1. Optimizacija kadrovskih procesov: vloga umetne inteligence pri razvoju kadrovske funkcije v sodobnem poslovnem okoljuTjaša Meglič, 2025, master's thesis Abstract: Magistrsko delo obravnava uporabo umetne inteligence (UI) kot orodja za izboljšanje učinkovitosti kadrovskih procesov v organizacijah. Namen naloge je raziskati, kako UI prispeva k optimizaciji različnih kadrovskih procesov, ter oceniti njeno uporabnost in potencial za izboljšanje le-teh. Magistrsko delo je sestavljena iz dveh delov: iz teoretičnega in iz empiričnega dela. Temelj empiričnega dela predstavlja kvalitativni pristop k raziskovanju – multipla študija primera in strukturirani intervjuji, kar omogoča analizo trenutnega stanja uporabe UI v slovenskih podjetjih ter identifikacijo ključnih izzivov in priložnosti pri uvajanju tehnologij UI. Rezultati raziskave kažejo, da UI pomembno vpliva na optimizacijo kadrovskih procesov, in sicer s povečanjem učinkovitosti in zmanjšanjem administrativnih obremenitev kadrovikov. Prednosti predstavljajo avtomatizacijo ponavljajočih se nalog, izboljšano analitiko in podporo pri odločanju, slabosti pa tveganja glede pristranskosti algoritmov, etična vprašanja in varstvo osebnih podatkov. UI predstavlja izreden potencial za optimizacijo kadrovskih procesov, pri čemer je uravnotežen pristop pogoj za uspešno integracijo, ki zajema tehnološke in človeške dejavnike, premišljeno uvajanje, upoštevanje zakonodajnih in etičnih smernic. Magistrsko delo ponuja celovit pregled trenutnega stanja na področju uporabe UI v kadrovskih procesih in analizo SWOT, ki izpostavlja ključne prednosti, slabosti, priložnosti in grožnje UI v kadrovskih procesih. Rezultati potrjujejo, da je UI ključni dejavnik prihodnjega razvoja kadrovskih funkcij, ki ponuja trdne temelje za nadaljnje raziskave in implementacijo UI v praksi.
Keywords: umetna inteligenca, kadrovski procesi, optimizacija, digitalizacija, management človeških virov
Published in DKUM: 23.04.2025; Views: 0; Downloads: 7
 Full text (1,64 MB) |
2. Trajnostno upravljanje človeških virov: primerjalna analiza Slovenije in Evropske unijeJanja Vasilić, 2024, undergraduate thesis Abstract: V času, ko se organizacije po vsem svetu soočajo z naraščajočimi zahtevami po trajnostnem razvoju, postaja ključno vprašanje, kako lahko prakse upravljanja človeških virov prispevajo k tem ciljem. Trajnostno upravljanje človeških virov podpira doseganje ciljev trajnostnega razvoja z implementacijo praks, ki prispevajo k dostojnemu delu, zmanjševanju neenakosti, spodbujanju enakih možnosti in izboljšanju delovnih pogojev. Organizacije, ki uspešno vključujejo trajnostne prakse, ne samo izboljšujejo svojo konkurenčnost, ampak tudi krepijo svojo vlogo v širši družbi z ustvarjanjem pozitivnih ekonomskih, socialnih in okoljskih učinkov. V diplomskem delu smo analizirali trajnostne prakse upravljanja človeških virov in njihov vpliv na uspešnost organizacij v Sloveniji ter izbranih državah Evropske unije. Osredotočili smo se na vlogo teh praks pri doseganju ciljev trajnostnega razvoja, kot so enakost spolov, dostojno delo in zmanjševanje neenakosti. Izvedli smo primerjalno analizo med Slovenijo in članicami Evropske unije in dobili vpogled v napredek oziroma zaostanek Slovenije v doseganju trajnostnih ciljev v primerjavi s članicami Evropske unije.
Keywords: management človeških virov, strateški management človeških virov, trajnostni management človeških virov, cilji trajnostnega razvoja
Published in DKUM: 04.12.2024; Views: 0; Downloads: 38
Full text (2,03 MB) |
3. Zasnova in implementacija modela reševanja kadrovske krize v podjetju xKatja Kostanjevec, 2024, master's thesis Abstract: Kriza je nenaden dogodek, ki lahko resno ogrozi poslovanje podjetja. Razumevanje krize je ključno, saj gre za dogodek ali niz dogodkov, ki lahko resno motijo delovanje organizacije in ogrozijo njeno stabilnost ter ugled. Kriza zahteva hitro in učinkovito odzivanje, kjer ima ključno vlogo krizni management. Ta mora vključevati celovit pristop, ki zajema vse faze krize, od prepoznavanja zgodnjih znakov do sanacije in okrevanja po krizi. Vloga managementa človeških virov v času krize je ključna, saj so kadri osrednji vir vsake organizacije. Pomanjkanje ustrezno usposobljenih in motiviranih zaposlenih lahko vodi do zmanjšane produktivnosti, povečanja fluktuacije in dolgoročno do zmanjšanja konkurenčnosti podjetja. Z vidika kriznega managementa je ključno razviti in implementirati strategije, ki bodo podjetju omogočile privabljanje, razvoj in zadrževanje ključnih kadrov. Pomanjkanje kadrov pogosto rezultat tako zunanjih kot notranjih dejavnikov. Med zunanje dejavnike sodijo tržne spremembe in konkurenčno okolje, med notranje pa neustrezna organizacijska kultura, slabi delovni pogoji in pomanjkanje možnosti za napredovanje in razvoj. Za učinkovito reševanje kadrovske krize je potrebno razviti celovit model kriznega upravljanja, ki vključuje proaktivne ukrepe za preprečevanje kriznih situacij in učinkovito vodenje v času krize.
Podjetje X se sooča z večimi izzivi na področju kadrovanja. Med najpomembnejše izzive spada pomanjkanje kvalificiranih kadrov, ki negativno vpliva na operativno učinkovitost podjetja. Zaradi staranja delovne sile in zmanjšane privlačnosti poklica za mlajše generacije se podjetje sooča z velikim pomanjkanjem izkušenih voznikov in logističnih strokovnjakov, kar vpliva na učinkovitost poslovanja. Visoka fluktuacija zaposlenih dodatno otežuje situacijo, saj nenehne menjave v kadrovski sestavi zahtevajo stalno usposabljanje novih delavcev, kar povečuje operativne stroške in zmanjšuje produktivnost podjetja. Med izzivi, s katerimi se sooča podjetje X, je tudi zadrževanje ključnih kadrov. Ta izziv je še posebej pomemben, saj podjetje beleži težave pri zadrževanju zaposlenih, ki imajo specializirana znanja in izkušnje, nujne za nemoteno delovanje podjetja. Ključni kadri, pogosto zapuščajo podjetje in odhajajo v konkurenčna podjetja ali delo iščejo na privlačnejših tujih trgih. To vodi do povečane fluktuacije, izgube dragocenih znanj in izkušenj ter povečanja stroškov za stalno usposabljanje novih zaposlenih. Pomanjkanje stabilnosti v kadrovski strukturi dodatno otežuje doseganje strateških ciljev podjetja in zmanjšuje njegovo konkurenčnost na trgu.
Aplikativni del naloge vključuje empirično raziskavo, ki temelji na anketiranju zaposlenih in poglobljenih intervjujih. Rezultati raziskave so pokazali, da je ključ do reševanja kadrovske krize v podjetju X v izboljšanju delovnih pogojev, povečanem vlaganju v usposabljanje in razvoj zaposlenih ter uvedbi prilagodljivih delovnih režimov, ki omogočajo boljše ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Prav tako je bilo ugotovljeno, da visoka fluktuacija zaposlenih in nezadovoljstvo z delovnimi pogoji prispevata k poglabljanju krize.
Ključni rezultat naloge je razvoj in implementacija modela, ki bo podjetju X omogočil dolgoročno stabilnost na področju kadrov in povečal njegovo konkurenčnost. Model vključuje sistematične ukrepe za privabljanje in zadrževanje ključnih kadrov, kar naj bi podjetju pomagalo zmanjšati fluktuacijo, izboljšati zadovoljstvo med zaposlenimi in povečati operativno učinkovitost. Sklepi magistrske naloge poudarjajo pomembnost prilagajanja podjetja hitrim spremembam na trgu dela ter strateškega pristopa k upravljanju človeških virov.
Magistrsko delo ponuja pomemben prispevek k literaturi na področju kriznega managementa in upravljanja človeških virov ter predstavlja praktično uporabno rešitev za podjetja, ki se soočajo s podobnimi težavami.
Keywords: Kadrovska kriza, management človeških virov, kadri, model reševanja kadrovske krize.
Published in DKUM: 04.10.2024; Views: 0; Downloads: 56
Full text (1,67 MB) |
4. Upravljanje s talenti za ustvarjanje konkurenčne prednosti v podjetju XTamara Pinter, 2024, undergraduate thesis Abstract: Sodobni poslovni svet je zaznamovan s hitro spreminjajočimi se tržnimi pogoji, kar podjetjem nalaga potrebo po nenehnem prilagojevanju in iskanju novih konkurenčnih prednosti. Ključni dejavnik uspeha, ki se izkazuje kot vse pomembnejši v tem kontekstu, so talenti – naravne sposobnosti in priučena znanja posameznikov, ki presegajo povprečne kompetence in so odločilne za dosego konkurenčne prednosti. V diplomski nalogi smo raziskovali, kako lahko proizvodno podjetje X, razvije učinkovit sistem upravljanja s talenti, ki bo prispeval k njegovi konkurenčnosti na domačem in mednarodnem trgu.
Naloga se osredotoča na strateški pristop k upravljanju s talenti, ki vključuje štiri ključne faze: pridobivanje, prepoznavanje, razvoj in ohranjanje talentov. V teoretičnem delu naloge smo analizirali pomen talentov v sodobnem poslovanju ter preučili vlogo upravljanja s talenti pri ustvarjanju in ohranjanju konkurenčne prednosti. Raziskava potrjuje, da celovit in sistematičen pristop k upravljanju s talenti omogoča podjetjem, da učinkoviteje izkoriščajo priložnosti in obvladujejo izzive na trgu, kar prispeva k njihovemu strateškemu uspehu.
Empirični del naloge preučuje trenutno stanje v proizvodnem Podjetju X. Raziskava razkrije, da podjetje že aktivno izvaja aktivnosti za razvoj potencialov, vključno z izobraževalnimi seminarji, izobraževanji ter uporabo osebnostnih in kognitivnih testov. Kljub prizadevanju trenutne prakse niso povsem integrirane. Za dosego večje učinkovitosti bi Podjetje X lahko razvilo celosten koncept upravljanja s talenti, ki vključuje povezovanje obstoječih aktivnosti in usklajevanje s celostno strategijo podjetja. Novi pristopi, ki smo jih navedli v razvitem konceptu, bi omogočili boljšo integracijo in podporo strateškim ciljem podjetja, kar bi prispevalo k večji konkurenčni prednosti.
Tekom raziskave smo spoznali, da ima management talentov pomemben vpliv tako za organizacije, kot tudi za posameznike. Organizacija, ki si lasti talente dosega številne prednosti, kot so zmanjševanje stroškov in povečanje prihodkov, bolj učinkovita proizvodnja, višja kakovost izdelkov in storitev ter dobra prepoznavnost podjetja. Posamezniki, ki pa jih tretiramo kot talente, so vključeni v različne programe razvoja in rasti, prejemajo številne ugodnosti, zasedajo vodilna ali višja delovna mesta in hkrati pripomorejo k vsesplošni motivaciji sodelavcev. Naloga prispeva k boljšemu razumevanju vpliva talentov na poslovno uspešnost in povezavo s konkurenčno prednostjo, ter predlaga rešitve za izzive, s katerimi se soočajo podjetja v sodobnem poslovnem okolju.
Keywords: Talenti, človeški viri, management človeških virov, upravljanje, konkurenčna prednost
Published in DKUM: 02.10.2024; Views: 1; Downloads: 46
Full text (1,71 MB) |
5. Vpliv predsodkov in stereotipov pri kadrovanjuAneja Vrhovšek, 2024, undergraduate thesis Abstract: Zaposleni so največje bogastvo vsake organizacije, kar postaja še bolj očitno v današnjem dinamičnem, nepredvidljivem in turbulentnem poslovnem okolju. S tem namenom smo raziskali proces kadrovanja, katerega jedro predstavljata zaposlovanje in selekcijski proces. Zaposlovanje opredeljujemo kot postopek iskanja virov zaposlenih za zadostitev potreb po kadrih, načrtovanje ter izvajanje učinkovitih ukrepov za privabljanje ustreznega števila kandidatov. Selekcijski postopek pa vključuje preverjanje in ocenjevanje kandidatov z namenom izbire tistih, ki so najbolj primerni za razpisana delovna mesta v organizaciji. S pojavom umetne inteligence se je postopek kadrovanja bistveno spremenil, zlasti v segmentih zaposlovanja in selekcije. Pri kadrovskem postopku lahko sodelujoči zaposleni nehote storijo krivico zaradi vnaprej oblikovanih predsodkov in stereotipov, kar lahko privede do zavrnitve zelo dobrega kandidata zaradi (ne)zavedne pristranskosti.
V okviru raziskave smo analizirali postopek kadrovanja v izbrani organizaciji X. Kljub ročnemu vodenju postopka kadrovski sodelavci dosledno in skrbno pregledujejo ter izbirajo kandidate, pri čemer posebno pozornost namenjajo preprečevanju (nezavedne) pristranskosti. Ugotovili smo, da čeprav se postopek vodi vestno in pravično, obstajajo možnosti za izboljšave. S tem namenom smo razvili prenovljen celovit model kadrovanja, ki v zaposlovanje in selekcijski postopek vključuje napredna orodja umetne inteligence. Ta orodja omogočajo učinkovitejše pregledovanje in izločanje neustreznih kandidatov, kar bo organizaciji prihranilo znatno količino časa. Poleg tega smo s pomočjo orodij umetne inteligence oblikovali normirane teste, ki jih bo organizacija uporabljala pri zaposlovanju za specifična delovna mesta. Umetna inteligenca bo prav tako podpirala proces uvajanja novozaposlenih, saj bo omogočala natančno spremljanje in merjenje njihove uspešnosti ter napredka. Ta pristop zagotavlja bolj objektivno ocenjevanje kandidatov, zmanjšuje vpliv nezavednih predsodkov in stereotipov ter posledično povečuje pravičnost in učinkovitost celotnega kadrovskega procesa.
Keywords: management človeških virov, kadrovanje, predsodki, stereotipi
Published in DKUM: 25.09.2024; Views: 0; Downloads: 83
Full text (1014,17 KB) |
6. Digitalizacija managementa človeških virovTilen Udovč, 2024, undergraduate thesis Abstract: Digitalizacija predstavlja ključen vidik sodobnega poslovanja, ki se širi po vseh sektorjih. V managementu človeških virov je postala ne le pomembna, temveč ključnega pomena, saj digitalna orodja omogočajo organizacijam bolj učinkovito upravljanje s svojimi zaposlenimi ter posledično večjo uspešnost organizacije. Diplomsko delo se osredotoča na digitalizacijo managementa človeških virov (HR), ki je postala ključnega pomena za učinkovito upravljanje zaposlenih in izboljšanje organizacijske uspešnosti. V preteklih letih so bile na tem področju izvedene številne raziskave, ki so osvetlile različne vidike digitalizacije, kot so uporaba socialnih medijev za iskanje zaposlenih, aplikacije za mobilne naprave za zaposlene ter uporaba umetne inteligence za ocenjevanje uspešnosti. Glavni problem s katerim smo se soočali je bil ugotoviti, kako digitalizacija vpliva na management človeških virov v podjetjih in kakšni so njeni učinki na zaposlene. Koncept digitalizacije človeških virov se osredotoča na uporabo digitalnih tehnologij za izboljšanje praks, povezanih z upravljanjem ljudi v organizaciji, kot so procesi zaposlovanja, usposabljanja, nagrajevanja, ocenjevanja uspešnosti in komunikacije. Kljub temu pa se podjetja soočajo tudi z izzivi, kot so strah pred izgubo službe, vprašanja zasebnosti in varnosti podatkov ter razlike med generacijami v sprejemanju in uporabi digitalne tehnologije. Raziskava je prispevala k boljšemu razumevanju vpliva digitalizacije na upravljanje človeških virov in k temu, kako lahko podjetja izkoristijo digitalne tehnologije za izboljšanje upravljanja človeških virov ter povečanje konkurenčnosti na trgu. V empiričnem delu smo pridobili želene rezultate s pomočjo podatkov ter podrobne raziskave in poročila, ki so ga opravili strokovnjaki podjetja Deloitte za globalne trende in človeške vire. Rezultati raziskave potrjujejo, da je digitalizacija managementa človeških virov ključnega pomena za izboljšanje organizacijske uspešnosti. Podjetja, ki uspešno vključujejo digitalne tehnologije v svoje HR procese, poročajo o številnih prednostih, vključno z večjo zavzetostjo zaposlenih, boljšim usposabljanjem in večjo konkurenčnostjo na trgu.
Keywords: digitalizacija, digitalne tehnologije, management človeških virov, učinkovitost zaposlenih, umetna inteligenca v HR
Published in DKUM: 25.09.2024; Views: 0; Downloads: 40
Full text (1,95 MB) |
7. Razlike med moškimi in ženskimi ter njihov vpliv na aktivnosti managementa človeških virov v organizaciji svz hrastovecTina Brunčič, 2024, undergraduate thesis Abstract: V diplomski nalogi smo obravnavali vlogo bioloških in družbeno-socialnih razlik v managementu človeških virov, s poudarkom na vplivu teh razlik na delovne vloge moških in žensk. Biološke razlike, kot so hormonski vplivi in fizične lastnosti, pogosto oblikujejo zaznave o primernosti določenih delovnih mest, čeprav sodobne raziskave kažejo, da so ženske enako sposobne opravljati tudi fizično zahtevna dela ob ustreznem usposabljanju. Kljub temu družbeno-socialne razlike, izhajajoče iz zgodovinskih in kulturnih praks, še vedno vplivajo na porazdelitev moči in virov, kar vodi v vztrajanje neenakosti, predvsem v dostopu do visokih položajev in pravične plače. Stereotipi služijo kot kognitivne bližnjice, ki vplivajo na pričakovanja in vedenje do posameznikov, a hkrati upravičujejo družbene hierarhije in neenakosti, kar vodi do diskriminacije. Diskriminacija žensk se kaže v nižjih plačah, omejenih kariernih priložnostih in poklicni segregaciji, kar poudarja nujnost politik in praks za spodbujanje spolne enakosti. V anketi, izvedeni v SVZ Hrastovec, kjer skrbijo za 640 stanovalcev, je 64 % anketirancev zaznalo razlike v vodstvenih stilih med moškimi in ženskimi, kar kaže na pomembnost naslavljanja teh razlik za izboljšanje organizacijske kulture.
Keywords: Management človeških virov, diskriminacija, stereotipi, predsodki.
Published in DKUM: 24.09.2024; Views: 0; Downloads: 32
Full text (2,41 MB) |
8. Management človeških virov v dobi dela na daljavoFilip Majhenič, 2024, undergraduate thesis Abstract: Management človeških virov je v organizaciji odgovoren za zaposlovanje ljudi, ravnanje z njihovo učinkovitostjo, ugodnostmi in plačami ter za oblikovanje in prenovo kategorizacije zaposlenih. Kot odgovor na vedno bolj zahtevne zaposlene in hitro spreminjajoče se okolje organizacij je management človeških virov bil primoran dodati zraven tradicionalnih funkcij še nekaj sodobnih funkcij kot so upoštevanje enakosti in raznolikosti, nudenje družinskih programov zaposlenim in medkulturno usposabljanje. Tudi vedno večja ozaveščenost organizacij za okolje je v zadnjih letih močno vplivala na razvoj več različnih vrst managementa človeških virov. To so zeleni management človeških virov, trajnostni management človeških virov in elektronski management človeških virov ali e-HRM.
Z razvojem informacijskih in komunikacijskih tehnologij je nastala nova oblika dela, ki se imenuje delo na daljavo. Večina organizacij se je prvič srečala s delom na daljavo v zadnjih nekaj letih, vendar so podobni načini dela obstajali že v preteklosti. Način dela na daljavo je spodbudil spremembe v posameznikovem delovnem življenju na katerega so vplivali številni dejavniki, kot so demografske spremembe delovne sile, razvoj IKT v povezavi z zmanjšanjem povezanih stroškov in večjo razpoložljivostjo, želje zaposlenih po zunanjem izvajanju dejavnosti, spremembe v vrstah zaposlitve, zniževanje števila delovnih mest, ki so na voljo, čas, potreben za vožnjo na delo in posledično onesnaževanje okolja, vprašanja usklajevanja poklicnega in družinskega življenja, gospodarski pritiski v poslovnem okolju, nepredvidljive spremembe, ki so posledice svetovne konkurence. Organizacije morajo zato skrbno načrtovati in prilagajati svoje pristope, da izkoristijo prednosti dela na daljavo, hkrati pa minimizirajo njegove slabosti. Pravilno ravnovesje in podpora zaposlenim sta ključna za uspešno implementacijo dela na daljavo in doseganje dolgoročne uspešnosti. . Eno izmed teh podjetij je tudi podjetje X, v katerem smo raziskali njihovo urejenost človeških virov in management le teh. Raziskali smo tudi, kakšen vpliv je imela doba dela na daljavo in vgradnja načina dela na daljavo v poslovanje na management človeških virov kot ga v podjetju X poznajo danes. Raziskavo smo si razdelili na dva dela. Prvi del je bil sestavljen iz vprašanj o splošnih podatkih podjetja X, do katerih nismo mogli javno dostopati. Drugi del intervjuja, ki so ga sestavljala strokovna vprašanja, smo razdelili na več področij.
Keywords: management človeških virov, delo na daljavo, prednosti, slabosti
Published in DKUM: 24.09.2024; Views: 0; Downloads: 62
Full text (2,64 MB) |
9. Posodobitev procesa razvoja zaposlenih s podporo informacijske tehnologije v podjetju Rosenbauer d.o.o.Nataniel Pernarčič, 2023, master's thesis Abstract: V kontekstu managementa človeških virov sta ključnega pomena učinkovit management in razvoj zaposlenih za doseganje organizacijskih ciljev. To vključuje procese, kot so pridobivanje, izbira, usposabljanje, razvoj, motiviranje, ocenjevanje uspešnosti in nagrajevanje zaposlenih. Management človeških virov se osredotoča na zagotavljanje ustreznega števila kvalificiranih zaposlenih, ki so ustrezno usposobljeni in motivirani za izvajanje nalog ter razvoj organizacijske kulture, ki spodbuja sodelovanje, inovativnost ter rast zaposlenih. Vse navedene definicije in vidiki poudarjajo, da so kadri ključni vir organizacije in da je njihovo učinkovito upravljanje ključnega pomena za doseganje konkurenčne prednosti ter dolgoročnega uspeha organizacije na trgu. V nenehno spreminjajočem se kompleksnem okolju z vse večjo globalno konkurenco lahko konkurenčne prednosti dosežemo predvsem s človeško ustvarjalnostjo, znanjem in prilagodljivostjo ter s pravilnim managementom človeških virov.
Informacije so vir znanja in vpogleda v človeka. Informacijska tehnologija v najpreprostejšem pomenu pomeni uporabo nabora orodij, ki so namenjena obdelavi, shranjevanju, zbiranju, distribuciji, prenosu in varnosti informacij. Informacijska tehnologija danes vse hitreje spreminja svet in te spremembe se odražajo na vseh gospodarskih, družbenih in kulturnih področjih. Podjetja vedno bolj vlagajo v napredne informacijske sisteme za upravljanje s človeškimi viri, ki omogočajo vzdrževanje ažurnih informacij o sestavi delovne sile, spremljanje fluktuacije ter sprememb v ponudbi spretnosti in kvalifikacij. V današnjem času pa se vse pogosteje dogaja, da orodja poslovne inteligence uporabljajo poslovni analitiki, vodstveni delavci ter delavci sami. Vse to poteka zahvaljujoč razvoju orodij za obdelavo podatkov. Enostavnost uporabe omogoča poslovnim uporabnikom, da sami poizvedujejo o podatkih, ustvarjajo vizualizacije podatkov in načrtujejo nadzorne plošče.
Namen magistrske naloge je prepoznavanje pomena podpore informacijske tehnologije v managementu človeških virov in njegovih funkcij. V nalogi smo se osredotočili na funkcijo razvoja zaposlenih in na njeno posodobitev znotraj obravnavanega podjetja. Magistrska naloga se deli na teoretični in na praktični del. V teoretičnem delu smo predstavili in opisali management človeških virov in njegove funkcije, kjer smo se osredotočili na razvoj zaposlenih. Prav tako smo predstavili informacijsko tehnologijo in možnosti njene uporabe znotraj managementa človeških virov. V praktičnem delu naloge smo predstavili podjetje, o katerem pišemo v tej nalogi. Pridobljeno znanje smo uporabili za analizo obstoječega sistema razvoja zaposlenih in njegovih pomanjkljivosti v predelu preglednosti in sledljivosti razvoja zaposlenih. Na podlagi ugotovitev smo vzpostavili rešitev s pomočjo programa za poslovno inteligenco Power BI, ki nam je s pomočjo preglednosti in vizualizacije podatkov omogočil boljši pregled nad celotnim procesom.
Keywords: management človeških virov, razvoj zaposlenih, informacijska tehnologija, preglednost in sledljivost.
Published in DKUM: 20.05.2024; Views: 245; Downloads: 44
Full text (2,58 MB) |
10. Pomen ohranjanja zaposlenih ob prevzemu ali prestrukturiranju podjetjaEva Ziegler, 2024, master's thesis Abstract: Magistrsko delo obravnava pomen ohranjanja ključnega kadra v primeru prevzema in prestrukturiranja podjetja. Prevzemi so aktualna tematika tako globalno kot tudi v Sloveniji, kjer prav tako poznamo primere uspešnih prevzemov. Eden takih uspešnih primerov je tudi obravnavano slovensko podjetje, ki je prevzelo več različnih podjetij.
Pri obravnavanih podjetjih je bil cilj izpostaviti ključne razloge za privolitev v prevzem, izpostaviti ključne spremembe v prevzetih podjetjih ter oceniti pomen ohranjanja ključnega kadra po prevzemu.
Na podlagi intervjujev med direktorji matične družbe in prevzetih družb je prevladujoč dejavnik za prevzem finančne narave oz. slabo finančno stanje podjetij. Matična družba je z investicijami omogočila njihov razvoj in napredek, zaposleni pa niso občutili nikakršnih negativnih posledic prevzema ter so posledično tudi ostali v podjetju. Vsi direktorji so izpostavili, da je ohranjanje kadra ključnega pomena za nadaljnjo uspešnost poslovanja podjetja.
Niso vsi prevzemi uspešni, zato kljub številnim nasvetom za uspešen prevzem menimo, da mora podjetje pred prevzemom upoštevati predvsem stopnjo samostojnosti in neodvisnosti od prevzemnega podjetja ter možnost ohranjanja ključnih zaposlenih po prevzemu.
Keywords: management človeških virov, ohranjanje ključnega kadra, prevzem, prestrukturiranje
Published in DKUM: 16.04.2024; Views: 314; Downloads: 47
Full text (758,99 KB) |
