Search the digital library catalog

Abstract: Izhodišča in namen raziskave: Bolnikova varnost je postala glavna skrb izvajalcev in kreatorjev zdravstvenega sistema, saj se v Evropi varnostni zapleti zgodijo pri 8 % do 12 % vseh sprejetih bolnikov v bolnišnice. Metode: Razvili smo slovenski vprašalnik odnosa do varnosti v operacijskih dvoranah in na istem vzorcu zaposlenih v operacijskih dvoranah v sedmih od deset slovenskih regionalnih bolnišnicah ugotavljali vpliv poklicne skupine in izkušenj na odnos do varnosti. Nadaljevali smo s kvalitativno raziskavo, kjer smo pri predstavnikih poklicnih skupin, ki delajo v operacijskih dvoranah, ugotavljali odnos do incidentne situacije. Na koncu pa preverili, kako se upoštevajo priporočila za uporabo preventivne antibiotične zaščite. Rezultati: Slovenska verzija vprašalnika odnosa do varnosti v operacijski dvorani vsebuje 28 vprašanj in izkazuje primerne kriterije veljavnosti in zanesljivosti. Pri reševanju incidentov ne pride do pomoči med različnimi profili zaposlenih v operacijski dvorani. Vsi elementi perioperativne antibiotične zaščite so bili pravilno upoštevani pri 82 % bolnikov. Zaključek: Slovenski vprašalnik o varnostni kulturi v operacijskih dvoranah je dober merilni instrument, in se lahko uporablja tako pri opredelitvi potencialno nevarnih področij za varnost bolnikov kakor za merjenje učinka ukrepov za povečanje kulture varnosti.
Keywords: kultura varnosti, vprašalnik, raziskava mešanega tipa, perioperativna antibiotična zaščita
Published in DKUM: 18.02.2025; Views: 0; Downloads: 15
Full text (1,55 MB)

Abstract: Poslovna kultura predstavlja pomemben dejavnik po celem svetu. Poznavanje poslovne kulture je zelo pomembno, posebej za tista podjetja, ki vstopajo na tuji trg. V našem primeru sta to Nemčija in Japonska. Na poslovno kulturo vplivajo družbena struktura, jezik, religija, vrednote in prepričanja, materialna kultura in estetika. Nemci so znani po tem, da so delovni in natančni. Zelo cenijo točnost. Komunicirajo odprto in odkrito. Najraje imajo, da z njimi vzpostavimo čim več pisne komunikacije. Radi načrtujejo in se strogo držijo sestankov. Pozdravljajo se s stiskom roke, vendar velja, da ženska prva ponudi roko. Imenovanje po imensko uporabljajo samo med dolgoletnimi prijatelji. Moški in ženske so v službi oblečeni v formalna in konservativna oblačila. Japonci govorijo počasi in komunicirajo neverbalno. Velik poudarek dajejo na točnost. Pozdravljajo se s tradicionalnim poklonom ali s stiskom roke. Na Japonskem se običajno ne uporabljajo imena, ampak jih naslavljajo s priimki. Moški in ženske so običajno oblečeni v konservativna oblačila. Imajo pa tudi tradicionalno obleko, ki se imenuje kimono. Pogosteje jo oblečejo ženske za svečane priložnosti.
Keywords: poslovna kultura, komunikacija, modeli medkulturnih razlik, Nemčija, Japonska
Published in DKUM: 17.01.2025; Views: 0; Downloads: 18
Full text (812,07 KB)

Abstract: Organizacijska kultura predstavlja skupek vrednot, norm in praks, ki urejajo vedenje in odnose znotraj organizacije. Organizacijska kultura je razširjen pojem, ki se obravnava na različne načine. To diplomsko delo se ukvarja s tematiko, kaj predstavlja organizacijsko kulturo v revizijskem podjetju in kakšna je njena vloga. Obravnavana tema organizacijske kulture v revizijskih podjetjih se osredotoča na oblikovanje in vzdrževanje te kulture, ki ima še posebej pomembno vlogo zaradi visoko reguliranega revizijskega okolja, kjer je potrebno upoštevati predpisane spreminjajoče se standarde in etičnost. Na podlagi predhodnih tujih raziskav v povezavi s to tematiko je predstavljen splošni model organizacijske kulture v reviziji, vrste organizacijskih kultur in klim, ki jih lahko zasledimo v revizijskem podjetju. Sledi predstavitev vpliva kulture in klime na kakovost revidiranja, v povezavi s kulturo in uspešnostjo revizijskega podjetja, predstavitev vloge komunikacije, mehanizma upravljanja zaposlenih in pomen preveritve organizacijske kulture v revizijskih podjetjih. Diplomsko delo ima dve hipotezi, ki smo ju tudi potrdili na podlagi proučitve ugotovitev preteklih raziskav. Pozitivna organizacijska kultura ima v revizijskem podjetju pozitiven vpliv na zavzetost zaposlenih, obseg storitev, ki jih revizijsko podjetje opravlja. Pozitivna organizacijska kultura v revizijskem podjetju je povezana z večjim obsegom storitev, ki jih opravlja revizijsko podjetje. Na podlagi teoretičnih spoznanj na to temo smo prišli do sklepa, da revizijska podjetja z močnimi in pozitivnimi organizacijskimi kulturami pogosteje širijo obseg svojih storitev, saj taka kultura spodbuja inovacije, izboljšuje kakovost storitev in povečuje zadovoljstvo strank. Na podlagi raziskave smo prišli do sklepa, da ima organizacijska kultura v revizijskih podjetjih ključno vlogo pri oblikovanju vedenja zaposlenih, kakovosti revizijskih storitev in uspešnosti podjetja. Pozitivna organizacijska kultura lahko poveča zavzetost zaposlenih in izboljša kakovost revidiranja. V naši raziskavi, v diplomskem delu, obstajajo nekatere omejitve, kot so omejenost na razpoložljive pretekle raziskave različnih avtorjev, ki so praviloma osredotočene na velika revizijska podjetja in geografsko omejene. Ugotovitve diplomskega dela pripomorejo k boljšemu razumevanju organizacijske kulture v revizijskih podjetjih. Možno je, da se v prihodnje ugotovitve raziskave primerjajo, posplošijo in povežejo s preostalimi revizijskimi podjetji, razišče pa tudi, kako je organizacijska kultura zaznana in predstavljena med zaposlenimi v teh revizijskih podjetjih.
Keywords: Organizacijska kultura, revizija, revizor, revizijsko podjetje, zaposleni.
Published in DKUM: 14.11.2024; Views: 0; Downloads: 60
Full text (1,93 MB)

Abstract: Diplomsko delo se osredotoča na analizo elementov standardiziranega sistema vodenja inovacij, predvsem v kontekstu uporabe standarda SIST EN ISO 56002:2021. Raziskava se ukvarja z vprašanjem, kako standardi ISO in struktura na visoki ravni (HLS) vplivajo na učinkovitost upravljanja inovacij v sodobnih organizacijah. Ključni cilji dela so bili pregled znanstvene in strokovne literature, analiza ključnih elementov sistema upravljanja inovacij, identifikacija pristopov upravljanja inovacij v podjetjih in oblikovanje praktičnih smernic za izboljšanje inovacijskih procesov. Raziskava poudarja, da je inovativnost temeljni dejavnik trajnostne rasti, konkurenčnosti in družbenega razvoja organizacij. Z metodo vsebinske analize, študij primerov ter analize in sinteze je bilo ugotovljeno, da sistemsko uvajanje standarda SIST EN ISO 56002:2021 prispeva k večji vpetosti inovacij v strateške cilje podjetja, kar ima za posledico izboljšanje konkurenčno prednost na trgu. Poleg tega prispevek izpostavlja pomen inovacijske kulture, strateške naravnanosti, prilagodljivosti in sistemskega pristopa za uspešno izvajanje inovacijskih strategij. V zaključku raziskave je predlagano nadaljnje raziskovanje možnosti za izboljšanje inovativnih sposobnosti podjetij s pomočjo standardiziranih sistemov za upravljanje inovacij.
Keywords: management inovacij, SIST EN ISO 56002:2021, struktura visoke ravni, inovacijski procesi, sistematično uvajanje, konkurenčna prednost, trajnostni razvoj, prilagodljivost, strateško usmerjanje, kultura inovacij, standardizacija, upravljanje inovacij
Published in DKUM: 07.10.2024; Views: 0; Downloads: 21
Full text (2,93 MB)

Abstract: Uspeh podjetja je odvisen od samega vodje, njegovih stilov ter motivacije, ki jo prenaša na svoje zaposlene. Ker nobena organizacija ne more delovati brez dobrih zaposlenih, še posebej spodbujamo skupinsko delo, pri katerem so zaposleni produktivnejši in bolj motivirani, pomembno vlogo pa predstavljajo tudi odnosi med zaposlenimi ter odnosi med zaposlenimi in vodjo. Ključ uspeha prav tako predstavlja komunikacija, ki se oblikuje v podjetju, kar nato posledično vpliva tudi na komuniciranje in uspeh s tujimi organizacijami. Poslovanje s tujimi organizacijami pa zahteva veliko znanja na področju medkulturnega poslovanja oziroma vodenja ter komuniciranja, saj lahko le tako računamo na dober uspeh v poslovanju s to organizacijo. Zato je dobro, da se o kulturi, iz katere prihajajo ljudje, s katerimi nameravamo skleniti kak posel, dobro pozanimamo oziroma jo preučimo, da ne povzročimo nepotrebnih konfliktov pri poslovanju. Pozanimamo se torej o stilu vodenja, ki se ga poslužujejo v dani kulturi, poznati moramo načine motiviranja zaposlenih ter prakticiranje skupinskega dela v določeni kulturi, preučimo verbalno in neverbalno komuniciranje, formalno in neformalno ter razlike, ki se pojavljajo pri odnosu vodja–podrejeni in obratno. Na podlagi tega, bomo s pomočjo izbranih primerjalnih kriterijev prišli do želenih razlik, ki jih je treba pri poslovanju poznati. Diplomsko delo temelji na razlikah poslovanja s Slovenijo, Kitajsko, Francijo in Ameriko. Na podlagi izbranih kriterijev bomo lahko na koncu razbrali, na katerih področjih so si države podobne in v čem se razlikujejo oziroma katere razlike med njimi je smotrno poznati, če poslujemo z izbrano državo. Očitne razlike opazimo že pri stilu vodenja med Slovenijo in ostalimi državami, saj je vodenje v Sloveniji večinoma usmerjeno v timsko delo in medsebojno sodelovanje, kjer je vodja sicer avtoriteta, ampak vseeno deluje kot del ekipe, ki spodbuja odprto komunikacijo. Nasprotno je pri ostalih državah, zlasti Kitajski, ki sicer izrecno deluje v timih, vendar temelji na strogi hierarhiji. Podobno velja za Francijo in Ameriko, kjer je velik pomen na strogi avtoriteti in njenem vzdrževanju. Velika razlika se kaže tudi v motiviranju pri Kitajcih, kajti slednje najbolj motivirajo prehrambni izdelki, ki jih dobijo glede na položaj v podjetju. Takšen način motiviranja bi v Sloveniji, Franciji in Ameriki veljal za precej slabega. Med omenjenimi tremi državami pa se da opaziti kar precej podobnosti v motiviranju zaposlenih. Te se kažejo v denarnih nagradah, raznih ugodnostih, izobraževanjih, pohvalah ipd.
Keywords: vodenje, stili vodenja, vodja, motivacija, komuniciranje, kultura, Slovenija, Kitajska, Francija, Amerika
Published in DKUM: 24.09.2024; Views: 0; Downloads: 15
Full text (1,12 MB)