1. Primerjava organizacijske kulture občin Puconci, Zabok in ČićevacDavid Bohar, 2025, master's thesis Abstract: Magistrsko delo obravnava organizacijsko kulturo v občinskih upravah, ki predstavlja enega izmed ključnih dejavnikov uspešnosti delovanja te veje javne uprave. Organizacijska kultura se kaže skozi vrednote, norme in vedenjske vzorce zaposlenih ter vpliva na vodenje, odločanje, komunikacijo in sodelovanje. V kontekstu občinskih uprav ima še poseben pomen, saj neposredno vpliva na kakovost izvajanja storitev za občane ter na zaupanje lokalne skupnosti v delovanje javnih institucij.
V teoretičnem delu so predstavljeni različni koncepti in modeli organizacijske kulture ter njihova vloga v javni upravi. Analizirane so značilnosti organizacijske kulture v občinskih upravah, s poudarkom na dejavnikih, kot so vloga zaposlenih, pomen vodstvenih struktur, procesi odločanja ter sodelovanje pri izvajanju nalog. Teoretična izhodišča kažejo, da lahko ustrezna kultura spodbuja pozitivno delovno okolje, motivira zaposlene in krepi pripadnost, medtem ko neustrezna kultura zavira razvoj, zmanjšuje učinkovitost in povzroča nezadovoljstvo.
Empirični del raziskave temelji na anketnem vprašalniku med zaposlenimi v občinskih upravah, s katerim je bilo proučeno, kako dojemajo različne vidike organizacijske kulture. Rezultati so pokazali, da zaposleni prepoznavajo pomen jasne in odprte komunikacije, konstruktivnega sodelovanja ter vključevanja v procese odločanja. Ob tem so bile izpostavljene tudi slabosti, kot so: hierarhična togost, omejene možnosti vplivanja na ključne odločitve in pomanjkanje razvojno usmerjenih praks. Analiza je razkrila razlike v dojemanju glede na delovno mesto, izkušnje in vlogo v organizaciji, kar potrjuje, da organizacijska kultura ni enotna, temveč jo zaposleni zaznavajo različno.
Sklepi raziskave potrjujejo, da je organizacijska kultura eden najpomembnejših elementov učinkovitega delovanja občinskih uprav. Njena krepitev na področjih sodelovanja, vključevanja zaposlenih in spodbujanja odprte komunikacije lahko pomembno prispeva k večjemu zadovoljstvu zaposlenih ter k večji uspešnosti izvajanja nalog v javnem interesu. Ugotovitve hkrati nakazujejo, da je prihodnji razvoj občinskih uprav tesno povezan z oblikovanjem fleksibilnejše, inovativne in k izboljšavam usmerjene organizacijske kulture, ki bo kos sodobnim družbenim in upravnim izzivom.
Keywords: Organizacijska kultura, občinska uprava, zaposleni v občinski upravi, delovno okolje, odločanje v organizaciji, razvoj javne uprave
Published in DKUM: 07.11.2025; Views: 0; Downloads: 10
 Full text (2,59 MB) |
2. Organizacijska kultura - potrebe organizacij in pričakovanja mladih odraslihTina Kos, 2025, master's thesis Abstract: Organizacijska kultura igra ključno vlogo pri oblikovanju delovne dinamike, zadovoljstva zaposlenih in dolgoročne uspešnosti podjetij. S prihodom generacij Y in Z se pojavljajo nova pričakovanja glede fleksibilnosti dela, vodenja, vrednot podjetja ter osebnega in kariernega razvoja. Mladi odrasli cenijo socialno pravičnost, vključenost, raznolikost, individualnost in samoizražanje, pri čemer manj sledijo tradicionalnim konvencijam. Razumevanje teh pričakovanj je ključno za privabljanje in zadrževanje talentov.
Raziskava je preučevala dojemanje organizacijske kulture s strani mladih zaposlenih, njihove prioritete ter razkorak med pričakovanji in realnostjo. Uporabljene so bile kvantitativne in kvalitativne metode, vključno z anketami in poglobljenimi intervjuji. Analiza je pokazala, da mladi delovno kulturo pogosto dojemajo kot uravnoteženo, z elementi hibridnih organizacij, ki združujejo hierarhične strukture in fleksibilne prakse. Najbolj cenijo fleksibilnost dela, delo na daljavo, transparentno komunikacijo, inovativnost, vključevanje in enakopravnost, medtem ko vrednote podjetja igrajo manjšo vlogo pri praktičnih odločitvah o zaposlitvi.
Pomembni dejavniki zadovoljstva in motivacije so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, duševno zdravje, karierni razvoj, stalno učenje ter kakovostni medosebni odnosi. Rezultati kažejo, da organizacijska kultura pomembno vpliva na pripadnost, smiselnost dela in zavzetost zaposlenih. Priporočila za podjetja vključujejo spodbujanje fleksibilnih oblik dela, empatičnega vodenja, transparentne komunikacije in vključujočega ter inovativnega okolja. Sodobna kultura mora biti dinamična, prilagojena tehnološkim spremembam, globalizaciji in raznolikosti delovne sile, kar povečuje angažiranost, produktivnost in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Keywords: Organizacijska kultura, mladi odrasli, generacija Y in Z, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih, karierni razvoj, delovno okolje, vrednote podjetja
Published in DKUM: 06.11.2025; Views: 0; Downloads: 9
Full text (3,05 MB) |
3. Mednarodna poslovna pogajanja slovenskega podjetja s podjetji iz srbije in češkeEvelin Fujs, 2025, master's thesis Abstract: V magistrski nalogi smo raziskovali poslovna pogajanja in mednarodna poslovna pogajanja v treh različnih podjetjih, ki se nahajajo v različnih državah. Raziskovali smo kako potekajo pogajanja v Slovenskem podjetju in pa kako potekajo poslovna pogajanja pri njihovih poslovnih partnerjih, ki prihajajo iz Srbije in Češke. V začetku magistrske naloge smo opisovali kaj so in kako potekajo poslovna pogajanja ter opisali glavne značilnosti mednarodnega poslovnega pogajanja v vseh treh državah. Nato pa smo v empiričnem delu predstavili odgovore na intervju. Intervju smo opravili z vsemi tremi podjetji.
Keywords: poslovna pogajanja, pogajanja v mednarodnem poslovnem okolju, poslovna kultura, pogajanja v Sloveniji, pogajanja v Srbiji, pogajanja na Češkem.
Published in DKUM: 06.11.2025; Views: 0; Downloads: 3
Full text (1,92 MB) |
4. Organizacijska kultura v malih podjetjihManja Ančevski, 2025, master's thesis Abstract: Organizacijska kultura je eden ključnih dejavnikov, ki pomembno vpliva na uspešnost podjetja, zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih ter dolgoročno stabilnost organizacije. Posebej izrazito se njen pomen kaže v malih podjetjih, kjer se zaradi manjšega števila zaposlenih oblikujejo intenzivnejši medosebni odnosi, vsak posameznik pa ima večji vpliv na kulturo podjetja. Mala podjetja se pogosto soočajo z omejenimi viri, kadrovsko fluktuacijo in izzivi pri oblikovanju spodbudnega delovnega okolja, kar lahko vodi v nestabilnost in zmanjšano produktivnost. V teh okoliščinah postane organizacijska kultura temeljni element, ki lahko bodisi prispeva k uspešnosti bodisi predstavlja oviro pri njenem razvoju. V teoretičnem delu naloge so predstavljeni različni modeli organizacijske kulture in dejavniki, ki vplivajo na njen nastanek, oblikovanje in spreminjanje. Analizirani so tudi vplivi močne in šibke kulture ter posebnosti kulture v malih podjetjih v primerjavi z večjimi organizacijami. Poudarjena je vloga vodstva in zaposlenih pri oblikovanju skupnih vrednot, norm in vedenjskih vzorcev ter pomen skladnosti kulture s strateškimi cilji podjetja. Empirični del temelji na raziskavi, izvedeni v štirih slovenskih malih podjetjih, kjer je bil z anketnim vprašalnikom analiziran vpliv organizacijske kulture na zadovoljstvo, motivacijo, predanost, zavzetost, produktivnost in kakovost medosebnih odnosov. Rezultati kažejo, da močnejša in jasneje razvita organizacijska kultura pozitivno vpliva na motivacijo, zavzetost in predanost zaposlenih, hkrati pa prispeva k boljši kakovosti odnosov in večji učinkovitosti dela. Nasprotno pa šibka kultura pogosto vodi v nezadovoljstvo, pomanjkanje motivacije ter slabšo produktivnost. Na podlagi ugotovitev so oblikovani konkretni predlogi za izboljšanje organizacijske kulture v malih podjetjih, kot so krepitev komunikacije, spodbujanje sodelovanja, razvoj vodstvenih kompetenc ter ustvarjanje bolj spodbudnega delovnega okolja. Naloga tako ponuja praktične smernice, ki lahko malim podjetjem služijo kot podlaga za sistematično gradnjo in utrjevanje organizacijske kulture, kar prispeva k dolgoročni uspešnosti in stabilnosti poslovanja.
Keywords: organizacijska kultura, mala podjetja, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost in predanost, motivacija, medosebni odnosi
Published in DKUM: 04.11.2025; Views: 0; Downloads: 5
Full text (2,07 MB) |
5. Vpliv kulture na nakupne odločitve - primerjava vedenja odjemalcev v Sloveniji in ŠpanijiSana Gros, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo obravnava vpliv kulture na nakupne odločitve mladih odraslih, starih od 18 do 35 let, v Sloveniji in Španiji. Kultura kot skupek vrednot, norm in prepričanj pomembno vpliva na potrošniško vedenje, saj določa način, kako posamezniki zaznavajo izdelke, blagovne znamke in nakupni proces. Namen raziskave je bil preučiti razlike in podobnosti med slovenskimi in španskimi potrošniki ter ugotoviti, kateri kulturni dejavniki najbolj oblikujejo njihove nakupne preference. Empirična raziskava, izvedena z anketnim vprašalnikom, je pokazala, da slovenski potrošniki izkazujejo večjo racionalnost in zvestobo blagovnim znamkam, medtem ko so španski potrošniki bolj čustveno usmerjeni, impulzivni ter pod večjim vplivom praznikov in kulturnih običajev. Rezultati potrjujejo, da kulturne značilnosti pomembno vplivajo na vse faze nakupnega procesa, kar je ključno spoznanje za podjetja, ki želijo učinkovito nagovarjati potrošnike na obeh trgih.
Keywords: odjemalec, nakupne odločitve, kultura, vplivi.
Published in DKUM: 30.10.2025; Views: 0; Downloads: 4
Full text (1,22 MB) |
6. SLOVENSKI STARTUP EKOSISTEM MED SVETOVNO ELITO: ANALIZA, PRIMERJAVA, PRIPOROČILASimon Špindler, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo obravnava tematiko slovenskega start-up ekosistema v primerjavi z izbranimi tujimi primeri – ZDA, Nemčijo in Singapurjem. V zadnjih letih start-up podjetja pridobivajo vse večji pomen pri razvoju inovacij, ustvarjanju delovnih mest in krepitvi konkurenčnosti gospodarstva. Kljub obstoju določenih potencialov Slovenija pri razvoju podpornega okolja za start-upe zaostaja za najboljšimi praksami.
V delu je poudarek namenjen analizi ključnih elementov, ki omogočajo uspešno delovanje podjetniškega ekosistema: zakonodajnega okolja, dostopa do kapitala, vloge podpornih institucij in podjetniške kulture. S primerjalnim pristopom so izpostavljene razlike in podobnosti med državami ter identificirane dobre prakse, ki bi jih lahko uspešno prenesli v slovensko okolje. Ugotovitve kažejo, da Slovenija kljub dobrim osnovam potrebuje usmerjene sistemske spremembe, kot so jasna nacionalna strategija, izboljšanje davčnega in investicijskega okolja ter okrepitev sodelovanja med deležniki. Naloga se zaključi s predlogi za izboljšanje slovenskega ekosistema in z nakazanimi možnostmi nadaljnjega raziskovanja.
Keywords: podjetništvo, podjetniški ekosistem, start-up podjetja, Slovenija, primerjava, zakonodaja, kapital, kultura
Published in DKUM: 27.10.2025; Views: 0; Downloads: 2
Full text (982,28 KB) |
7. Prenos znanja v organizaciji xAlen Malovčić, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo obravnava prenos znanja v organizaciji x. Namen dela je bil preučiti obstoječe prakse, prepoznati izzive ter predlagati rešitve za izboljšanje prenosa znanja. Uporabljena je bila kvalitativna metoda zbiranja podatkov z intervjuji zaposlenih.
Ugotovljeno je bilo, da znanje v organizaciji večinoma kroži neformalno, pri čemer so prisotne težave, kot so razpršenost informacij in nejasni postopki. Predlagana je bila rešitev v obliki digitalne baze znanja, izboljšanega mentorstva in organizacijskih ukrepov.
Zaključek potrjuje, da lahko sistematičen pristop k prenosu znanja bistveno prispeva k uspešnosti podjetja.
Keywords: prenos znanja, organizacijska kultura, mentorstvo
Published in DKUM: 22.10.2025; Views: 0; Downloads: 4
Full text (3,62 MB) |
8. Odnosi na delovnem mestu skozi prizmo medgeneracijskega sodelovanja in vpliva na organizacijsko kulturoVanja Kovačević, 2025, master's thesis Abstract: Preučujemo vpliv medgeneracijskega sodelovanja na organizacijsko kulturo v sodobnem delovnem okolju. Raziskava je bila izvedena med predstavniki štirih generacij, ki prevladujejo na trgu dela (babyboom, X, Y in Z). Uporabili smo kombinacijo anketnega vprašalnika in poglobljenih intervjujev z različnimi generacijami. Rezultati so pokazali, da so medgeneracijski odnosi pretežno pozitivni, vendar pa mlajše generacije pogosteje zaznavajo stereotipe in komunikacijske ovire. Kot ključne dejavnike za krepitev kakovosti odnosov smo prepoznali mentorstvo, timsko sodelovanje ter odprto in transparentno komunikacijo.
Analiza zbranih podatkov je potrdila, da posamezne generacije organizacijsko kulturo zaznavajo različno, kar vpliva na oblikovanje kolektivnih norm, vrednot in vedenjskih vzorcev. Ugotovitve poudarjajo, da generacijska raznolikost ob ustreznem upravljanju predstavlja strateško prednost, saj spodbuja prenos znanja, inovativnost in konkurenčno prednost. Na podlagi teoretičnih izhodišč in raziskave smo predstavili priporočila, namenjena tako organizacijam kot posameznikom, ki lahko prispevajo k spodbujanju medgeneracijskega sodelovanja ter krepitvi vključujoče in podporne organizacijske kulture.
Keywords: odnosi, medgeneracijsko sodelovanje, organizacijska kultura, generacija
Published in DKUM: 22.10.2025; Views: 0; Downloads: 4
Full text (629,59 KB) |
9. Ocena kulture varne hrane med zaposlenimi v gostinstvu : magistrko deloKatja Senegačnik, 2025, master's thesis Abstract: Kultura varne hrane je del širšega sistema zagotavljanja varne hrane, ki temelji na zakonodaji Evropske unije in velja za ključen koncept pri zagotavljanju varne hrane v vseh segmentih prehranske verige. Izvajanje kulture varne hrane je v gostinskih obratih v Sloveniji še precej neraziskano, zato je bil namen magistrskega dela oceniti kulturo varne hrane v gostinskih obratih, dobiti vpogled v njeno izvajanje ter prepoznati morebitne pomanjkljivosti in priložnosti za izboljšave, ki bi lahko prispevale k večji varnosti hrane in zmanjšanju tveganj za potrošnike, ter oceniti ustreznost anketnega vprašalnika za oceno kulture varne hrane. Anketo smo posredovali 384 gostinskim obratom. Skupno smo prejeli 241 odgovorov. Vsebovala je pet načel kulture varne hrane: vodenje, komunikacija, zavzetost in zavezanost, ozaveščenost ter viri v gostinskih obratih. Pri vsakem načelu je bilo navedenih pet ali šest trditev, ki so se nanašale na posamezno načelo. Na vsako trditev so anketiranci odgovorili z uporabo pettočkovne Likertove lestvice. Dobljeni rezultati so bili večinoma primerljivi z rezultati iz predhodnih raziskav, kar kaže, da je anketni vprašalnik ustrezna metoda za oceno kulture varne hrane v gostinskih obratih. Na podlagi dobljenih rezultatov smo ugotovili, da je kultura varne hrane med zaposlenimi v gostinskih obratih visoka. Rezultati so pokazali, da so ključni elementi kulture varne hrane v večini primerov ustrezno vzpostavljeni in da prispevajo k učinkovitemu upravljanju varnosti hrane v gostinstvu. Priložnost za izboljšave vidimo na področju uporabe vizualnih pripomočkov (plakati, table, znaki) in na področju priznanja in nagrajevanja zaposlenih s strani vodstva.
Keywords: kultura varne hrane, anketni vprašalnik, varna hrana, ocenjevanje, gostinski obrati
Published in DKUM: 20.10.2025; Views: 0; Downloads: 7
Full text (1,85 MB) |
10. KULTURA ORGANIZACIJE: KAKŠNO DELOVNO KULTURO POTREBUJE PRODAJA ZA SVOJE DELO?Leon Pučko, 2025, master's thesis Abstract: Organizacijska kultura je eden izmed ključnih dejavnikov uspešnosti sodobnih podjetij, saj vpliva na vedenje zaposlenih, njihovo motivacijo, zavzetost in načine doseganja poslovnih ciljev. Predstavlja skupek vrednot, prepričanj, norm in vedenjskih vzorcev, ki usmerjajo delovanje posameznikov in skupin znotraj organizacije. Magistrska naloga se osredotoča na raziskovanje organizacijske in delovne kulture v podjetju SG Automotive, s posebnim poudarkom na prodajnem oddelku. Temeljni namen je bil ugotoviti, katera kultura prevladuje v podjetju in v njegovem prodajnem oddelku, ter jo primerjati z želeno kulturo potencialnih iskalcev zaposlitve. S tem smo želeli preveriti, ali obstajajo razlike med obstoječo kulturo in pričakovanji bodočih zaposlenih, kar ima neposreden vpliv na privlačnost podjetja kot delodajalca ter na njegovo dolgoročno uspešnost.
Teoretični del naloge prinaša pregled ključnih teoretičnih izhodišč o organizacijski kulturi, njenem razvoju, značilnostih in tipologijah. Poudarek je na modelu Competing Values Framework (CVF), ki omogoča razvrstitev kultur v štiri kvadrante: klan, adhokracija, hierarhija in trg. S tem modelom je mogoče prepoznati, katere vrednote so v ospredju in kako se izražajo v praksi.
Empirični del raziskave je bil zasnovan na kombinaciji metod: izvedeni so bili intervjuji, analiza sekundarnih virov ter vprašalniki po CVF-modelu. Z njihovo pomočjo smo prepoznali značilnosti obstoječe kulture podjetja in prodajnega oddelka ter ugotavljali, kakšne so želje potencialnih iskalcev zaposlitve. Rezultati so pokazali, da v podjetju in v prodajnem oddelku prevladuje kultura tekmovanja, ki je usmerjena v učinkovitost, rezultate in konkurenčnost. Ta usmeritev je skladna s panogo, v kateri podjetje deluje, ter zagotavlja njegovo kratkoročno uspešnost.
Vendar pa so potencialni iskalci zaposlitve izrazili večjo naklonjenost kulturi klana, ki poudarja sodelovanje, medosebne odnose, podporo in pripadnost. To pomeni, da obstaja razkorak med obstoječo in želeno kulturo, kar lahko vpliva na privlačnost podjetja pri zaposlovanju novih kadrov. Intervjuji so hkrati pokazali, da tudi zaposleni v prodaji, čeprav cenijo rezultatsko naravnanost, želijo več poudarka na mentorstvu, timskem delu in osebnem razvoju.
Keywords: organizacijska kultura, delovna kultura, Competing Values Framework (CVF), prodajni oddelek, podjetje SG Automotive.
Published in DKUM: 07.10.2025; Views: 0; Downloads: 21
Full text (1,67 MB) |
