| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 22
First pagePrevious page123Next pageLast page
1.
PLANIRANJE IN RAZVOJ RECEPTORSKEGA KADRA HOTELA ASTORIE
Žiga Papov, 2020, undergraduate thesis

Abstract: Diplomsko delo se osredotoča na proces planiranja in razvoja kadra v izbranem hotelu. V teoretičnem delu smo predstavili vrste in modele planiranja kadrov, na osnovi katerih smo v nadaljevanju opisali metode in tehnike planiranja kadrov. Temu je sledila predstavitev metodologije planiranja kadrov, ki predstavlja osnovo za razvoj kadrov. V našem primeru smo predstavili razvoj turističnega kadra – natančneje razvoj receptorskega kadra. V empiričnem delu smo podrobneje predstavili hotel Astoria Bled, kadrovsko strukturo hotela in receptorskega oddelka ter natančno opisali planiranje in razvoj receptorskega kadra. V tem delu diplomskega dela smo zato želeli raziskati, ali izbrani hotel planira in razvija svoj receptorski kader ter kako ta proces izvajajo. V ta namen smo izvedli strukturirane intervjuje z vodjem MIC-a, F&B managerja1 , v nadaljevanju vodjo gostinstva in praktičnega izobraževanja ter vodjo hotelske recepcije, enim redno zaposlenim receptorjem in vodjo kadrovske službe. Na podlagi transkripcije odgovorov oziroma dekodiranih strukturiranih intervjujev smo v nadaljevanju podali predloge za izboljšave planiranja in razvoja receptorskega kadra v hotelu Astoria Bled.
Keywords: planiranje, razvoj, receptorski kader, Bled, hotel Astoria.
Published: 11.11.2020; Views: 169; Downloads: 32
.pdf Full text (744,03 KB)

2.
Zagotavljanje kakovosti in varnosti pacienta z omejenimi kadrovskimi in materialnimi resursi v bolnišničnem okolju
Anita Vogrinčič Černezel, 2018, master's thesis

Abstract: Teoretična izhodišča: Pomanjkanje ustreznih kadrovskih normativov v zdravstveni negi je pereč problem, ki je v slovenskem prostoru prisoten že nekaj časa. Svetovna gospodarska kriza pa je razmera še zaostrila. Posledica je bilo sprejetje Zakona o uravnoteženju javnih financ, ki je posegel tudi na področje zaposlovanja v zdravstvu in zdravstveni negi. Zdravstvena nega je s tem bila postavljena pred velik izziv. Na eni strani so posamezni zavodi začeli uvajati sistem vodenja kakovosti in varnosti, na drugi strani pa so se soočali s pomanjkanjem ustreznega kadra. Namen: V magistrskem delu smo skušali prikazati ali je sploh možno in na kakšen način je možno zagotoviti kakovostno in varno obravnavo pacientov ob pomanjkanju kadrovskih in materialnih virov. Teoretični del magistrskega dela kratko povzema načine doseganja kakovosti in varnosti, v empiričnem delu pa skušamo ugotoviti, kako zdravstveni delavci vidijo pomanjkanje kadra in materiala potrebnega za delo, obenem pa želimo ugotoviti ali sistem vodenja kakovosti dejansko omogoča kakovostno in varno obravnavo uporabnikov zdravstvenih storitev. Raziskovalna metodologija: Uporabili smo kvantitatvno raziskovalno metodo. Anketni vprašalnik smo razdelili na več vsebinskih sklopov. S pomočjo Likertkve lestvice smo preverili stopnjo strinjanja respondetov s posameznimi trditvami. Podatke smo obdelali z opisnimi in inferenčnimi statističnimi metodami, uporabili smo osnovne opisne statistike. Na posamezne oddelke v Splošni bolnišnici Murska Sobota, smo razdelili anketne vprašalnike med zaposlene v zdravstveni negi. Razdeljenih je bilo 150 vprašalnikov, od tega jih je bilo izpolnjenih in vrnjenih 125. Rezultati: Rezultati raziskave kažejo, da zaposleni poznajo sistem vodenja kakovosti v bolnišnici, tako, da smo prvo hipotezo lahko potrdili. Respondenti niso enotni v mnenju, da imajo na razpolago vse potrebne pripomočke za izvajanje kakovostne in varne zdravstvene nege, zato druge hipoteze v celoti ne moremo potrditi. Diskusija: Iz rezultatov raziskave sledi, da je sistem vodenja kakovosti v bolnišnici zastavljen tako, da zaposleni dobijo informacije potrebne za kakovostno in varno obravnavo pacientov, vendar pa bo potrebno z dodatnimi ukrepi doseči, da bodo zaposleni izvajali zdravstveno nego s sodobnimi materiali, ki bodo stalno na razpolago.
Keywords: Kakovost, varnost, standardi zdravstvene nege, kategorizacija, dokumentacija, klinične poti, kazalci kakovosti, sodobni materiali, kader
Published: 13.07.2018; Views: 805; Downloads: 221
.pdf Full text (1,45 MB)

3.
Motivacija zaposlenih v kontaktnem centru podjetja XY d.o.o.
Petra Kosmač, 2018, bachelor thesis/paper

Abstract: Podjetje XY d. o. o., je organizacija, ki se ukvarja s telekomunikacijskimi rešitvami za fizične in za pravne osebe. Podrobno bomo predstavili delo v kontaktnem centru obravnavanega podjetja. Oddelek ima prvi stik s stranko, zato je komunikacija zelo pomembna, saj stranka prek omenjenega oddelka dobi prvi vtis o podjetju. Delo zahteva splošne kompetence, ki jih mora oseba imeti, da lahko takšno delo uspešno opravlja. Te kompetence so komunikativnost, zmožnost hitrega učenja, prodajna naravnanost, sposobnost hitrega reševanja problemov, motiviranost in samoiniciativnost. Če oseba nima sposobnosti za opravljanje tovrstnega dela in omenjenih kompetenc, je lahko delo slabo opravljeno, nezadovoljni so zaposleni, vodstvo in stranke. Med lastnostmi, ki jih mora imeti oseba za delo v kontaktnem centru, so komunikativnost, prijaznost, strpnost, oseba mora imeti rada ljudi, pomemben je tudi nadzor nad lastnimi čustvi. Znati mora obvladovati stres, saj lahko prihaja do neprijetnih situacij v stiku s strankami. Delo je lahko neposredni vzrok nezadovoljstva zaposlenih, a je krivda za to lahko tudi na strani vodstva. Glede na naravo dela lahko trdimo, da nezadovoljstvo in fluktuacija izvirata iz dela, da pa se o tem prepričamo, bomo izvedli anketo v kontaktnem centru: uslužbenci bodo sami navedli, kako so motivirani in kaj jih motivira. Na podlagi tega bomo podali predlog spremembe, ki bi jo implementirali v proces oddelka.
Keywords: Motivacija, organizacija, komunikacija, kompetence, kader.
Published: 24.04.2018; Views: 510; Downloads: 77
.pdf Full text (615,03 KB)

4.
PROGRAMI IZOBRAŽEVANJA ZA KREPITEV VODSTVENIH VEŠČIN
Ana Porenta, 2014, undergraduate thesis

Abstract: Izobrazba kadra je danes med najpomembnejšimi dejavniki v podjetju, zato smo se v diplomskem delu osredotočili na izobraževanje vodstvenega kadra v podjetjih. Na osnovi prebrane domače in tuje literature smo najprej opisali pojem izobraževanja ter pomen izobraževanja za podjetje in zaposlene v podjetju. Navedli smo tudi, katere vrste izobraževalnih programov za krepitev vodstvenih veščin poznamo na slovenskem trgu, ter opisali vloge in naloge vodstvenega kadra v podjetju. V empiričnem delu smo s pomočjo ankete raziskali, katere izobraževalne programe podjetja koristijo za izobraževanje svojega vodstvenega kadra, koliko zaposlenim pomeni, da imajo v podjetju možnost izobraževanja, in kako se po končanih šolanjih in usposabljanjih pridobljeno znanje pozna pri napredku in razvoju podjetja. Na koncu smo naredili analizo pridobljenih podatkov ter podali nekaj predlogov za izboljšanje izobraževanja vodstvenega kadra v podjetjih s strani podjetja kot tudi s strani udeležencev.
Keywords: izobraževanje, programi izobraževanja, vodstveni kader
Published: 18.09.2014; Views: 914; Downloads: 93
.pdf Full text (642,88 KB)

5.
Analiza upravljanja ključnih kadrov v logističnem oddelku Gkn Driveline Slovenija, d.o.o.
Suzana Kropej, 2013, undergraduate thesis

Abstract: V diplomski nalogi smo proučevali upravljanje ključnih kadrov v podjetju GKN Driveline Slovenija – kako načrtujejo, pridobivajo, razvijajo in zadržujejo ključni kader. Vse te elemente upravljanja smo v prvem delu diplomske naloge opisali s pomočjo domače in tuje literature ter jih v drugem delu analizirali in ugotavljali njihovo skladnost z opisano teorijo. S pomočjo analize smo torej opisano teorijo domačih in tujih avtorjev o upravljanju ključnih kadrov prenesli na praktični primer podjetja GKN Driveline Slovenija.
Keywords: Ključni kader, upravljanje ključnega kadra, GKN Driveline Slovenija.
Published: 21.10.2013; Views: 1324; Downloads: 209
.pdf Full text (822,72 KB)

6.
ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH NA ODDELKU ZA OTORINOLARINGOLOGIJO IN MAKSILOFACIALNO KIRURGIJO TER NA ODDELKU ZA OČESNE BOLEZNI V UNIVERZITETNEM KLINIČNEM CENTRU MARIBOR
Marijana Zeković, 2012, master's thesis

Abstract: Zadovoljstvo je pojem s katerim se srečujemo vsak dan, bodisi doma pri opravljanju hišnih opravil ali vzgoji otrok, bodisi na delovnem mestu, pri športnih dejavnostih ipd. Uspešno opravljene tovrstne dejavnosti pomenijo večje zadovoljstvo, ki pa je povezano z motivacijo. Biti uspešen pomeni, da smo dobro oziroma uspešno opravili svoje delo in s tem prispevali k doseganju ciljev v podjetju ali organizaciji. Vsak zaposleni ima določene sposobnosti, zato je pomembno za vsako vodstvo podjetja ali organizacijo, da te sposobnosti prepozna ter vključi zaposlenega v takšno delo, kjer bi lahko s svojim znanjem in sposobnostjo uresničil cilje podjetja in s tem prispeval k povečanju svojega osebnega zadovoljstva. Temelj vsake uspešnosti v podjetju so jasno zastavljeni in poslovni cilji vrednote in vizija (Zupan 2001, 62). Namen mojega magistrskega dela je ugotoviti na katerem področju so zaposleni zadovoljni, kateri so razlogi nezadovoljstva zaposlenih, opraviti primerjavo med Oddelkom za otorinolaringologijo in maksilofacialno kirurgijo (v nadaljnem besedilu Oddelek za ORL in MFK) ter Oddelkom za očesne bolezni in nato na podlagi rezultatov analize predlagati izboljšave na področjih, kjer je prišlo do nezadovoljstva. Magistrsko delo je razdeljeno na dva dela. V prvem, teoretičnem delu opisujemo zadovoljstvo zaposlenih, pripadnost in uspešnost organizacije, način ugotavljanja zadovoljstva, merjenje zadovoljstva ter posledice nezadovoljstva zaposlenih – absentizem. Prav tako smo se osredotočili na dejavnike zadovoljstva zaposlenih. Zadnje poglavje teoretičnega dela predstavlja organizacijo, kjer je bila opravljena analiza zadovoljstva zaposlenih in sicer na dveh oddelkih Univerzitetnega kliničnega centra Maribor. Drugi del magistrske naloge vsebuje raziskavo analize zadovoljstva zaposlenih na Oddelku za ORL in MFK ter na Oddelku za očesne bolezni. Vprašalnike smo razdelili medicinskemu (zdravniki, medicinske sestre, inštrumentarke, strežnice) in nemedicinskemu osebju (administratorke na oddelku in v ambulantah). Rezultati, ki so bili dobljeni na podlagi anketnih vprašalnikov so prikazani v zadnjem poglavju magistrskega dela.
Keywords: Zadovoljstvo zaposlenih, nezadovoljstvo, motivacija, javni sektor, organizacijska klima, medicinski kader
Published: 05.02.2013; Views: 1750; Downloads: 200
.pdf Full text (1,15 MB)

7.
VLOGA OPERATIVNEGA MANAGEMENTA IN VLOGA KADROV V PERUTNINI PTUJ D.D.
Gregor Drevenšek, 2012, undergraduate thesis

Abstract: Prav zaradi pomembnosti v konkurenčnosti, uspešnosti in kadrovanju v velikih podjetjih kot je Perutnina Ptuj sem se odločil za raziskavo te teme. Podjetja, ki poslujejo uspešno, se zavedajo, da stagnacija v razvoju pomeni nazadovanje, zaostajanje za konkurenti pa stagnacijo. Cilji in naloge so ugotoviti vlogo operativnega managementa in vlogo kadrov v izbranem podjetju. Velikokrat se mi postavljajo vprašanja, kako tako velika podjetja ohranjajo tehnološko prednost ali prednost v izdelku leto dni? Kako srednji in nižji kader, s svojim razmišljanjem vpliva na podjetje? Kakšna je torej funkcija operativnega managementa v podjetju? Predstavil bom obstoječi sistem operativnega managementa in vlogo kadrovanja ter skušal ugotoviti pomanjkljivosti ter predlagati izboljšave za podjetje Perutnina Ptuj d. d.
Keywords: operativni management, kader, uspešnost, konkurenčnost, kadrovanje
Published: 23.10.2012; Views: 1200; Downloads: 93
.pdf Full text (767,29 KB)

8.
9.
DIREKTOR IN KADROVSKA FUNKCIJA V X PODJETJU
Tjaša Perko, 2011, undergraduate thesis

Abstract: Cilj diplomske naloge je bil ugotoviti kakovost komunikacije in odnosov podrejenega kadra z nadrejenimi oziroma direktorjem ter predlagati nekatere možnosti za potencialne izboljšave. Podjetje, v katerem sem izvedla raziskavo, je pomemben gospodarski subjekt na področju prirejanja klasičnih iger na srečo. Ker gre za malo podjetje, je vloga direktorja bistvena, saj ta poleg drugih kadrovskih vidikov dejavno vpliva tudi na raven in kakovost komunikacije in odnosov v organizaciji. Skozi analizo podatkov sem prišla do nekaterih zanimivih ugotovitev, in sicer, da prevladuje neposredna komunikacija med podrejenimi in nadrejenimi (direktorjem) in da so zaposleni z odnosom med podrejenimi in nadrejenimi zadovoljnejši kot s komunikacijo med podrejenimi in nadrejenimi. Tako do odnosov kot do komunikacije so bile anketiranke bolj kritične kot anketiranci. Koristno bi bilo ravno temu nameniti več pozornosti, in sicer s podrobnejšo analizo vzrokov za take razlike med anketiranci in anketirankami oziroma za višje nezadovoljstvo pri anketirankah.
Keywords: kader, direktor, funkcija, komunikacija, odnosi
Published: 14.02.2012; Views: 1287; Downloads: 98
.pdf Full text (1,18 MB)

10.
ANALIZA ZAPOSLITVENIH RAZGOVOROV V GRADBENEM PODJETJU X
Lidija Frkat, 2011, undergraduate thesis

Abstract: Pridobivanje zaposlenih je zahteven in dolgotrajen proces, za katerega porabimo veliko časa. Zaposleni so tisti, ki podjetju dajejo vrednost, kakovost in ugled. Pomembno je, da imamo pravi kader na pravem delovnem mestu, kajti samo tako bo podjetje delovalo rentabilno in bo na trgu konkurenčno. V današnjem času moramo biti pri iskanju novega kadra pozorni na to, da izberemo tistega, ki ima zahtevano izobrazbo in izkušnje, saj bomo le-tako dobili ustrezen kader. V prvem delu diplomske naloge smo preučili teorijo o kadrovanju v podjetju, kako poteka načrtovanje kadrovanja, kateri so pojavi, ki vplivajo na planiranje potreb po kadrih, ter katere so najpogostejše napake pri iskanju kadrov. Nato smo se lotili metod in tehnik pri izbiranju kandidatov ter na koncu opisali, kako poteka proces izbora kadrov. Predstavili smo tudi najpogostejša vprašanja na intervjuju, katere so napake, ki jih delodajalci pri izboru novega kadra najpogosteje naredijo, ter kateri so dejavniki, ki vplivajo na končen izbor kandidatov. V drugem delu diplomske naloge smo se lotili analize zaposlitvenih razgovorov v gradbenem podjetju X. Izvedli smo intervju z direktorjem gradbenega podjetja X, v katerem smo poskušali izvedeti, kako v celoti poteka zaposlitev novega delavca, kdo izvaja zaposlitveni razgovor, kako le-ta poteka, kakšna so vprašanja, ter kdo je odgovoren za končni izbor novega sodelavca. Ugotovili smo, da v gradbenem podjetju X zaposlovanje novega kadra poteka korektno, vendar ne brez napak. Pri zaposlovanju novega kadra vedno uporabljajo zaposlitveni razgovor ne glede na to ali je kandidat že v naprej znan ali ne, vendar je ta kratek, vprašanja pa nimajo vnaprej pripravljena. Poslužujejo se tako internega kot tudi eksternega pridobivanja kadrov, najbolj pogosto pa je v podjetju neformalno pridobivanje kadrov. Preden novega kandidata zaposlijo, preverijo njegove predhodne zaposlitve, opraviti mora zdravniški pregled in usposabljanje iz varnosti in zdravja pri delu. Zaradi gospodarske krize je potreba po zaposlitvi kvalitetnega kadra še toliko bolj nujna, saj vsaka napačna odločitev privede do slabih rezultatov in nezadovoljstva zaposlenih in strank.
Keywords: Kadrovanje, kader, kadrovska služba, zaposlitveni razgovori, gradbeno podjetje
Published: 14.02.2012; Views: 1492; Downloads: 134
.pdf Full text (2,90 MB)

Search done in 0.25 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica