemi, motivacija, generacija Y, generacija Z, management človeških virov
Published in DKUM: 03.09.2025; Views: 0; Downloads: 20
Full text (2,07 MB)

Abstract: Digitalizacija pomembno preoblikuje delovanje sodobnih organizacij, kar se odraža tudi na področju managementa človeških virov. Podjetja vse pogosteje uvajajo digitalna orodja, ki vplivajo na učinkovitost kadrovskih procesov, organizacijsko kulturo, notranjo komunikacijo in zadovoljstvo zaposlenih. V teoretičnem delu diplomske naloge, so opredeljeni temeljni pojmi managementa človeških virov in digitalizacije, s poudarkom na razvoju kadrovske funkcije iz administrativne v strateško podporno vlogo. Analiza je pokazala, da digitalna orodja pomembno prispevajo k večji preglednosti, hitrejšemu izvajanju nalog, avtomatizaciji postopkov ter podpori pri strateškem odločanju. Ugotovljeno je bilo, da digitalizacija spodbuja preoblikovanje načina vodenja in komuniciranja z zaposlenimi, povečuje pomen digitalnih kompetenc in vseživljenjskega učenja. Obenem vpliva na oblikovanje kulture, ki temelji na prilagodljivosti, sodelovanju in odprtosti. V ospredje vse bolj stopajo vsebine, kot so uporaba umetne inteligence v kadrovskih procesih, krepitev digitalne pismenosti, oblikovanje pozitivne izkušnje zaposlenih, individualni pristopi pri razvoju kadrov ter vključevanje načel raznolikosti, enakosti in vključenosti. Prav tako se povečuje pomen agilnega delovanja organizacij, ki spodbujajo učenje in prilagajanje organizacij. Poleg tega so bile ugotovljene tudi slabosti, kot so povečane zahteve po usposabljanju in prilagoditvi zaposlenih, odpor do sprememb ter vpliv na medosebne odnose v organizaciji. V aplikativnem delu je bilo s pomočjo poglobljenih intervjujev analizirana uvedba digitalnih rešitev v podjetje Star Import d.o.o. Ugotovljeno je bilo, da digitalna orodja prispevajo k večji povezanosti med oddelki, hitrejši izmenjavi informacij, učinkovitejši izvedbi kadrovskih nalog in večji odprtosti za inovacije. Vzporedno so bili prepoznani tudi izzivi, kot so začetni odpor zaposlenih, potreba po stalnem usposabljanju ter spremembe v organizacijski kulturi. Zaključek naloge poudarja, da digitalizacija v managementu človeških virov ni zgolj tehnični proces, temveč strateška transformacija, pri kateri imata tehnologija in človeški kapital ključno, soodvisno vlogo.
Keywords: digitalizacija, management človeških virov, digitalna orodja, intervju, Star Import d.o.o.
Published in DKUM: 01.09.2025; Views: 0; Downloads: 51
Full text (1,24 MB)

Abstract: Magistrsko delo obravnava uporabo umetne inteligence (UI) kot orodja za izboljšanje učinkovitosti kadrovskih procesov v organizacijah. Namen naloge je raziskati, kako UI prispeva k optimizaciji različnih kadrovskih procesov, ter oceniti njeno uporabnost in potencial za izboljšanje le-teh. Magistrsko delo je sestavljena iz dveh delov: iz teoretičnega in iz empiričnega dela. Temelj empiričnega dela predstavlja kvalitativni pristop k raziskovanju – multipla študija primera in strukturirani intervjuji, kar omogoča analizo trenutnega stanja uporabe UI v slovenskih podjetjih ter identifikacijo ključnih izzivov in priložnosti pri uvajanju tehnologij UI. Rezultati raziskave kažejo, da UI pomembno vpliva na optimizacijo kadrovskih procesov, in sicer s povečanjem učinkovitosti in zmanjšanjem administrativnih obremenitev kadrovikov. Prednosti predstavljajo avtomatizacijo ponavljajočih se nalog, izboljšano analitiko in podporo pri odločanju, slabosti pa tveganja glede pristranskosti algoritmov, etična vprašanja in varstvo osebnih podatkov. UI predstavlja izreden potencial za optimizacijo kadrovskih procesov, pri čemer je uravnotežen pristop pogoj za uspešno integracijo, ki zajema tehnološke in človeške dejavnike, premišljeno uvajanje, upoštevanje zakonodajnih in etičnih smernic. Magistrsko delo ponuja celovit pregled trenutnega stanja na področju uporabe UI v kadrovskih procesih in analizo SWOT, ki izpostavlja ključne prednosti, slabosti, priložnosti in grožnje UI v kadrovskih procesih. Rezultati potrjujejo, da je UI ključni dejavnik prihodnjega razvoja kadrovskih funkcij, ki ponuja trdne temelje za nadaljnje raziskave in implementacijo UI v praksi.
Keywords: umetna inteligenca, kadrovski procesi, optimizacija, digitalizacija, management človeških virov
Published in DKUM: 23.04.2025; Views: 0; Downloads: 32
Full text (1,64 MB)

Abstract: Kriza je nenaden dogodek, ki lahko resno ogrozi poslovanje podjetja. Razumevanje krize je ključno, saj gre za dogodek ali niz dogodkov, ki lahko resno motijo delovanje organizacije in ogrozijo njeno stabilnost ter ugled. Kriza zahteva hitro in učinkovito odzivanje, kjer ima ključno vlogo krizni management. Ta mora vključevati celovit pristop, ki zajema vse faze krize, od prepoznavanja zgodnjih znakov do sanacije in okrevanja po krizi. Vloga managementa človeških virov v času krize je ključna, saj so kadri osrednji vir vsake organizacije. Pomanjkanje ustrezno usposobljenih in motiviranih zaposlenih lahko vodi do zmanjšane produktivnosti, povečanja fluktuacije in dolgoročno do zmanjšanja konkurenčnosti podjetja. Z vidika kriznega managementa je ključno razviti in implementirati strategije, ki bodo podjetju omogočile privabljanje, razvoj in zadrževanje ključnih kadrov. Pomanjkanje kadrov pogosto rezultat tako zunanjih kot notranjih dejavnikov. Med zunanje dejavnike sodijo tržne spremembe in konkurenčno okolje, med notranje pa neustrezna organizacijska kultura, slabi delovni pogoji in pomanjkanje možnosti za napredovanje in razvoj. Za učinkovito reševanje kadrovske krize je potrebno razviti celovit model kriznega upravljanja, ki vključuje proaktivne ukrepe za preprečevanje kriznih situacij in učinkovito vodenje v času krize. Podjetje X se sooča z večimi izzivi na področju kadrovanja. Med najpomembnejše izzive spada pomanjkanje kvalificiranih kadrov, ki negativno vpliva na operativno učinkovitost podjetja. Zaradi staranja delovne sile in zmanjšane privlačnosti poklica za mlajše generacije se podjetje sooča z velikim pomanjkanjem izkušenih voznikov in logističnih strokovnjakov, kar vpliva na učinkovitost poslovanja. Visoka fluktuacija zaposlenih dodatno otežuje situacijo, saj nenehne menjave v kadrovski sestavi zahtevajo stalno usposabljanje novih delavcev, kar povečuje operativne stroške in zmanjšuje produktivnost podjetja. Med izzivi, s katerimi se sooča podjetje X, je tudi zadrževanje ključnih kadrov. Ta izziv je še posebej pomemben, saj podjetje beleži težave pri zadrževanju zaposlenih, ki imajo specializirana znanja in izkušnje, nujne za nemoteno delovanje podjetja. Ključni kadri, pogosto zapuščajo podjetje in odhajajo v konkurenčna podjetja ali delo iščejo na privlačnejših tujih trgih. To vodi do povečane fluktuacije, izgube dragocenih znanj in izkušenj ter povečanja stroškov za stalno usposabljanje novih zaposlenih. Pomanjkanje stabilnosti v kadrovski strukturi dodatno otežuje doseganje strateških ciljev podjetja in zmanjšuje njegovo konkurenčnost na trgu. Aplikativni del naloge vključuje empirično raziskavo, ki temelji na anketiranju zaposlenih in poglobljenih intervjujih. Rezultati raziskave so pokazali, da je ključ do reševanja kadrovske krize v podjetju X v izboljšanju delovnih pogojev, povečanem vlaganju v usposabljanje in razvoj zaposlenih ter uvedbi prilagodljivih delovnih režimov, ki omogočajo boljše ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Prav tako je bilo ugotovljeno, da visoka fluktuacija zaposlenih in nezadovoljstvo z delovnimi pogoji prispevata k poglabljanju krize. Ključni rezultat naloge je razvoj in implementacija modela, ki bo podjetju X omogočil dolgoročno stabilnost na področju kadrov in povečal njegovo konkurenčnost. Model vključuje sistematične ukrepe za privabljanje in zadrževanje ključnih kadrov, kar naj bi podjetju pomagalo zmanjšati fluktuacijo, izboljšati zadovoljstvo med zaposlenimi in povečati operativno učinkovitost. Sklepi magistrske naloge poudarjajo pomembnost prilagajanja podjetja hitrim spremembam na trgu dela ter strateškega pristopa k upravljanju človeških virov. Magistrsko delo ponuja pomemben prispevek k literaturi na področju kriznega managementa in upravljanja človeških virov ter predstavlja praktično uporabno rešitev za podjetja, ki se soočajo s podobnimi težavami.
Keywords: Kadrovska kriza, management človeških virov, kadri, model reševanja kadrovske krize.
Published in DKUM: 04.10.2024; Views: 0; Downloads: 81
Full text (1,67 MB)