| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 7 / 7
First pagePrevious page1Next pageLast page
1.
Izdelava kompetenčnih profilov za izbrana delovna mesta v Organizaciji X
Žana Rubido, 2021, master's thesis

Abstract: V teoretičnem in empiričnem delu smo preučevali področje kompetenc in kompetenčnih profilov. Najprej smo na kratko omenili sistemizacijo in analizo dela. Nato smo opredelili kompetence in z njimi povezane temeljne pojme. V nadaljevanju smo predstavili sestavine kompetenc, razvrščanje kompetenc, model ledene gore, merjenje kompetenc in management kompetenc. Opisali smo tudi kompetenčne modele in profile ter navedli razloge za uvajanje kompetenčnega pristopa. V empiričnem delu smo v izbrani organizaciji izvedli raziskavo med 139 zaposlenimi. Zaposleni so bili preko elektronskih naslovov pozvani k sodelovanju pri raziskavi, ki je bila izvedena s pomočjo spletnega anketiranja. Odziv je bil 57 %. Na podlagi analize odgovorov anketirancev smo izdelali kompetenčne profile za izbrana delovna mesta, torej za delovno mesto Kadrovik VII/2-II (sodelavka za kadre), Svetnik v pravosodju (vodja projektov) in Sodni zapisnikar V-I (sodna zapisnikarica), kar je bil tudi glavni namen zaključnega dela. Pri preverjanju povprečij pričakovanih in dejanskih kompetenc smo ugotovili, da so odstopanja med njimi zelo majhna. Poleg tega smo še ugotovili, da se anketiranci zavedajo pomena kompetenčnih profilov. Nihče od njih ni navedel, da so ti popolnoma neuporabni; kar 66 % anketirancev je mnenja, da so kompetenčni profili uporabni. Menimo, da bodo izdelani kompetenčni profili v pomoč vodjem služb in kadrovikom pri kadrovskih procesih (npr.: pri pridobivanju kadra, identifikaciji selekcijskih meril za razgovore, pri zaposlovanju najboljših posameznikov, usposabljanju zaposlenih, načrtovanju njihove kariere …) ter pri motiviranju in razvoju zaposlenih.
Keywords: kompetenca, kompetenčni profil, organizacija, analiza dela, zaposleni
Published in DKUM: 23.11.2021; Views: 790; Downloads: 68
.pdf Full text (2,51 MB)

2.
Kompetenčni profili na klubu študentov kranj
Maša Trilar, 2019, undergraduate thesis

Abstract: Dandanes so kompetence naša največja prednost, ki jo lahko imamo pred drugimi. So izkaz našega znanja, sposobnosti in spretnosti. V diplomskem delu smo preučevali pomembnost kompetenc po mnenju aktivistov v Klubu študentov Kranj z namenom izdelave kompetenčnih profilov za Upravni odbor. V teoretičnem delu smo predstavili kompetence na splošno. Našteli smo elemente kompetenc in njihove ravni, prav tako smo se ukvarjali s kompetencami posameznika in kompetencami organizacije. Preučili smo kompetenčne modele, katere štiri poznamo in kako se ti modeli povežejo v kompetenčni profil. V empiričnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika, razdeljenega med aktiviste Kluba študentov Kranj, ocenjevali, kako pomembne se jim zdijo kompetence članov Upravnega odbora. Anketni vprašalnik je bil razdeljen na pet delov. Najprej smo predstavili populacijo, splošne kompetence Upravnega odbora, kompetence, specifične za posamezno mesto v Upravnem odboru, pomembnost kompetenc pri volitvah v Upravni odbor in nazadnje pustili prostor za predloge anketiranih, katere kompetence bi poleg naštetih še bile pomembne za delovanje Upravnega odbora. Na osnovi pridobljenih odgovorov smo sestavili kompetenčne profile za Upravni odbor Kluba študentov Kranj.
Keywords: kompetence, kompetenčni profil, Klub študentov Kranj, Upravni odbor
Published in DKUM: 15.01.2020; Views: 775; Downloads: 58
.pdf Full text (1,48 MB)

3.
KOMPETENČNI PROFIL USPEŠNEGA PRODAJALCA
Esada Rastoder, 2013, undergraduate thesis

Abstract: Ozaveščanje pomena kompetenc prodajalcev v podjetjih in na področju izobraževanja se danes vrača. Kompetence so skupek izkazanih sposobnosti, znanja, spretnosti, vedenja in stališč posameznikov. Pojavljajo se na ključnih področjih upravljanja človeških virov. Vključene so v opise in sistemizacijo delovnih mest. Vse bolj se uveljavljajo tudi kompetenčni profili delovnih mest, ki služijo kot orodje pri izbiranju najbolj primernega kadra in pri izboljšanju kompetenc zaposlenih. Za različna delovna mesta so potrebne različne specifične kompetence. Kompetence, potrebne za prodajo, so dokaj dobro raziskano področje, le malokrat pa se to znanje prenaša v prakso, zato je zelo pomembno uvajanje modela kompetenc v delovno okolje. Izvedli smo raziskavo s pomočjo metode 360 stopinj in na podlagi pridobljenih informacij sestavili kompetenčni profil uspešnega prodajalca. Sestavljen je iz enajstih ključnih kompetenc: prodajalec zna biti ljubezniv in ustrežljiv, ima strokovno znanje o izdelkih, ki jih prodaja, prihaja na delo točno, kupce zna navdušiti za sodelovanje pri nakupu, sposoben je obvladovanja zahtevnih strank, na svojem področju je strokovno usposobljen, strankam in sodelavcem zna svetovati, zaveda se, da je zadovoljstvo kupca na prvem mestu, izpolnjuje zahteve nadrejenega, je natančen in pozna delovni proces na svojem področju. Dobljeni kompetenčni profil lahko podjetja, ki se ukvarjajo s prodajo, uporabljajo pri iskanju najboljših prodajalcev.
Keywords: - Kompetence, - Management kompetenc, - Prodaja, - Kompetenčni profil uspešnega prodajalca.
Published in DKUM: 02.07.2013; Views: 3254; Downloads: 926
.pdf Full text (881,42 KB)

4.
Kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole v Sloveniji
Domen Kovačič, 2012, dissertation

Abstract: V zadnjem desetletju je koncept kompetenc v Sloveniji dosegel razcvet, s tem pa se je pojavilo tudi več oblik pojmovanja kompetenc. Nekateri menijo, da gre za že obrabljen konstrukt, drugi ga s pridom uporabljajo kot nov okvir za sposobnosti, osebnostne lastnosti, znanje in veščine, ki so potrebne za uspešno delo, tretji ga ignorirajo. Definicij kompetenc je v literaturi veliko. Oseba je kompetentna takrat, ko je zmožna kakovostno opraviti določeno delo. Posamezniki se torej razlikujejo po kompetencah. Vprašanje pa je, ali so kompetence primerne kot kriterij oziroma merilo za določeno organizacijsko vlogo. Uspeh organizacije je v veliki meri odvisen od vodij, zato je pomembno, da so na vodilnih mestih ljudje, ki so za to vlogo kompetentni. Med vodje sodijo tudi ravnatelji šol, ki hkrati opravljajo dve vlogi – so pedagoški vodje in poslovodje (managerji). V slovenskem prostoru do sedaj nismo zasledili, da bi kdo z znanstveno metodo določil ključne kompetence ravnatelja in izdelal kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole v Sloveniji, zato smo se odločili raziskati to področje in izpolniti omenjeno vrzel. Na podlagi znanstvenih virov smo najprej definirali ključne kompetence ravnatelja osnovne šole. To je bila osnova za njihovo dopolnitev s pomočjo metode fokusnih skupin izkušenih ravnateljev. Na tej osnovi smo izdelali vprašalnik kompetenc posebej za ravnatelje in za učitelje osnovnih šol. Dobili smo odgovore 151 ravnateljev in 473 učiteljev, ki predstavljajo reprezentativen vzorec. Na podlagi pridobljenih podatkov smo izdelali sociodemografske analize, izračunali povprečja ter range kompetenc po pomembnosti. Za dokazovanje teze in hipotez smo izvedli številne analize, primerjave s statističnimi testi, faktorsko, diskriminantno in klastrsko analizo. Izdelali smo zahtevan in dejanski kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, ki je bil ključen cilj disertacije. Dokazali smo, da obstaja statistično pomembna razlika med zahtevanimi kompetencami, katerih pomen ocenjujejo ravnatelji, in dejanskimi kompetencami, ki jih ocenjujejo njihovi učitelji. Ugotovili smo, da se kompetentnost ravnateljev ne razlikuje glede na spol. Pokazalo se je, da se kompetentnost ravnateljev ne razlikuje glede na velikost šole, ki jo vodijo. Želeli smo izvedeti, ali imajo slovenski ravnatelji kake specifične kompetence v primerjavi z ravnatelji iz drugih kulturnih okolij. Ugotovili smo, da so kompetence slovenskih ravnateljev večinoma podobne kompetencam ravnateljev osnovnih šol na Hrvaškem, v Nemčiji, ZDA in Avstraliji. Na podlagi raziskave smo izdelali univerzalen kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, s katerim lahko pomagamo pri selekciji kandidatov za bodoče ravnatelje, obstoječim ravnateljem svetujemo pri načrtovanju razvoja njihove kompetentnosti in prispevamo k objektivnosti pri ugotavljanju njihove učinkovitost ter uspešnosti pri vodenju šole. Izdelali smo tudi model ključnih kompetenc ravnatelja osnovne šole in nakazali aplikacijo za samooceno ali oceno kompetentnosti ravnatelja za vodenje osnovne šole. Uspešni ravnatelji so torej vizionarji, strategi, vodje pedagoškega procesa, organizatorji, administratorji, sodelovalci v timu, povezovalci z okoljem šole ter realizatorji strokovnih in poslovnih ciljev.
Keywords: kompetence, kompetenčni profil, kompetenčni profil ravnatelja osnovne šole, vprašalnik kompetenc
Published in DKUM: 24.05.2013; Views: 5369; Downloads: 554
.pdf Full text (5,53 MB)

5.
KOMPETENČNI PROFIL IN PROFIL MOTIVOV V RAIFFEISEN BANKI D.D.
Silvana Šestanj, 2010, master's thesis/paper

Abstract: V današnjem kriznem času je za vsako podjetje pomembno, da ima zaposlene prave ljudi na pravih delovnih mestih. Ljudje smo tisti, ki oblikujemo vizijo, določimo poslanstvo, ustvarjamo kulturo, si postavljamo vrednote in sprejemamo strategijo za njihovo uresničevanje. Če smo pri delu uspešni, je večja verjetnost, da bo uspešno tudi naše podjetje. Za vsako uspešno podjetje je pomembno, da pozna motive in kompetence, ki jih posameznik potrebuje, da uspešno opravi svoje delo. Le dobro usposobljeni in visoko motivirani zaposleni so se sposobni prilagajati hitro spreminjajočemu se poslovnemu okolju. V delu, ki je pred vami, smo se osredotočili na oblikovanje kompetenčnega profila in profila motivov za delovni mesti v Raiffeisen banki d.d. Kompetenčni profili in profili motivov se za posamezno podjetje različno oblikujejo in so odvisni od narave organizacije. Kompetence so ključne značilnosti in vedenje zaposlenih, ki so osnova za učinkovito delovanje tima. Osebna strukturna analiza motivov nam pokaže lastno izražanje ter strukturo vzgibov in osnovnih motivov. Torej vsi osnovni motivni vzgibi delujejo ob življenjskem zadovoljstvu. Če nam uspe urediti delovno okolje tako, da bomo lahko živeli svoja motivna izražanja, potem bomo zadovoljni in bomo tako lahko trajno izkoriščali svoj potencial. To, kar zmoremo, bomo uresničili s tem, kar si psihološko želimo in kar nam dobro dene. Z oblikovanjem kompetenčnih profilov in profilov motivov za delovna mesta v organizaciji izdelamo profil, ki določa, kakšna mora biti oseba, zaposlena na določenem delovnem mestu. V teoretičnem delu smo najprej pojasnili osnovne pojme o kompetencah, upravljanju s človeškimi viri in motivi. Predstavili smo Raiffeisen Banko ter analizo kompetenc in motivov. V analizi rezultatov empiričnih raziskav smo določili profil motivov in profil kompetenc ter ju primerjali z dejanskim položajem. Izdelali smo razvojni načrt zaposlenih in podali predloge za nadaljnje preučevanje. Na podlagi zbranih teoretičnih spoznanj in pridobljenih rezultatov empiričnih raziskav smo podali sklepne ugotovitve.
Keywords: Kompetence, kompetenčni profil, motiv, motivacija, profil motivov
Published in DKUM: 02.11.2010; Views: 2918; Downloads: 0

6.
KOMPETENČNI PROFIL POSLOVODJE IN RAVNATELJA VRTCA
Amina Radončić, 2010, undergraduate thesis

Abstract: V diplomski nalogi smo raziskovali kompetenčni profil ravnatelja v vrtcu in poslovodje. Zanimalo nas je katere kompetence so prisotne pri ravnateljih in katere pri poslovodjah, torej ali so dovolj kompetentni. Diplomsko nalogo smo razdelili na dva dela. V prvem delu smo predstavili teorijo povezano s kompetencami, v drugem delu pa raziskavo. To smo izvedli s pomočjo anketnih vprašalnikov v trgovinah in vrtcih. Ugotavljali smo ali so vodje teh ustanov dovolj kompetentni za svoje delo. S pomočjo te diplomske naloge smo ugotovljali katere kompetence so pomembne za dobrega vodjo in kako lahko s pomočjo kompetenc izberemo in zaposlimo pravo osebo. S prvo hipotezo smo ugotavljali ali sta si profila ključnih kompetenc pri ravnatelju in poslovodji podobna in jo zavrnili, saj smo ugotovili, da je korelacija med rangoma poslovodij in ravnateljev šibka. Pri drugi hipotezi smo raziskovali ali obstajajo pomembne razlike v specifičnih kompetencah ravnatelja in poslovodje. To hipotezo smo potrdili, saj so za ravnatelje bolj značilne kompetence povezane z zakoni, znanjem, stroko kot pa kompetence, ki so povezane s čustvi, stiki z osebjem, medtem ko je pri poslovodjah obratno. Ti imajo kompetence, ki urejajo čustva in medosebne odnose, saj so poslovodje nenehno v stiku s podrejenimi. Torej lahko sklepamo, da bistvena razlika obstaja. S tretjo hipotezo smo preverjali trditev, da so ravnatelji in poslovodje po mnenju sodelavcev kompetentni za svoje delo. Hipotezo smo potrdili, ker je pri obeh skupinah večina kompetenc ocenjenih z visokimi ocenami in prav to nam pove, da so dovolj kompetentni za svoje delo.
Keywords: kompetence, ključne kompetence, specifične kompetence, kompetenčni profil, poslovodja, ravnatelj, vodenje, osebnostne lastnosti
Published in DKUM: 05.05.2010; Views: 3606; Downloads: 359
.pdf Full text (348,91 KB)

7.
Search done in 0.73 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica