| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


81 - 90 / 631
First pagePrevious page567891011121314Next pageLast page
81.
ORGANIZACIJSKA KULTURA IN KLIMA V PODJETJU TERME MARIBOR D.D.
Bernarda Brus, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Uspešna podjetja se zavedajo, da so človeški viri v organizaciji najpomembnejši faktor in tako predstavljajo dolgoročno konkurenčno prednost podjetja. Aktiviranje, vrednotenje in razvoj ter upravljanje človeškega kapitala mora postati osrednja naloga kadrovske funkcije. Ljudje s svojim znanjem, spretnostmi in sposobnostmi prinašajo podjetju prednost pred drugimi. Od kulture podjetja je odvisno, kakšni so odnosi med sodelavci, saj le-ti vplivajo na klimo in končno na zadovoljstvo zaposlenih. Zaposleni so na delovnem mestu in pri delu lahko učinkoviti in uspešni, če so zadovoljni. To je dejstvo in tega se v podjetjih še vedno premalo zavedajo. Če bodo zaposleni ustrezno motivirani in nagrajeni ter bodo imeli možnost usposabljanja in izobraževanja, bodo imeli še večji zagon za doseganje želenega skupnega rezultata. Za uspešno doseganje ciljev podjetja je potrebna kombinacija zadovoljstva zaposlenih, vključevanje zaposlenih v procese oblikovanja dela, obogatitev dela ter materialno in nematerialno nagrajevanje zaposlenih.
Keywords: kultura, klima, človeški viri, znanje, uspešnost, zadovoljstvo, motivacija, nagrajevanje, usposabljanje, izobraževanje.
Published: 26.02.2010; Views: 2747; Downloads: 380
.pdf Full text (1,02 MB)

82.
83.
Ameriški najstniški svet v specifiki podnaslavljanja filma Juno
Veronika Orešnik, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Film Juno, ki ga odlikujejo pikantni in zabavni dialogi, popelje slovenskega gledalca v ameriški najstniški svet. Film je kot najstniški upornik: drugačen, nemoralističen, obravnava številne najstniške probleme, vsebuje obilico slenga in humorja – sleherni delček filma je vzet iz najstniškega sveta. Prevajalec se mora zato potopiti v ta svet, da lahko razvozla prevajalske neznanke, prepletene s kulturnimi in jezikovnimi preprekami kot tudi z omejitvami podnaslavljanja. V diplomskem delu sem najprej pojasnila razlike med prevajanjem običajnih besedil in filmskih dialogov ter spregovorila o omejitvah, s katerimi se srečujejo prevajalci pri podnaslavljanju, in o strategijah podnaslavljanja. Tako kot Birgit Nedergaard-Larsen (1993) sem tudi jaz ločila kulturno specifične izraze na zunajjezikovne in znotrajjezikovne. Nadalje sem se osredotočila na značilnosti besednih figur, predvsem primere/komparacije, metafore, aliteracije in aluzije, ter na strategije njihovega prevajanja v slovenščino. Opravila sem pregled slovenskega slenga, od teoretičnih izhodišč slovenskih jezikoslovcev in vpliva srbohrvaščine, nemščine in angleščine na slovenski sleng, do zaključka z novejšim razvojem internetnega slenga in izkoriščanjem slenga za oglaševalske namene. Na osnovi natančne analize slenga v filmu Juno, sem pojasnila nekatere značilnosti ameriškega slenga in se ob tem ozrla na slovenski prevod filma. Tu sem se osredotočila na vplive ameriškega slenga na slovenskega, njuno primerjavo ter razlike med izvirnim dialogom in prevodom. Osrednji del diplomskega dela pa je predstavljala analiza posameznih problemov, ob katerih sem iskala nove, ustreznejše rešitve. Prevajalske probleme sem obravnavala po naslednjih osnovnih kategorijah: kulturno specifični izrazi, besedne figure in sleng. V primerih sem se osredotočila predvsem na prevajanje aluzij in figurativnega slenga, saj sta bili ti področji doslej deležni le malo pozornosti v slovenskem jezikoslovju in prevajalski teoriji.
Keywords: podnaslavljanje, kultura, sleng, besedne figure, aluzije
Published: 29.08.2009; Views: 3058; Downloads: 364
.pdf Full text (787,05 KB)

84.
85.
INOVATIVNI PRISTOP ŠIRJENJA DEJAVNOSTI V PREŠERNOVEM GLEDALIŠČU KRANJ
Jure Šprajc, 2009, undergraduate thesis

Abstract: V diplomski nalogi prikazujemo inovativni pristop v javnem zavodu, in sicer v našem primeru je to Prešernovo gledališče Kranj. Predvsem gre za začetno inovativno mišljenje, ki prinaša dokončno obliko neke inovacije. Inovacijski management se od rutinskega razlikuje po tem, da gre za odkrivanje, razvijanje in uveljavljanje novosti, ne pa utečene vsakodnevne, ponavljajoče se prakse – rutine. Oboje je pomembno – tako novosti, ki postanejo inovacije, in tudi rutine, ki skozi čas nastajajo iz inovacij. Okolje, potrebe ljudi in poslanstvo kulturnih ustanov se spreminjajo. V času, ki ga živimo, prehajamo na nove oblike sodelovanja, širjenja in mišljenja. In tako vam v naši diplomski nalogi prikazujemo ravno to, kako v inovativnem smislu ustvariti dodano vrednost. V literaturi in znanosti se o inovacijah v neprofitnih organizacijah malo piše in govori. Inovacije je lažje obravnavati pri eksaktnih vedah, ki temeljijo na tehnološko industrijskih vsebinah. Kljub temu lahko rečemo, da inovacije v neprofitnih organizacijah obstajajo, a jih na žalost včasih sploh ne opazimo. V nadaljevanju diplomskega dela bomo nazorno prikazali proces od ustanovitve društva in vse do uspešnega delovanja. Predstavili bomo neko verigo inovacij, ki jo slovensko kulturno-umetniško področje ne pozna in mu je tuja. Gre za prikaz ustanovitve društva, ki temelji na privabljanju novih obiskovalcev brez dodatnih stroškov, ki bi bremenili gledališča. Z inovacijo si preučevani javni zavod ustvarja prepoznavnost in si širi repertoar in tako prehaja iz oklepa svojega standardnega poslanstva – igranja gledaliških predstav. S svojim novim pristopom ponuja raznovrstni repertoar v vseh oblikah kulturno-umetniškega področja. Na podlagi opisa našega dela nam bo ta diplomska naloga koristila kot dokument in arhiv za preteklo delo ter kot strategija za prihodnost.
Keywords: - inovacija - invencija - organizacija - društvo - kultura - gledališče
Published: 16.07.2009; Views: 1743; Downloads: 127
.pdf Full text (1,78 MB)

86.
87.
VPLIV ORGANIZACIJSKE KLIME NA USPEŠNOST PODJETJA
Bogdana Godnič, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Zadovoljstvo zaposlenih je ključnega pomena za podjetje, saj vpliva na večjo uspešnost. Zadovoljstvo zaposlenih vpliva na organizacijsko klimo, le-ta pa nazaj na zadovoljstvo. Nekatera podjetja so na krizne razmere veliko bolje pripravljena in takšna so prav gotovo podjetja, v katerih vlada dobro vzdušje, da se velja s krizo spopasti in ne pasivno čakati, da se bo nekaj zgodilo samo do sebe. Raziskovanje organizacijskega vzdušja omogoča vodilnim v podjetju vpogled v občutenje zaposlenih o njihovem delu, delovnem okolju, pogojih dela, idr. V diplomskem delu smo preučili organizacijsko klimo in njene dimenzije v podjetju. Iz ugotavljanja vzdušja in ciljev podjetja je potrebno presoditi, ali je način doživljanja in reagiranja zaposlenih ustrezen za doseganje ciljev. Ko se podjetje znajde v težavah, je sprememba vzdušja nujna. Prvi pogoj za spreminjanje neustreznega vzdušja je njegovo preučevanje. S preučevanjem klime mislimo na ugotavljanje dimenzij klime, vzrokov in posledic, ki jih ima klima na vedenje zaposlenih. V teoretičnem delu smo predstavili pojem organizacijske klime, njene dimenzije in njen vpliv na ravnanje zaposlenih Empirični del sem izdelala na podlagi podatkov, ki sem jih pridobila z analizo raziskave v podjetju Gracia d.o.o. Ključne ugotovitve so naslednje: Raziskava nam potrdi, da je klima v podjetju ugodna, vprašujemo pa se, ali so odgovori iskreni in delavci pritrdijo le zaradi bojazni pred izgubo službe. Potrdimo lahko tudi domnevo, da so delavci zadovoljni z vodstvom. Najslabše sta ocenjeni kategoriji »nagrajevanje« ter »notranje komuniciranje in informiranje«. Na koncu so oblikovane ugotovitve in predlogi vodstvu, ki so pomembni za preživetje in razvoj podjetja.
Keywords: organizacijsko vzdušje uspešnost podjetja organizacijska kultura management zadovoljstvo
Published: 17.07.2009; Views: 2386; Downloads: 354
.pdf Full text (420,37 KB)

88.
ŠOLA KOT AGENS NARCISISTIČNE SOCIALIZACIJE
Vesna Pobežin, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Diplomsko delo z naslovom Šola kot agens narcisistične socializacije obravnava socializacijsko vlogo šole v okviru fenomena narcisistične kulture. Namen diplomskega dela je v okviru opredelitve narcisistične socializacije predstaviti psihoanalitično razlago patološkega narcisizma, narcisistično kulturo in značilnosti narcisistične socializacije, nato pa v tej luči preučiti šolo kot socializacijski dejavnik in analizirati nekatere elemente aktualne pedagoške teorije. V okviru psihoanalitične opredelitve narcisizma so poleg Freudove vpeljave pojma predstavljeni pogledi egopsihologije in teorije objektnih odnosov z opredelitvijo mejne organizacije osebnosti in narcisistične motnje osebnosti ter razlaga narcisizma z vidika lacanovske psihoanalize. Pri obravnavi narcisistične socializacije so po opredelitvi socializacije in osvetlitvi njenih razsežnosti prikazane značilnosti narcisistične socializacije in njena aktualnost skozi predstavitev Laschevega razumevanja narcisistične kulture. V tej perspektivi je nato raziskana vloga šole. Predstavljen je pomen šole kot dejavnika socializacije z upoštevanjem razmerja med socializacijo, vzgojo in izobraževanjem, zgodovinskega vidika oblikovanja šole kot socializacijskega dejavnika in njene ideološke razsežnosti. V okviru analize elementov aktualne pedagoške teorije so obravnavani vzgojna vloga šole, pojmovanje znanja, učenja in poučevanja ter celostna podoba sodobne šole in šolske klime. Rezultati kažejo, da se v analiziranih elementih pojavljajo značilnosti, ki jih je mogoče prepoznati med značilnostmi narcisistične kulture, s tem pa se potrjuje aktualnost tega fenomena za nadaljnje raziskovanje na področju šolstva.
Keywords: narcisizem, narcisistična kultura, narcisistična socializacija, šola, pedagoška teorija
Published: 29.08.2009; Views: 2585; Downloads: 836
.pdf Full text (520,81 KB)

89.
PRIMERJAVA NACIONALNIH KULTUR ZNOTRAJ IT PODJETJA
Vesna Završnik, 2009, master's thesis

Abstract: V magistrski nalogi smo na vzorcu 210 zaposlenih večjega slovenskega IT podjetja, ki ima poslovalnice v Sloveniji, Srbiji in Črni gori ter Bosni in Hercegovini, proučevali vplive različnih nacionalnih kultur v podjetju (organizaciji). Rezultati naloge so pokazali, da s poudarjanjem vrednot zaupanje, pripadnost in pravičnost, najbolj zmanjšamo vpliv nacionalnih kultur v organizaciji. Namreč, iz statističnih analiz izhaja, da imajo omenjene vrednote v proučevanih nacionalnih kulturah pomemben vpliv. Naloga ugotavlja, da je zaupanje pomembno povezano z razkorakom v dobrobiti in urejenosti med idealno in dejansko organizacijo. Poleg tega v zvezi z zaupanjem ima pomembno vlogo tudi delovna doba zaposlenih v organizaciji, in sicer je iz rezultatov ugotovljeno, da dalj časa, ko so delavci zaposleni v organizaciji, manj ji zaupajo – kar je v nasprotju s postavljeno hipotezo. Podobno kot zaupanje na organizacijo vpliva tudi pripadnost zaposlenih. Zaposleni so glede na spol različno pripadni, na kar lahko vplivamo s poznavanjem moških in ženskih vrednot. Na večjo pripadnost zaposlenih organizaciji vplivajo vrednote, in sicer manjši je razkorak v vrednotah med idealno in dejansko organizacijo (razen pri sklopu vrednot, ki opredeljujejo moč in red), bolj bodo zaposleni pripadni. Na pripadnost vpliva tudi razkorak v dobrobiti in urejenosti v organizaciji, stabilnosti in tradiciji ter razkorakom v zaupanju med idealnim in dejanskim stanjem, in sicer večji je, manj so zaposleni pripadni organizaciji. Posebej pomembne ugotovljene razlike so se pokazale pri doživljanju pravičnosti zaposlenih. Rezultati naloge so pokazali, da zaposleni različnih narodnosti različno doživljajo pravičnost. Še posebej pomembne razlike so se pokazale med Slovenijo ter Bosno in Hercegovino. V magistrski nalogi je tudi ugotovljeno, da v Sloveniji ter v tujini prevladujejo predvsem moške vrednote, iz česar sklepamo, da v primeru medsebojnega sodelovanja in povezovanja kultur ne bo večjih težav, če bomo pristopili k zaposlenim s spodbujanjem moških vrednot, kot so delo, uspeh, kariera, denar, itn.. Skratka: vpliv različnih nacionalnih kultur presežemo, če osebne vrednote posameznikov upoštevamo in jih apliciramo v organizacijsko kulturo na ustrezen način.
Keywords: Ključne besede: nacionalna kultura, organizacijska kultura, vrednote, zaupanje, pripadnost
Published: 07.08.2009; Views: 2815; Downloads: 319
.pdf Full text (1,36 MB)

90.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V OBČINI PIVKA
Nataša Čotar, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Skozi celotno diplomsko nalogo smo poskušali prikazati, da so ljudje največje premoženje organizacije. Še tako domišljene poslovne strategije nimajo pomena, če jih zaposleni niso sposobni, zmožni ali pripravljeni uresničiti. Organizacije v javnem sektorju morajo nenehno izboljševati organizacijsko kulturo, če se želijo uspešno prilagajati spremembam. Zaradi večjega pritiska državljanov na kakovost, zanesljivost in uporabnost storitev se javni sektor nahaja pred resnim problemom. Tudi za nepridobitne organizacije postaja pomembno poslovodenje z neotipljivimi dejavniki, kot so znanje, sposobnosti, odnosi s kupci,… Vsi odnosi in način dela se morajo spreminjati in prilagajati spremembam. Zaposleni morajo pokazati pripravljenost za učenje, se skozi učenje spreminjati in prenašati znanje drug na drugega. Vodstvo mora zgraditi in ohranjati pravo kulturo in ustvariti prijetno klimo, le tako bodo tudi zaposleni pozitivno naravnani, bolj zanesljivi, natančni, učinkoviti, … Od vodstva organizacije se zahteva vedno več. Pozitivna organizacijska kultura in s tem uspešnost organizacije (tudi s pomočjo uravnoteženega sistema kazalnikov) je odvisna najprej od njihovih dejanj in nato še od zaposlenih.
Keywords: Organizacijska kultura, Organizacijska klima, Zadovoljstvo pri delu, Uravnotežen sistem kazalnikov, Vidik poslovanja s strankami, Finančni vidik, Vidik notranjih poslovnih procesov, Vidik učenja in rasti, Uspešnost, Zaposleni.
Published: 02.02.2010; Views: 1971; Downloads: 223
.pdf Full text (870,82 KB)

Search done in 0.31 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica