Search the digital library catalog

Abstract: Kriza je nenaden dogodek, ki lahko resno ogrozi poslovanje podjetja. Razumevanje krize je ključno, saj gre za dogodek ali niz dogodkov, ki lahko resno motijo delovanje organizacije in ogrozijo njeno stabilnost ter ugled. Kriza zahteva hitro in učinkovito odzivanje, kjer ima ključno vlogo krizni management. Ta mora vključevati celovit pristop, ki zajema vse faze krize, od prepoznavanja zgodnjih znakov do sanacije in okrevanja po krizi. Vloga managementa človeških virov v času krize je ključna, saj so kadri osrednji vir vsake organizacije. Pomanjkanje ustrezno usposobljenih in motiviranih zaposlenih lahko vodi do zmanjšane produktivnosti, povečanja fluktuacije in dolgoročno do zmanjšanja konkurenčnosti podjetja. Z vidika kriznega managementa je ključno razviti in implementirati strategije, ki bodo podjetju omogočile privabljanje, razvoj in zadrževanje ključnih kadrov. Pomanjkanje kadrov pogosto rezultat tako zunanjih kot notranjih dejavnikov. Med zunanje dejavnike sodijo tržne spremembe in konkurenčno okolje, med notranje pa neustrezna organizacijska kultura, slabi delovni pogoji in pomanjkanje možnosti za napredovanje in razvoj. Za učinkovito reševanje kadrovske krize je potrebno razviti celovit model kriznega upravljanja, ki vključuje proaktivne ukrepe za preprečevanje kriznih situacij in učinkovito vodenje v času krize. Podjetje X se sooča z večimi izzivi na področju kadrovanja. Med najpomembnejše izzive spada pomanjkanje kvalificiranih kadrov, ki negativno vpliva na operativno učinkovitost podjetja. Zaradi staranja delovne sile in zmanjšane privlačnosti poklica za mlajše generacije se podjetje sooča z velikim pomanjkanjem izkušenih voznikov in logističnih strokovnjakov, kar vpliva na učinkovitost poslovanja. Visoka fluktuacija zaposlenih dodatno otežuje situacijo, saj nenehne menjave v kadrovski sestavi zahtevajo stalno usposabljanje novih delavcev, kar povečuje operativne stroške in zmanjšuje produktivnost podjetja. Med izzivi, s katerimi se sooča podjetje X, je tudi zadrževanje ključnih kadrov. Ta izziv je še posebej pomemben, saj podjetje beleži težave pri zadrževanju zaposlenih, ki imajo specializirana znanja in izkušnje, nujne za nemoteno delovanje podjetja. Ključni kadri, pogosto zapuščajo podjetje in odhajajo v konkurenčna podjetja ali delo iščejo na privlačnejših tujih trgih. To vodi do povečane fluktuacije, izgube dragocenih znanj in izkušenj ter povečanja stroškov za stalno usposabljanje novih zaposlenih. Pomanjkanje stabilnosti v kadrovski strukturi dodatno otežuje doseganje strateških ciljev podjetja in zmanjšuje njegovo konkurenčnost na trgu. Aplikativni del naloge vključuje empirično raziskavo, ki temelji na anketiranju zaposlenih in poglobljenih intervjujih. Rezultati raziskave so pokazali, da je ključ do reševanja kadrovske krize v podjetju X v izboljšanju delovnih pogojev, povečanem vlaganju v usposabljanje in razvoj zaposlenih ter uvedbi prilagodljivih delovnih režimov, ki omogočajo boljše ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Prav tako je bilo ugotovljeno, da visoka fluktuacija zaposlenih in nezadovoljstvo z delovnimi pogoji prispevata k poglabljanju krize. Ključni rezultat naloge je razvoj in implementacija modela, ki bo podjetju X omogočil dolgoročno stabilnost na področju kadrov in povečal njegovo konkurenčnost. Model vključuje sistematične ukrepe za privabljanje in zadrževanje ključnih kadrov, kar naj bi podjetju pomagalo zmanjšati fluktuacijo, izboljšati zadovoljstvo med zaposlenimi in povečati operativno učinkovitost. Sklepi magistrske naloge poudarjajo pomembnost prilagajanja podjetja hitrim spremembam na trgu dela ter strateškega pristopa k upravljanju človeških virov. Magistrsko delo ponuja pomemben prispevek k literaturi na področju kriznega managementa in upravljanja človeških virov ter predstavlja praktično uporabno rešitev za podjetja, ki se soočajo s podobnimi težavami.
Keywords: Kadrovska kriza, management človeških virov, kadri, model reševanja kadrovske krize.
Published in DKUM: 04.10.2024; Views: 0; Downloads: 56
Full text (1,67 MB)

Abstract: V sodobnih organizacijskih okoljih je širjenje govoric med kadri postalo pogost pojav, ki lahko pomembno vpliva na delovno okolje, medosebne odnose ter poslovno uspešnost podjetja. Govorice, kot neformalen način komunikacije, lahko izvirajo iz različnih virov in se lahko dotikajo različnih vidikov delovanja podjetja, vključno z organizacijsko kulturo, produktivnostjo, motivacijo kadrov ter delovnim zadovoljstvom. Kljub svoji pogosti prisotnosti in vplivu na organizacijsko dinamiko pa je še vedno relativno malo raziskav, ki bi sistematično proučile ta pojav in njegove posledice znotraj podjetja. Zato je osrednji namen tega raziskovalnega dela temeljito analizirati vpliv govoric na kadre znotraj podjetja ter razumeti, kako različne oblike govoric vplivajo na delovno okolje in medsebojne odnose med kadri. Raziskava se bo osredotočila na identifikacijo različnih vzrokov, ki spodbujajo širjenje govoric, ter njihovih posledic na organizacijsko kulturo, produktivnost, motivacijo kadrov ter delovno zadovoljstvo. S poglobljenim razumevanjem tega fenomena bomo lahko identificirali ključne dejavnike, ki prispevajo k nastanku in širjenju govoric, ter razvili strategije za njihovo obvladovanje in upravljanje z njimi v organizacijskem kontekstu. Ugotovljeno je, da polovica podjetji niti ne izvaja ukrepe za obvladovanje govoric v delovnem okolju in da se premalo ukvarja s preprečevanjem širjenja govorice, ali pa da odziv vodstva podjetja na upravljanje z govoricami ni učinkovit. Rezultati raziskave kažejo, da obstaja prostor za izboljšanje v vlogi vodstva pri obvladovanju in preprečevanju širjenja govoric znotraj podjetja. Občasna proaktivnost vodstva je korak v pravo smer, vendar je treba poudariti, da bi moralo biti prizadevanje za obvladovanje govoric stalno in sistematično. Pomembno je tudi opaziti, da so nejasni komunikacijski kanali prispevali k širjenju govoric, kar kaže na potrebo po izboljšanju transparentnosti in jasnosti komunikacije v podjetju. Z analizo in interpretacijo pridobljenih podatkov želimo prispevati k boljšemu razumevanju tega pomembnega aspekta delovnega življenja ter ponuditi smernice in priporočila za izboljšanje komunikacijskih procesov in delovne klime znotraj podjetij. Naša raziskava bo tako pripomogla k dvigu zavedanja o pomenu učinkovitega upravljanja komunikacije in obvladovanja govoric v sodobnih organizacijskih okoljih ter prispevala k razvoju strategij, ki bodo podpirale vzpostavitev pozitivnega delovnega okolja in spodbujale produktivnost ter dolgoročno uspešnost podjetij.
Keywords: govorica, kadri, organizacijska klima, delovna motivacija, management
Published in DKUM: 18.06.2024; Views: 191; Downloads: 52
Full text (3,32 MB)

Abstract: Namen magistrskega dela je predstaviti organiziranost različnih organizacij in upravljanje s kadri ter te podatke uporabiti za osnovanje dobre projektne organizacijske sheme za potrebe Jedrske elektrarne Krško 2. V teoretičnem delu smo predstavili teorijo organizacijskih struktur podjetij, kjer smo izpostavili pojem organizacijske strukture, njen pomen in uporabnost ter vrste organizacijskih struktur, in zaposlovanje kadrov za potrebe gradnje jedrskih elektrarn, kjer smo izpostavili še nekaj praktičnih primerov. V empiričnem delu smo s pomočjo primerjalne analize podrobneje analizirali jedrske elektrarne in organizacijske sheme v posameznih državah, kjer smo obravnavali primere držav Turčije, Madžarske, Brazilije, Južne Koreje, Slovaške in Slovenije ter za konec evalvirali uporabnost predstavljenih praks. Hkrati pa smo se osredotočili še na druge večje gradbene projekte in podjetja v Sloveniji ter v povezavi s tem predstavili organizacijsko shemo slednjih. V zadnjem poglavju pa smo pripravili ter predstavili idealno projektno organizacijsko shemo za Jedrsko elekrarno Krško 2 po zgledu dobrih praks slovenskih ter tujih podjetij, sledeč predvsem drugim jedrskim elektrarnam po svetu.
Keywords: organizacijska shema, upravljanje s kadri, jedrske elekrarne, Jedrska elektrarna Krško 2
Published in DKUM: 09.05.2024; Views: 276; Downloads: 94
Full text (5,53 MB)

Abstract: Policija je organ v sestavi MNZ (Ministrstva za notranje zadeve). Kadrovski postopki in kadrovanje potekajo na treh nivojih, državnem – MNZ in GPU (generalna policijska uprava), regionalnem nivoju – PU (policijske uprave) in lokalnem nivoju – PP (policijske postaje). Med raziskovalno nalogo smo predstavili sam potek kadrovanja v policiji, torej kako poteka pridobivanje kadrov, selekcija, izbor in zaposlovanje. Predstavljeno je kadrovanje na državnem, regionalnem in lokalnem nivoju. V nadaljevanju smo se glede samega razvoja kadrov osredotočili na lokalni nivo, torej na nivo PP Celje. Predstavili smo, kako poteka razvoj kadrov in kako se izvajajo sami procesi razvoja kadrov. Med raziskavo smo opravili intervju z načelnikom PP Celje, ki neposredno skrbi za razvoj kadrov, in s kadrovico z Oddelka za organizacijo in kadrovske zadeve PU Celje. Poleg tega nas je zanimalo tudi, kakšno mnenje in poglede imajo o razvoju kadrov na policijski postaji Celje uniformirani policisti, zaposleni na tej policijski postaji, zato smo izvedli še anketo. Ugotovitve ankete in intervjujev smo dodatno podkrepili še s primerom izvajanja razvoja kadrov v sosednji državi Avstriji.
Keywords: kadri, policija, razvoj
Published in DKUM: 07.02.2024; Views: 402; Downloads: 86
Full text (1,69 MB)

Abstract: Zaključno delo obravnava primerjavo kadrov in nalog občinske uprave, občinskih organov ter Režijskega obrata Občine Bohinj. V diplomski nalogi smo primerjali število zaposlenih na občinski upravi Občine Bohinj ter zaposlenih na Režijskem obratu, njihovo izobrazbeno strukturo. Zanimalo nas je, kako je občina v letih od 2014 do 2022 skrbela za napredovanje zaposlenih, kako je bila plačana delovna uspešnost delavcev ter kako je občina poskrbela za nadaljnja izobraževanja in izpopolnjevanja svojih zaposlenih. Raziskali in ugotovili smo, kakšne naloge in dela so bila namenjena določenim izobrazbenim strukturam v občini, koliko ljudi je delalo na posameznih področjih in kakšen je bil trend zaposlovanja v letih 2014 do 2022. Opravili smo tudi anketo o zadovoljstvu trenutno zaposlenih uslužbencev na občinski upravi Občine Bohinj in zaposlenih uslužbencev in vodij posameznih sektorjev na Režijskem obratu Občine Bohinj, s katero smo ugotovili, na katerih področjih dela so zaposleni delavci, katerih seminarjev in usposabljanj so se v teh letih udeleževali, kako pogosto so se udeleževali seminarjev in usposabljanj, kdo jih je nanje napotil, ali jih je udeležba na seminarjih motivirala za nadaljnje delo in če jim je koristila pri delu, ki so ga opravljali.
Keywords: kadri, občinska uprava, seminarji, Režijski obrat, Občina Bohinj
Published in DKUM: 06.10.2023; Views: 410; Downloads: 53  (1 vote)
Full text (1,47 MB)