1. Umetna inteligenca in management človeških virovRobert Šket, 2023, undergraduate thesis Abstract: Organizacije vse pogosteje uporabljajo napredne tehnološke rešitve za izboljšanje poslovanja. Umetna inteligenca nedvomno prinaša številne prednosti in poenostavitve za poslovanje organizacij. Prav tako se v organizacijah povečuje pomen managementa človeških virov, saj se organizacije zavedajo pomembnosti učenja, motiviranja, dobrega počutja in zadovoljstva zaposlenih. V pisnem delu smo preučili področja umetne inteligence, njene uporabe, managementa človeških virov in njegovih značilnosti, ter človeka, njegove osebnosti, zmožnosti in sposobnosti. V nadaljevanju smo podrobno preučili možnost in smiselnost integracije umetne inteligence na področje managementa človeških virov. Osredotočili smo se na preučitev možnosti integracije na področje managementa človeških virov kot celote in na podpodročja planiranja in kadrovanja, usposabljanja in razvoja, motiviranja, vključevanja in zavzetosti zaposlenih, nadziranja zaposlenih, ocenjevanja in upravljanja uspešnosti zaposlenih. Poleg tega smo preučili in opredelili dejavnike, ki vplivajo na uspešnost integracije umetne inteligence v organizacije. Posebej smo se osredotočili na integracijo na področje managementa človeških virov. Opredelili smo tudi pomen sodelovanja in vključevanja strokovnjakov iz različnih področij za optimalno izvedbo integracije umetne inteligence v organizacijo, pri čemer smo posebej poudarili ključne strokovnjake ob integraciji na področje managementa človeških virov. Keywords: umetna inteligenca, management človeških virov, napredne tehnologije, digitalizacija, kadrovska služba prihodnosti Published in DKUM: 30.08.2023; Views: 142; Downloads: 54
Full text (1,84 MB) |
2. Management talentov s ciljem razvoja in zadržanja zaposlenih v izbranem podjetjuAnemari Pediček, 2022, master's thesis Abstract: Dandanes ima management talentov vedno pomembnejšo vlogo v organizacijah, kjer se trudijo pridobiti in zadržati talentirane posameznike. Talenti veljajo za eno glavnih gonil organizacijske uspešnosti in področje managementa talentov je postalo ključno za doseganje ciljev ter učinkovitosti. Talenti v organizacijah so potrebni in pogosto predstavljajo ključno točko strategije, ki vpliva na zagotavljanje konkurenčne prednosti. Management talentov je v organizacijah potreben za uspeh, doslednosti in učinkovitost. Prav zaradi tega smo se v magistrskem delu odločili raziskati danes eno pomembnejših področij v okviru managementa človeških virov, in sicer management talentov.
V teoretičnem delu smo se osredotočili na področje managementa talentov in natančno opisali različne definicije, proces in prednosti managementa talentov ter se tudi dotaknili področja globalnega managementa talentov. Na začetku opisali management človeških virov, strateški management človeških virov in management talentov in ugotovili, da gre za medsebojno povezana področja, ki delujejo v soodvisnosti. V nadaljevanju smo se osredotočili na pojem talenta, ki predstavlja pomemben člen managementa talentov in s katerim se srečujemo že od leta. Skozi obravnavo talenta smo opisali pomembne aktivnosti za prepoznavanje, privabljanje, razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih. Podjetja morajo pozornost posvečati tako podobi delodajalci, kot dobremu »onboarding procesu, učinkoviti komunikaciji, kot tudi zagotavljanju različnih izobraževanj in usposabljanj za razvoj ter nefinančnih in finančnih nagrad, če si želi v svoje vrste privabiti in tudi zadržati talentirane zaposlene. Nato smo obravnavali področje in različne opredelitve management talentov in spoznali, da je management talentov pomemben tako za organizacijo, kot posameznika. Za organizacijo ima številne prednosti, kot so povečanje prihodkov, zmanjšanje stroškov, bolj učinkovita proizvodnja in višja kakovost. Posamezniki, ki so prepoznani kot talenti pa so navadno vključeni tudi v različne programe razvoja in imajo številne ugodnosti.
V empiričnem delu magistrskega dela smo predstavili rezultate raziskave, ki smo jo izvedli v podjetju X, ki se ukvarja z bančnimi storitvami. Podjetje ima sedež v Avstriji in zaposluje več kot 1.100 ljudi ter posluje tako v Avstriji, kot tudi v Sloveniji, na Hrvaškem in Slovaškem. V raziskavo smo vključili zaposlene, ki opravljajo delo na območju Slovenije. Z anketnim vprašalnikom smo preverili, kako zaposleni v izbranem podjetju ocenjujejo aktivnosti za razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih in ali je njihova ocena povezana z namero, da ostanejo v podjetju. Zanimalo nas je tudi, ali ženske boljše ocenjujejo aktivnosti za spodbujanje razvoja kot moški. To nas je zanimalo iz razloga, saj imajo v podjetju razvit program za razvoj žensk. Temeljne ugotovitve magistrskega dela so, da tisti anketirani, ki v povprečju bolje ocenjujejo aktivnosti za razvoj in zadržanje talentiranih zaposlenih, tudi izkazujejo višjo stopnjo namere ostati v podjetju. Spoznali smo tudi, da ni bilo razlik v ocenjevanju aktivnosti za spodbujanje razvoja talentov med ženskami in moškimi. Na koncu magistrskega dela smo rezultate oziroma ugotovitve komentirali in podali predloge. Keywords: Management talentov, talent, management človeških virov, zadržanje talentov, razvoj talentov, človeški viri. Published in DKUM: 25.10.2022; Views: 334; Downloads: 137
Full text (2,33 MB) |
3. Kadrovanje, selekcija in uvajanje novo zaposlenih v podjetje v razmerah digitalizacijePija Kramberger, 2022, undergraduate thesis Abstract: Management človeških virov je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Eden najpomembnejših procesov managementa človeških virov je kadrovanje, ki smo ga v teoretičnem delu tudi opredelili in opisali. Kadrovanje je upravna funkcija podjetja, ki obstaja za zagotavljanje osebja, potrebnega za organizacijske dejavnosti, in za upravljanje splošnega odnosa med zaposlenim in delodajalcem. Dobro razvit model kadrovanja, skupaj s selekcijo in socializacijo, so temelj uspešnega poslovanje organizacije. Selekcija je proces, da prave osebe namestimo na pravo delovno mesto. Gre za postopek usklajevanja organizacijskih zahtev z veščinami in kvalifikacijami ljudi. Organizacijska socializacija je proces, s katerim "oseba pridobi ustrezne delovne veščine, pridobi funkcionalno raven organizacijskega razumevanja, doseže podporne socialne interakcije s sodelavci in na splošno sprejme ustaljene načine določene organizacije".
Digitalizacija je prinesla lažje in hitrejše procese v podjetje. Lažji pregled nad podatki in delom zaposlenih. Selekcija je v razmerah digitalizacije lažja zaradi prisotnosti spletnih prijav na delo, digitalnih intervjujev ter družbenih medijev, ki celoten postopek selekcije olajšajo in pospešijo. Prav tako je lažje tudi uvajanje novo zaposlenih v podjetje, saj imajo novo zaposleni na voljo ogromno spletnega gradiva in informacij za lažje poznavanje in prilagajanje podjetju. Zaposleni imajo na voljo tudi spletno usposabljanje, kot so učenje na daljavo, klepetalni roboti, navidezna resničnost, ki beležijo napredek zaposlenega in takojšnje povratne informacije. Ob pozitivnih posledicah pa so prisotne tudi negativne posledice. In sicer je na prvem mestu varnost in veljavnost podatkov zaposlenih v podjetju, prav tako se pojavijo težave pri obvladanju novih informacijskih sistemov in novih usposabljanj za uporabo tehnologije v podjetju. lahko pride do kraje identitete ali zlorabe osebnih podatkov.
S poglobljenim intervjujem z vodjo človeških virov v podjetju X, lahko podkrepimo in potrdimo teoretični del, saj smo izvedeli, da imajo v podjetju ustaljene in splošno znane procese kadrovanja, selekcije in socializacije. Prav tako pa smo izvedeli, da v neki določeni meri že uporabljajo digitalizirane postopke za procese managementa človeških virov in jim digitalizacije teh procesov predstavlja veliko ugodnosti in olajšav za hitrejšo in uspešnejšo delovanje in poslovanje, hkrati pa prinaša tudi nekaj nelagodij. Keywords: management človeških virov, kadrovanje, selekcija, digitalizacija, uvajanje novo zaposlenih oz. socializacija Published in DKUM: 17.10.2022; Views: 489; Downloads: 139
Full text (1,71 MB) This document has many files! More... |
4. Vpliv digitalizacije na trg dela in s tem na management človeških virovSergeja Kolar, 2022, undergraduate thesis Abstract: Nenehni napredek v tehnologiji in digitalizacija konstantno spreminjata način delovanja celotnega sveta, zato smo se konstantno primorani prilagajati vsem spremembam, ki nam jih prinaša tehnološki napredek, tako z vidika posameznikov, poslovnega sveta kot posledično tudi z vidika managementa človeških virov.
Digitalizacija in industrija 4.0 sta s seboj prinesli ogromno pozitivnih sprememb, kot so večja produktivnost, razbremenjevanje zaposlenih, časovna učinkovitost, zmanjševanje stroškov in številne druge koristi, vendar sočasno predstavljata tudi številne težave in skrbi, zlasti s strani zaposlenih.
Kakšen vpliv bo imela digitalizacija na trg dela? Ali bosta avtomatizacija in z njo povezana umetna inteligenca zamenjali človeški par rok ter vodili v tehnološko brezposelnost? Ali bomo brez ustrezne stopnje digitalnih kompetenc sploh lahko prišli do poklica? Kakšni bodo poklici v prihodnosti? Ali nove, fleksibilnejše oblike dela vodijo v izkoriščanje delovne sile? Kako bo s starejšimi zaposlenimi? To je le peščica vprašanj, ki jih je s seboj prinesla digitalizacija.
Ne glede na to, ali so nam spremembe, ki jih je s seboj prinesla digitalizacija, všeč ali ne, se jim ne moremo izogniti.
Skozi diplomsko delo smo predstavili digitalizacijo in industrijo 4.0 ter njun vpliv na management človeških virov in trg dela. Poglobili smo se v njun vpliv na poklice, oblike dela, potrebne kompetence in načine usposabljanja. Naše diplomsko delo je sestavljeno iz teoretičnega dela in študije primera.
V sklepu smo s pomočjo predelane literature zapisali naše ugotovitve in podali lastno mnenje glede obravnavane teme. Keywords: digitalizacija, industrija 4.0, management človeških virov, e-HRM, trg dela, digitalne kompetence, usposabljanje, študija primera Published in DKUM: 17.10.2022; Views: 516; Downloads: 176
Full text (2,08 MB) |
5. Vodenje zaposlenih na daljavoLuka Simonič, 2022, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo temelji o vodenju zaposlenih na daljavo in o delu v Covid času v podjetju X. To temo smo izbrali na podlagi vse večjega trenda, da se tudi v Sloveniji uveljavi delo od doma kot redna praksa. Pomembno je, da se že kot posameznik in družba začnemo zavedati, da se bo delo in oblika dela v naslednjih 10 letih korenito spremenila in brez dela na daljavo podjetja ne bodo morala nuditi konkurenčnega delovnega mesta, ki ga ponujajo sosednje države.
Delo na daljavo pa predstavlja vse večje izzive, tako za posameznika in celotno družbo kakor tudi podjetja. Mnoga, predvsem večja, podjetja, so se morala na vodenja na daljavo prilagoditi v karantenskem času med pandemijo Covid-19 zato je tranzicija iz klasičnega dela v pisarnah in dela iz domačega doma postalo še bolj problematična. Vodje in zaposleni so se naenkrat znašli v situaciji v kateri so ostali prepuščeni svojemu znanju.
V sklopu dela na daljavo je COVID-19 povzročila ponovno osredotočenost na interno komunikacijo, saj so morale številne organizacije uvesti nove delovne prakse, odpustiti zaposlene in obravnavati nenadna odpuščanja. To je ustvarilo edinstvene izzive za organizacije, ko se prilagajajo novim operativnim, poslovnim in javno političnim okoljem. Posledično so dosledne, točne in zanesljive informacije ključnega pomena za zagotavljanje, da se lahko zaposleni učinkovito odzovejo na krizo in hkrati ohranijo produktivnost.
V drugem, aplikativnem, delu smo preučili dela na daljavo v podjetju X. Svoja raziskovalna vprašanja smo razdelili v več delov, in sicer po posameznih aktivnosti, ki jih podjetje oziroma vodja uporabljata, ki vodijo zaposlene na daljavo. Naprej smo preučili, kakšna je struktura oddelka v podjetju X. Nato pa smo se navezali na vodenje, kakšen pristop izbira direktor X, kako odreagirajo zaposleni, če prosijo za pomoč, kako nadzira svoje zaposlene. Na koncu pa smo še na vezali na komunikacijo in motiviranje zaposlenih v podjetju X. Podjetje X se zaveda, da je delo na daljavo pomembno in, da je to trend, ki se bo nadaljeval tudi po Covid-19 krizi zato je direktor podjetja X dober vzgled vodje, ki z inovativnimi in modernimi pristopi delo od doma delo privlačno in produktivno za vse zaposlene. Keywords: management človeških virov, vodenje zaposlenih, modeli vodenja, Covid-19, delo na daljavo, prilagoditev delovnega mesta, motivacija zaposlenih na daljavo, koordinacija zaposlenih na daljavo Published in DKUM: 17.10.2022; Views: 299; Downloads: 67
Full text (860,83 KB) |
6. Management človeških virov v športnem klubuDavid Ban, 2022, master's thesis Abstract: Z uvedbo uspešnega managementa človeških virov je mogoče doseči cilje podjetja in povečati njegov uspeh. Vse dejavnosti poslovnega procesa so odvisne od človeških virov, zato je treba management človeških virov obravnavati kot ključni del poslovne strategije. Šport ima pomembno vlogo pri izboljšanju zdravja, učenju novih veščin, razvijanju individualne samozavesti in timskega dela. Za dobro in uspešno delovanje mora biti športni sistem dobro zasnovan in organiziran na lokalni in državni ravni. Nenehna vlaganja v šport spodbujajo aktivno ukvarjanje s športom in krepijo športni sistem. V magistrski nalogi smo predstavili management človeških virov v športnem klubu in analizirali RK Krško. Ker je to področje še dokaj neraziskano, bi ga bilo smiselno v prihodnje bolj temeljito raziskati, saj lahko prispeva k boljšim rezultatom v športnih klubih. Magistrsko nalogo smo razdelili na dva dela. V prvem delu smo predstavili teoretične osnove in opredelili razlike med tradicionalnim managementom in managementom človeških virov v športu. V drugem delu smo povezali teoretično znanje z raziskovalnim delom. Podrobno smo predstavili RK Krško in anketni vprašalnik, na podlagi katerega smo ugotovili soodvisnost managementa človeških virov in rezultatov kluba. Aktivnosti managementa človeških virov v RK Krško so glede na rezultate ankete ustrezni. Na podlagi ugotovitev smo podali tudi možnosti za izboljšave in nadaljnje analize. Keywords: Management človeških virov, športni management, šport, športni klubi, rokomet, RK Krško. Published in DKUM: 02.06.2022; Views: 426; Downloads: 121
Full text (3,27 MB) |
7. Ravnanje s starejšimi zaposlenimiDiana Šarh, 2021, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo temelji na temi o ravnanju s starejšimi zaposlenimi in o pristopu ravnanja s starejšimi zaposlenimi v podjetju X. To temo smo izbrali na podlagi vse večjega poudarjanja problema staranja prebivalstva, ki se ga še marsikdo ne zaveda. Pomembno je, da se že kot posamezniki in družba začnemo zavedati problema staranja prebivalstva in s tem spremenimo pogled na staranje, kar pa bo pripomoglo k boljši družbi in sprejetju pomembnih ukrepov, brez katerih v prihodnosti družba in gospodarstvo ne bosta mogla delovati.
Problem staranja prebivalstva predstavlja vse večje izzive, tako za posameznike in celotno družbo, kakor tudi podjetja. Mnoga, predvsem večja podjetja, se problema že zavedajo in vpeljujejo programe za ravnanje s starejšimi zaposlenimi. Medtem, ko se manjša podjetja, v katerih pogosto nimajo formiranega oddelka za ravnanje s človeškimi viri, problema še ne zavedajo. V prihodnosti se bo začelo upokojevati vse več ljudi, ki se daj predstavljajo večji del delovne sile, hkrati pa bo skupaj z njihovo upokojitvijo iz podjetja odšlo tudi neprecenljivo znanje in izkušnje, ki so si jih zaposleni nabrali skozi leta dela v različnih organizacijah. Podjetja bodo tako izgubila visoko kvalificiran kader, ki ga mlajši zaposleni ne bodo mogli zlahka nadomestiti, zato je pomembno, da že danes začnejo vlagati v starajoče se zaposlene in s tem podaljševati njihovo delovno aktivnost.
V sklopu managementa človeških virov se je razvilo ravnanje s starejšimi zaposlenimi, kot posebne skupine zaposlenih, za katero so podjetja začela uvajati določene ukrepe z namenom vzdrževanja delovne sposobnosti in ostajanja na delovnem mestu dlje, namesto predčasnega upokojevanja. V to skupino po ZDR uvrščamo zaposlene, starejše od 55 let, ki so praviloma upravičeni še do nekaterih drugih ugodnosti, ki jih določa zakonodaja. Pogled na starejše zaposlene se razlikuje od posameznika do posameznika in podjetja do podjetja. Nekatera podjetja se zavedajo koristi starejših zaposlenih, ki jih le ti prinašajo za podjetje, medtem, ko imajo druga podjetja negativne percepcije glede zaposlovanja starejših in se zato temu bolj kot ne izogibajo in zaposlujejo pretežno mlajše zaposlene, ali pa celo določijo zgornjo zaposlitveno mejo.
Pomembno je, da na delovnem mestu uvedemo določene ukrepe, namenjene starejšim zaposlenim, zato da bodo lahko še naprej ohranjali boljšo delovno produktivnost in ohranjali zdravje na delovnem mestu vse do svoje upokojitve. Med ukrepi izpostavljamo različne oblike medgeneracijskega sodelovanja, katere omogočajo, da se znanje in izkušnje starejših zaposlenih prenesejo tudi na mlajše generacije. Med ukrepe lahko štejemo tudi različne prilagoditve delovnega mesta starejšim, varovanje in promocijo zdravja zaposlenih, motiviranje zaposlenih ter možnosti razvoja in izobraževanja.
V drugem, aplikativnem delu smo preučili model ravnanja s starejšimi zaposlenimi v podjetju X. Svoja raziskovalna vprašanja smo razdelili v več delov, po posameznih aktivnostih, ki jih podjetja lahko izvajajo v sklopu ravnanja s starejšimi zaposlenimi. Najprej smo preučili, kakšne pristope izvaja podjetje v sklopu managementa človeških virov. Nato pa smo se navezali na posamezne aktivnosti ravnanja s starejšimi zaposlenimi. To so zaposlovanje starejših zaposlenih, varnost in zdravje na delovnem mestu, ureditev delovnega okolje in prilagoditve delovnega mesta starejšim zaposlenim, izobraževanje in usposabljanje, prilagoditve delovnega časa, motiviranje starejših zaposlenih, prenos znanja na mlajše zaposlene, ocenjevanje uspešnosti ter na koncu še druge ugodnosti, ki jih v podjetju uživajo starejši zaposleni. Podjetje se zaveda pomembnosti ravnanja s starejšimi zaposlenimi, vendar še za to nima posebej izoblikovanih pristopov. Keywords: management človeških virov, ravnanje s starejšimi zaposlenimi, staranje prebivalstva, starejši zaposleni, prilagoditve delovnega mesta, delovna sposobnost Published in DKUM: 21.03.2022; Views: 821; Downloads: 159
Full text (759,53 KB) |
8. Ekonomska učinkovitost kadrovske reorganizacije javnega podjetja MarpromJaka Majhenič, 2021, master's thesis Abstract: Spremembe v okolju podjetja, bodisi so to na trgu podjetja, trgu dela, finančnem trgu, dobavnem trgu, družbeno-politične ali socialne spremembe ter preostale, silijo podjetja v aktivnosti, s katerimi se na njih prilagajajo. Podjetja namreč na spremembe v okolju odgovarjajo s spremembami v svojem poslovnem modelu, organizacijski ali procesni strukturi. Samo z uspešno vpeljanimi spremembami lahko podjetja odgovorijo na zunanje izzive in se odrežejo uspešneje kot konkurenca.
Zaposleni so kot eden izmed najpomembnejših elementov podjetja na spremembe zelo občutljivi. Spreminjanje delovne rutine, podajanje v neznano, uvajanje novih tehnologij in tudi spreminjanje strukture zaposlenih ustvarja med njimi nezaupanje in strah, zaradi tega pa so lahko z njihove strani tudi spremembe neuspešno sprejete in posledično vpeljane aktivnosti ne prinesejo želenih rezultatov. Poleg uspešnega upravljanja in vpeljevanja sprememb je tako zelo pomembno tudi dobro upravljanje človeških virov v podjetju. Na strateškem, pa tudi operativnem nivoju podjetja pa morajo aktivnosti upravljanja človeških virov in aktivnosti upravljanja sprememb delovati povezano in usklajeno.
Z magistrskim delom smo želeli predstaviti pomembnost pravilnega upravljanja človeških virov v povezavi z vpeljevanjem sprememb v poslovanje podjetja. Pri tem smo se še posebaj osredotočili na kadrovsko reorganizacijo podjetja, ki jo številni povezujejo samo z odpuščanjem. Posledično kadrovska reorganizacija tudi med zaposlenimi vzbuja strah in nezaupanje v samo spremembo, podobno pa se pojavlja tudi v odnosu do vodstva podjetja. Vrhovni management se mora zavedati občutljivosti te spremembe in pomena dobre, jasne komunikacije in pravilnega upravljanja zaposlenih tako v obdobju pred reorganizacijo, med samim procesom izvedbe reorganizacije in tudi po končani kadrovski reorganizaciji. Ker pa mora vsaka sprememba v podjetju izboljšati trenutno stanje in podjetju prinesti konkurenčno prednost, bodisi z znižanjem stroškom, boljšim izkoristkom dela, optimiziranjem procesov itd., smo v nalogi obravnavali tudi ekonomski del kadrovske reorganizacije. Na primeru javnega podjetja Marprom d. o. o. smo prikazali proces izvedbe kadrovske reorganizacije in na koncu ob primerjavi začetnega in končnega stanja ter ob upoštevanju stroškov implementacije reorganizacije ovrednostili ekonomsko učinkovitost reorganizacije. Keywords: kadrovska reorganizacija, management človeških virov, javno podjetje, upravljanje kadrov, organizacijske spremembe Published in DKUM: 23.12.2021; Views: 605; Downloads: 105
Full text (1,15 MB) |
9. Prenova modela kadrovanja in uvajanja zaposlenih v podjetju xAlin Poslončec, 2021, undergraduate thesis Abstract: Upravljanje s človeškimi viri je zelo pomembna funkcija vsake organizacije. Podjetja brez upravljanja s človeškimi viri ne bi mogla učinkovito zaposlovati in zadrževati zaposlenih, izboljšati in povečevati organizacije ter ne bi mogla vzdrževati zdrave, sprejemljive kulture in okolja na delovnem mestu. Upravljanje s človeškimi viri je za podjetja tako pomembno, da mnogi temu oddelku pravijo srce in duša podjetja. Pridobivanje in uvajanje posameznikov je del managementa človeških virov in je eden od najpomembnejših procesov na kadrovskem področju v organizaciji. Organizacije morajo imeti izdelan celovit model, da se pri svojem poslovanju ne bi srečevale s težavo, kot je na primer pomanjkanje kadra. Dobro razvit model zaposlovanja, predvsem pa uvajanje oziroma socializacija, so temelj za zadovoljstvo zaposlenih, prav tako pa je to osnova organizacije saj lahko svoje postavljene cilje doseže v krajšem času in zato tudi z nižjimi stroški.
V delu diplomskega projekta smo raziskali model kadrovanja v podjetju, ki spada v dejavnost elektroindustrije in med drugim zaposluje tudi tehnični kader, ki se na trgu uvršča med deficitarne poklice. Na temelju poglobljenega intervjuja z direktorico podjetja in asistentko vodstva smo naredili analizo modela kadrovanja v obravnavanem podjetju. Spoznali smo, da imajo v podjetju celovito izdelan model kadrovanja in uvajanja zaposlenih v delo in da so za njihovo velikost dober primer prakse. Dejstvo, da so malo podjetje, jih rešuje pred večjim pomanjkanjem potrebnega tehničnega kadra, občasno pa se vseeno srečajo s pomanjkanjem potrebno izobraženega kadra. Trenutno to rešujejo z ustreznim usposabljanjem kandidatov, ki traja do dve leti, v prihodnosti pa to morda ne bo več učinkovito in časovno sprejemljivo.
Glede na to, da ima podjetje vpeljane vse procese kadrovanja, smo sklepali, da je pomanjkanje potrebnega tehničnega kadra posledica nezainteresiranosti za te poklice. Do tega pride zaradi napačnega mišljenja in predsodkov o delu v teh poklicih. Začne se že pri vplivu staršev in drugih, ki niso pravilno seznanjeni o pogojih dela in otrokom predstavijo napačen vidik in pogled na delo. Zaradi tega se manj posameznikov odloča za izobraževanje in opravljanje dela na tehničnih področjih. Podjetju smo predlagali, da se posveti informiranju in ozaveščanju mladih, njihovih staršev in drugih o pogojih dela v njihovem podjetju, poteku dela in o podjetju na splošno. S tem bi si zagotovili novo generacijo potencialnega profila v prihodnosti, ko bi se ponovno pojavile potrebe po tehničnem kadru. Prav tako smo predlagali, da podjetje poslovanje digitalizira in si s tem omogoči avtomatiziran proces kadrovanja. Keywords: management človeških virov, manager, kadrovanje, selekcija, uvajanje, zaposlovanje Published in DKUM: 16.11.2021; Views: 681; Downloads: 138
Full text (965,87 KB) |
10. Vpliv koronavirusa sars-cov-2 na management človeških virovVitja Bohanec, 2021, undergraduate thesis Abstract: Svet se je v bližnji preteklosti spopadel z razmerami na katere nihče ni bil pripravljen. Prilagoditve so bile potrebne na vseh področjih življenja, izjemen udarec pa so doživela vsa svetovna gospodarstva ter podjetja, ki igrajo vlogo v teh gospodarstvih. Zaradi močnega vpliva razmer na podjetja smo v delu diplomskega projekta ugotavljali, kako so se podjetja morala prilagoditi in kakšen učinek je imel management človeških virov pri prilagajanju podjetji. Naredili smo podrobno analizo razmer, ki so se pojavile, bolezni ter s pomočjo študije primerov še učinek na podjetja ter management človeških virov. Na podlagi rezultatov smo ugotovili, da podjetja niso bila pripravljena na hitre spremembe ter, da se je vloga in način delovanja managementa človeških virov spremenil. Keywords: management človeških virov, koronavirus, COVID-19, kriza Published in DKUM: 05.11.2021; Views: 673; Downloads: 74
Full text (834,66 KB) |