| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 29
First pagePrevious page123Next pageLast page
1.
Podjemne pogodbe za opravljanje zdravstvenih storitev v mreži javne zdravstvene službe
Avrelija Jodl Uran, 2017, undergraduate thesis

Abstract: Javni zdravstveni zavod lahko sklene podjemno pogodbo z zdravstvenim delavcem le, če je to zanj ekonomsko smotrnejše, v ta namen pa pred sklenitvijo podjemne pogodbe opravi analizo, s katero dokaže stroškovno upravičenost sklenitve podjemne pogodbe.
Keywords: pogodba, podjemnik, dolžnik, razmerje, javni sektor, javni uslužbenec, plačilo.
Published: 10.11.2017; Views: 642; Downloads: 62
.pdf Full text (1,20 MB)

2.
Konvencija o boju proti podkupovanju tujih javnih uslužbencev v mednarodnem poslovanju in njena implementacija v slovenskem pravnem redu
Urška Kajtner, 2016, undergraduate thesis

Abstract: Z odstranitvijo navideznih ovir, ki so omejevale prost pretok storitev, dobrin, kapitala, znanja in ljudi, ter z znižanjem transportnih in komunikacijskih stroškov je pojem globalizacije postal tako pomemben, kot ga poznamo danes. V svojem bistvu predstavlja globalizacija vse večjo povezanost ljudstev in držav sveta . Vendar pa je eden izmed problemov, ki se je pojavil z globalizacijo, tudi upravljavska vrzel – imamo namreč globalni sistem upravljanja brez globalne vlade . S procesom globalizacije je prišlo tudi do široko razširjene korupcije oz. podkupovanja. Ker na mednarodni ravni nadzor nad delovanjem zasebno pravnih subjektov ni mogoč, je bilo nujno potrebno vzpostaviti sistem nadzora točke, na kateri se zasebni sektor sreča z javnim. Pojav korupcije načenja zaupanje javnosti v oba sektorja, vzbuja resno moralno ter politično zaskrbljenost, ogroža stabilnost trgov, neposredno vpliva na konkurenčne sposobnosti podjetij, izkrivlja razdelitev virov, goljufa deprivilegirani del prebivalstva, predstavlja resno oviro pri gospodarski rasti in izpodkopava vladavino prava. Brez dvoma je korupcija v mednarodnih poslovnih transakcijah vedno bolj prisotna. Eden izmed razlogov za to pa je tudi v dejstvu, da različne države različno pojmujejo, opredeljujejo ter sankcionirajo pojav korupcije v družbi. Razlikujejo se predvsem v stopnji tolerance korupcije. Tradicionalno k boju proti korupciji pristopimo s kazenskim pravom, preko katerega je sporno dejanje sankcionirano s strani države. Praktično vse države so kriminalizirale korupcijo – podkupovanje in druga koruptivna dejanja, predvsem na račun UNCAC (Konvencije Združenih narodov proti korupciji). Zavedanje, da korupcija ne predstavlja zgolj lokalnega problema in da gre za globalno razširjen pojav, je pripeljalo do razvoja različnih mednarodnih instrumentov za boj proti korupciji. Eden izmed pomembnejših mednarodnih instrumentov je Konvencija o boju proti podkupovanju tujih javnih uslužbencev v mednarodnem poslovanju, sprejeta v okviru organizacije za gospodarsko sodelovanje in razvoj – OECD. Ta konvencija skupaj s priporočilom (Recommendation for Further Combating Bribery of Foreign Public Officials in International Business Transactions) predstavlja eno izmed najpomembnejših mednarodnih pogodb na tem področju. Konvencija se še posebej dotika aktivnega podkupovanja s sankcioniranjem podkupovalca in hkrati zahteva učinkovite ukrepe za odvračanje, preprečevanje in boj proti podkupovanju tujih javnih uslužbencev v mednarodnem poslovanju.
Keywords: Korupcija, organizacija za gospodarsko sodelovanje in razvoj – OECD, javni uslužbenec, podkupovanje.
Published: 19.12.2016; Views: 866; Downloads: 81
.pdf Full text (445,42 KB)

3.
O PRAVNI NARAVI DELOVNIH RAZMERIJ JAVNIH USLUŽBENCEV - DILEMA MED NJIHOVO POGODBENOSTJO IN NEPOGODBENOSTJO
Karmen Furman, 2016, master's thesis/paper

Abstract: Republika Slovenija je v reformi urejanja uslužbenskih razmerij ena redkih držav, ki so uvedle pogodbeni odnos uslužbenskih razmerij tudi za uradnike, saj tako Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) kot Zakon o javnih uslužbencih (v nadaljevanju: ZJU) določata pogodbo o zaposlitvi kot temeljni akt, s katerim se sklene delovno razmerje in po katerem se presoja vsebina pravic in obveznosti zaposlenih v času trajanja delovnega razmerja, vključno z njegovim prenehanjem. Čeprav za razmerje med določili ZDR-1 in določili ZJU velja pravilo o razmerju med splošnim (lex generalis) in posebnim predpisom (lex specialis), pa veljavne določbe ZJU vsebujejo kar nekaj odmikov od splošne delovnopravne ureditve in s tem vzbujajo dvom v pogodbeni koncept urejanja uslužbenskih razmerij. Glede na navedeno, smo v nalogi obravnavali razmerje med obema zakonskima ureditvama in v tem okviru proučili vprašanja v zvezi s pogodbo o zaposlitvi, njeno obliko in vsebino ter opredelitvijo pogodbenih strank. Specifičnost ureditve delovnih razmerij uslužbenskega sistema ureja zlasti drugi del ZJU, ki zajema posebne določbe za javne uslužbence, ki so zaposleni v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, zato so njihove pravice in obveznosti v manjšem obsegu izenačene s splošno delovnopravno ureditvijo po ZDR-1, kot to velja za druge javne uslužbence pri posrednih proračunskih uporabnikih. Osrednji del naloge je zato namenjen analizi tistih institutov uslužbenskega prava, zaradi katerih se nam zastavlja vprašanje, ali so delovna razmerja javnih uslužbencev res pogodbena. V zvezi s tem smo poiskali odgovore na vprašanje kdaj lahko zakonodajalec, glede na enotnost delovnih razmerij, pravice, obveznosti in odgovornosti javnih uslužbencev določi drugače, pri čemer drugačno urejanje delovnopravnih razmerij ne pomeni kršitve ustavnega načela enakosti pred zakonom. Pri obravnavani tematiki je zagotovo potrebno upoštevati naravo dela javnih uslužbencev, s katero se uresničuje javni interes. Glede na to, da javni uslužbenci za svoje delo porabljajo javna sredstva, lahko tudi slednje zagotovo upoštevamo kot razumen razlog, zaradi katerega se lahko delovnopravni položaj javnega uslužbenca v bistvenem razlikuje od položaja delavca po splošni delovnopravni zakonodaji. Menimo pa, da mora biti vsakršno razlikovanje oziroma drugačno urejanje delovnih razmerij javnih uslužbencev v vsakem primeru posebej skrbno proučeno in odvisno od narave dela in funkcije, ki jo posamezni zaposleni opravlja. Ugotovili smo, da potreba po spremembi obstoječe uslužbenske zakonodaje zagotovo obstaja, saj za nekatere določbe ZJU, ki določajo drugačno zakonsko ureditev pravic in obveznosti javnih uslužbencev, ni mogoče najti razumnega razloga, kar pod vprašaj postavlja tudi načelo enakosti javnih uslužbencev pred zakonom. Na podlagi teoretičnih proučevanj, se magistrsko delo zaključi z analizo ustreznosti veljavnih določb ZJU in s predlaganimi spremembami uslužbenske zakonodaje z vidika zagotavljanja javnim uslužbencem enakosti pred zakonom ter s tem tudi upoštevanjem pogodbene narave uslužbenskih razmerij. Med javnimi uslužbenci smo izvedli empirično raziskavo, s katero je bilo ugotovljeno, da so javni uslužbenci dobro seznanjeni s svojimi pravicami in obveznostmi iz delovnega razmerja. Velika večina anketirancev je prepričanih, da javni uslužbenci potrebujejo posebno delovnopravno zakonodajo, vendar v veljavni uslužbenski ureditvi po ZJU, ki je uvedel pogodbenost njihovih delovnih razmerij, ne vidijo prednosti v primerjavi s prejšnjo ureditvijo, ko se je delovno razmerje javnih uslužbencev sklenili zgolj z odločbo predstojnika. Tudi slednje nam pokaže, da je po daljšem obdobju izvajanja ZJU v praksi vendarle nastopil trenutek, ko je potrebno pripraviti kritično analizo določb ZJU in oblikovati izhodišča za spremembe in dopolnitve veljavnega uslužbenskega sistema.
Keywords: reforma javne uprave, javni sektor, javni uslužbenec, pogodbenost delovnih razmerij, instituti uslužbenskega prava, monizem delovnega prava.
Published: 10.12.2016; Views: 1699; Downloads: 219
.pdf Full text (1,40 MB)

4.
MODEL KOMPETENC JAVNIH USLUŽBENCEV NA PODROČJU SOCIALE
Špela Žibert, 2016, master's thesis/paper

Abstract: Kompetence imajo ključno vlogo v življenju posameznika. Brez dobro razvitih kompetenc zelo težko uspešno opravljamo delovne naloge. V magistrskem delu smo predstavili ključne socialne in delovne specifične kompetence zaposlenih Centra slepih, slabovidnih in starejših Škofja Loka. Magistrsko delo sestavljata teoretični in raziskovalni del. V teoretičnem delu smo opredelili in pojasnili kompetence, njihove značilnosti in vrste. Posebno pozornost smo namenili predstavitvi kompetenčnega modela, saj predstavlja bistvo magistrskega dela. Obravnavali smo javne uslužbence, Zakon o javnih uslužbencih in Zakon o sistemu plač v javnem sektorju. V raziskovalnem delu smo si postavili pet raziskovalnih vprašanj, na katera smo iskali odgovore. Pri preverjanju raziskovalnih vprašanj z različnimi statističnimi testi smo prišli do zanimivih ugotovitev. Želimo izpostaviti, da so zaposleni Centra slepih slabovidnih in starejših Škofja Loka ocenili, da imajo dobro razvite delovno specifične kompetence, ki so potrebne pri opravljanju njihovih delovnih nalog. Bolj kot so pri zaposlenih izražene socialne kompetence, bolj so izražene tudi delovno specifične kompetence in obratno. Višje kot so zaposleni ocenili pomembnost socialnih kompetenc, bolj imajo razvite delovno specifične kompetence in obratno. Ugotovili smo, da obstajajo statistično značilne razlike v samooceni razvitosti delovno specifičnih kompetenc med skupinama zaposlenih, ki menijo, da imajo dovolj razvite kompetence za delo s starostniki, in tistimi, ki menijo, da jih nimajo. Prav tako obstajajo statistično značilne razlike v samooceni razvitosti delovno specifičnih kompetenc med skupinama zaposlenih, ki menijo, da imajo dovolj razvite kompetence za delo s slepimi in slabovidnimi, in tistimi, ki menijo, da jih nimajo.
Keywords: kompetence, kompetenčni model, socialne kompetence, delovno specifične kompetence, javni uslužbenec
Published: 23.11.2016; Views: 1651; Downloads: 181
.pdf Full text (697,92 KB)

5.
DELOVNA USPEŠNOST JAVNIH USLUŽBENCEV V DRŽAVNIH ORGANIH IN UPRAVAH LOKALNIH SKUPNOSTI S CILJEM ZAGOTOVITVE FLEKSIBILNEGA IN STIMULATIVNEGA PLAČNEGA SISTEMA
Valerija Munda, 2016, master's thesis

Abstract: V Sloveniji je uveljavljen enotni plačni sistem javnega sektorja, s katerim so enotno urejene plače vseh zaposlenih v javnem sektorju, torej javnih usluţbencev in funkcionarjev. Plačni sistem javnega sektorja temelji na Zakonu o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS) in na njegovi podlagi sprejetih predpisih ter kolektivnih pogodbah. ZSPJS določa skupne temelje sistema plač v javnem sektorju, pri čemer le - te določa tudi za uveljavitev stimulativnosti plač. Kot enega izmed ciljev zasleduje ZSPJS tudi cilj vzpostavitve fleksibilnega plačnega sistema, ki bo višino plač bolj povezoval z učinkovitostjo in rezultati dela. Na podlagi navedenega je predmet moje magistrske naloge proučitev delovne uspešnosti javnih usluţbencev v drţavnih organih in upravah lokalnih skupnosti s ciljem zagotovitve fleksibilnega in stimulativnega plačnega sistema. Fleksibilnost in stimulativnost plačnega sistema javnega sektorja se v ZSPJS zagotavlja s pomočjo različnih mehanizmov, ki omogočajo nagrajevanje nadpovprečne delovne uspešnosti javnih usluţbencev preko napredovanja javnih usluţbencev, preko izplačila dela plače za delovno uspešnost, preko določitve dodatnih dni dopusta na podlagi delovne uspešnosti, kakor tudi preko drugih nedenarnih nagrad javnim usluţbencem, ki bi naj javne usluţbence spodbujali k večji učinkovitosti in delovni uspešnosti. V nalogi tako podajam odgovor na vprašanje, ali je plača javnega usluţbenca v veljavnem plačnem sistemu skozi variabilni del plače ustrezno povezana z rezultati dela oz. z delovno uspešnostjo javnega usluţbenca. Zaradi tesne povezanosti nagrajevanja delovne uspešnosti javnih usluţbencev z avtonomijo in svobodo managerjev v javnem sektorju, v nalogi proučujem moţnosti managerjev glede ustreznega nagrajevanja delovne uspešnosti javnih usluţbencev. Za potrebe primerjave v magistrski nalogi predstavljam tudi ureditev nagrajevanja delovne uspešnosti javnih usluţbencev skozi variabilni del plače v Republiki Hrvaški in v Zvezni republiki Nemčije, kjer zakonodaja ravno tako kot pri nas predvideva moţnost nagrajevanja nadpovprečne delovne uspešnosti javnih usluţbencev.
Keywords: javni uslužbenec, javni sektor, plača, plačni sistem, delovna uspešnost, variabilni del plače, nagrajevanje, management javnega sektorja
Published: 21.10.2016; Views: 1192; Downloads: 145
.pdf Full text (1,51 MB)

6.
Ukinitev državnega organa kot razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi
Suzana Kramberger, 2016, master's thesis

Abstract: Magistrska naloga obravnava prenehanje pogodbe o zaposlitvi državnim javnim uslužbencem iz poslovnega razloga, s poudarkom na prenehanju pogodbe zaradi ukinitve državnega organa po drugem odstavku 153. člena Zakona o javnih uslužbencih (ZJU). Glede na posebno ureditev po ZJU, da javnemu uslužbencu lahko preneha pogodba o zaposlitvi zaradi ukinitve državnega organa in se pri tem uporabljajo določbe, ki veljajo za prenehanje pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, je obravnavana tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi javnemu uslužbencu iz poslovnega razloga, kot enem od razlogov odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Temeljiteje je proučevan javnofinančni razlog odpovedi, ki ga navedeni zakon razvršča med poslovni razlog odpovedi. Kljub temu, da se je glede načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi položaj javnih uslužbencev po noveli ZJU iz leta 2005 zelo približal položaju delavcev v zasebnem sektorju, še vedno velja prepričanje, da je stopnja varnosti zaposlenih v javnem sektorju višja od stopnje varnosti zaposlenih v zasebnem sektorju. Iz podatkov v magistrski nalogi izhaja, da je število odpovedi iz poslovnega razloga s strani delodajalca v zasebnem sektorju višje kot v javnem sektorju. V magistrski nalogi so tudi razdelane razlike med »ukinitvijo organa« ter med »prenosom nalog«, kjer ne pride do prenehanj pogodb o zaposlitvi. Proučevano je, ali je institut prenosa nalog podoben institutu spremembe delodajalca po Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) in v zvezi s tem tudi sodna praksa Sodišča EU in sodišč v Sloveniji. Do neke mere drugačna ureditev se zaradi narave in področja dela javnih uslužbencev ohranja tudi v madžarskem sistemu, s katerim se primerja ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi ukinitve državnega organa.
Keywords: prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ukinitev državnega organa, javni uslužbenec, poslovni in javnofinančni razlog, javni in zasebni sektor.
Published: 20.10.2016; Views: 751; Downloads: 86
.pdf Full text (2,52 MB)

7.
IZREDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI DELODAJALCA V JAVNEM SEKTORJU
Janja Paripović, 2016, master's thesis

Abstract: V magistrski nalogi obravnavam izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca v javnem sektorju, pri čemer je obravnava omejena na javne uslužbence, zaposlene pri neposrednih proračunskih porabnikih (torej v državnih organih in organih lokalnih skupnosti). Namen raziskovanja je analiza oziroma razčlenitev razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca v javnem sektorju, predvsem z upoštevanjem vidika, ali je subsidiarna uporaba ZDR-1 v celoti uporabljiva za javne uslužbence. V nalogi skušam ugotoviti, ali je mogoče (vse) razloge 110. člena ZDR-1 neposredno uporabiti tudi v javnem sektorju ali pa glede uporabe navedenih razlogov v javnem sektorju obstajajo določene posebnosti oziroma so ti razlogi uporabljivi zgolj smiselno ali pa sploh niso uporabljivi. Po začetnem delu naloge, kjer so na kratko (za potrebe tega dela) orisana uslužbenska razmerja, zlasti iz vidika veljavne zakonske ureditve, so krajše predstavljeni načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi v javnem sektorju. V jedru naloge (t. j. poglavju o izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca) so podrobneje, ob upoštevanju stališč različnih sodišč in sodne prakse, analizirani razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, določeni v 110. členu ZDR-1. V nalogi sta izpostavljena in podrobneje obravnavana zlasti dva vidika izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Prvi vidik je postopek pravnega varstva javnih uslužbencev ter možnost izenačitve le-tega s pravnim varstvom, ki velja za delavce v zasebnem sektorju. Drugi vidik pa je analiza razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca, določenih v 110. členu ZDR-1, ki se subsidiarno uporabljajo tudi za javne uslužbence, ter možnost njihove uporabe za javne uslužbence. Navedenima vidikoma sta prilagojeni dve od treh tez magistrskega dela. V primerjalnopravnem delu naloge obravnavam avstrijsko zakonodajo in njihov sistem javnih uslužbencev, s poudarkom na načinih izrednega prenehanja službenega razmerja zaposlenih v državnem javnem sektorju. Podrobneje so predstavljeni razlogi za izredno odpoved službenega razmerja avstrijskim državnim uradnikom in izvedena je primerjava le-teh z razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi slovenskega delodajalca v javnem sektorju. V nalogi ugotavljam tudi, ali je nezadostno delovno uspešnost, ki je po avstrijski zakonodaji razlog za izredno odpoved s strani delodajalca, mogoče primerjati s katerim izmed razlogov za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca po ZJU, ali pa je takšna odpoved bolj primerljiva z razlogom nesposobnosti po 159. členu ZJU, ki je v slovenski zakonodaji razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi javnemu uslužbencu. Slednje predstavlja tretjo tezo magistrskega dela.
Keywords: izredna odpoved, pogodba o zaposlitvi, javni sektor, zasebni sektor, primerjava, javni uslužbenec, delavec, subsidiarna uporaba, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Zakon o delovnih razmerjih - 1 (ZDR-1), Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), slovenska pravna ureditev, avstrijska pravna ureditev, Beamtendientrechtsgesetz (BDG)
Published: 20.09.2016; Views: 1406; Downloads: 215
.pdf Full text (1,02 MB)

8.
POLOŽAJ JAVNEGA USLUŽBENCA ZAPOSLENEGA ZA DOLOČEN ČAS
Tjaša Bečela Hölbl, 2016, master's thesis

Abstract: V zadnjih desetletjih so hiter tehnološki razvoj, spremenjeni načini organizacije dela, globalizacija in večja konkurenčnost, bistveno vplivali tudi na razmerja v zvezi z delom. Pogosteje so se začele uporabljati prožnejše oblike delovnih razmerij – predvsem pogodba o zaposlitvi za določen čas. Nestandardne oblike zaposlitve so se zelo razmahnile tudi v javnem sektorju, zato je pregled položaja javnega uslužbenca, zaposlenega za določen čas in ugotavljanje, ali je različna obravnava upravičena, aktualna tematika. Delavcem in javnim uslužbencem v fleksibilnih oblikah zaposlitve je namreč potrebno zagotoviti enake oziroma primerljive pravice, kot delavcem in javnim uslužbencem, zaposlenim za nedoločen čas. V magistrski nalogi obravanavam položaj javnega uslužbenca, zaposlenega za določen čas ter analiziram ali je njegov položaj (zlasti njegovo plačilo za delo ter možnosti napredovanja in razvoja kariere) primerljiv s položajem javnega uslužbenca, zaposlenega za nedoločen čas ter kakšna so razlikovanja med njihovimi pravicami in obveznostmi. Glede na ugotovljena razlikovanja glede možnosti napredovanja in razvoja kariere je bila opravljena analiza, tudi s pregledom sodne prakse sodišča Evropske Unije, ali je za različno obravnavanje podan dopusten, upravičen in utemeljen razlog. Opravljena je bila ocena trenutnega sistema ocenjevanja (tudi s metodo komparacije) in napredovanja javnih uslužbencev ter predlagana ustrezna sprememba zakonodaje. V zvezi s položajem javnega uslužbenca je bilo nadalje opozorjeno, da Zakon o javnih uslužbencih trenutno ne dopušča niti začasne premestitve strokovno-tehničnega javnega uslužbenca na uradniško delovno mesto. Zakon določa, da je premestitev mogoča na ustrezno delovno mesto, za katero javni uslužbenec izpolnjuje predpisane pogoje in ga je sposoben opravljati. Ker strokovno-tehnični javni uslužbenec ni imenovan v uradniški naziv, tako ne izpolnjuje zahtevanega pogoja – imenovanja v naziv in ga tako trenutno po obstoječi zakonski ureditvi ni moč niti začasno premestiti na uradniško delovno mesto. Naziv, ki je pogoj za zasedbo uradniškega delovnega mesta, pa se lahko pridobi le na javnem natečaju ali z napredovanjem v višji naziv, če ima javni uslužbenec že status uradnika. Navedena določba Zakona o javnih uslužbencih je v praksi pogosto kritizirana, saj onemogoča tudi zgolj začasno premestitev uslužbenca, ki pogosto pozna delo, delovni proces ipd., na uradniško delovno mesto, ki je npr. prosto zaradi začasno odsotnega javnega uslužbenca. V okviru magistrske naloge je bila opravljena primerjava med zadostno kvalificiranostjo javnega uslužbenca, zaposlenega za določen čas za opravljanje uradniških nalog, v primerjavi z nezadostno kvalificiranostjo javnega uslužbenca, zaposlenega za nedoločen čas na strokovno-tehničnem delovnem mestu ter predlagana ustrezna sprememba zakonodaje, ki bi omogočala začasne premestitve strokovno tehničnih javnih uslužbencev na uradniška delovna mesta. Navedena možnost začasne premestitve bi namreč delodajalcem olajšala organizacijo delovnega procesa, hitro reagiranje na začasno spremenjene pogoje in racionalnejše delo ter tudi zaposlenim za nedoločen čas na strokovno tehničnih delovnih mestih predstavljala motivacijski dejavnik za njihovo nadaljnje angažirano in uspešno delo. Posebna pozornost je namenjena tudi odgovoru na vprašanje ali lahko nezakonito sklenjena pogodba o zaposlitvi za uradniško delovno mesto transformira v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Stališči teorije, ki daje prednost postopku javnega natečaja in z njim povezane želje zakonodajalca in širše družbene skupnosti po zagotovitvi enakopravne dostopnosti delovnih mest v javnem sektorju, strokovnosti in transparentnosti zaposlovanja in sodne prakse, ki zastopa načelo zakonitosti ter načelo varstva šibkejše strani delovnega oz. uslužbeniškega razmerja, sta si namreč nasprotujoči.
Keywords: javni uslužbenec, pogodba o zaposlitvi za določen čas, napredovanje, diskriminacija, načelo enakosti, premestitev javnega uslužbenca, transformacija delovnega razmerja
Published: 20.09.2016; Views: 1307; Downloads: 141
.pdf Full text (2,41 MB)

9.
Disciplinski postopki v Slovenski vojski
Mateja Kokol, 2016, master's thesis

Abstract: V nalogi potrdim tezo, da glede na naravo dela v Slovenski vojski v primeru kršitev delovnih obveznosti ni potrebna drugačna pravna ureditev in obravnavanje pripadnikov Slovenske vojske kot to velja za ostale javne uslužbence, ter da ureditev disciplinske odgovornosti ne sledi načelu pogodbenosti delovnih razmerij. Ugotovila sem, da je v Sloveniji uveden pogodbeni koncept sklenitve, obstoja in prenehanja delovnega razmerja in da je odstopanje od tega načela mogoče zaznati pri disciplinski odgovornosti, kjer delovnopravna zakonodaja daje delodajalcu kot organizatorju delovnega procesa avtoriteto izvajanja disciplinskih ukrepov in sprejemanje oblastnih odločitev o izrekanju. Pogodbeno načelo delovnih razmerij je razvidno pri določanju disciplinskih sankcij, saj se delavcu oz. javnemu uslužbencu lahko izreče le disciplinski ukrep, ki trajno ne spreminja delovnopravnega položaja delavca. Ureditev disciplinske odgovornosti v Slovenski vojski ne sledi načelu pogodbenosti delovnih razmerij, saj je disciplinski postopek podoben kazenskemu procesu in še vedno je pripadniku Slovenske vojske mogoče izreči disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja. Slovenska vojska in njeno delovanje je sicer specifično, vendar to ne opravičuje strožjega obravnavanja pripadnikov Slovenske vojske v primeru kršitev vojaške discipline. Vsekakor se disciplinski postopek in ugotavljanje disciplinske odgovornosti pripadnikov Slovenske vojske glede na posebnosti organizacije ne bo mogel v celoti umakniti iz njenega delovanja, vendar je le-ta potreben korenitih sprememb in prenove. V nalogi prav tako potrdim tezo, da disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja ni ustavno skladen glede na 14. člen Ustave Republike Slovenije. Zakon o obrambi kot edini zakon na slovenskem prostoru še vedno ohranja disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja. Položaj pripadnika Slovenske vojske se od javnega uslužbenca ne razlikuje bistveno, oba namreč skleneta delovno razmerje s pogodbo o zaposlitvi, oba sta dolžna spoštovati in izpolnjevati delovne obveznosti, v primeru kršitev le-teh sta tudi disciplinsko odgovorna. Ob tem pa je mogoče obema v primeru kršitev delovnih obveznosti izredno ali redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, iz česar izhaja, da sporna določba Zakona o obrambi sploh ni potrebna, saj se pogodba o zaposlitvi zaradi krivdnih razlogov, pripadniku Slovenske vojske lahko tudi odpove. Zakon, ki daje pooblastilo delodajalcu, da lahko ob ugotovljeni težji kršitvi vojaške discipline izreče disciplinski ukrep prenehanje delovnega razmerja, pripadnika Slovenske vojske obravnava drugače, strožje, in s tem različno ureja enaka oz. podobna položaja, ne da bi za to imel razumen razlog. Tezo drugačnega urejanja disciplinske odgovornosti pripadnikov Slovenske vojske sem analizirala tudi iz primerjalno pravnega vidika, tako da sem pregledala ureditev disciplinske odgovornosti uradnikov in vojakov v Nemčiji. V Nemčiji ne velja enotnost urejanja individualnih delovnih in uslužbenskih razmerij. Vojaško službeno razmerje oz. uradniško razmerje ne nastane na podlagi pogodbe o zaposlitvi, temveč z aktom o imenovanju. Zato v Nemčiji ne moremo govoriti o pogodbenosti delovnih razmerij, saj pogodb o zaposlitvi ne sklepajo. Glede na navedeno uradniku ali vojaku v primeru kršitev službenih obveznosti, tudi ni mogoče odpovedati pogodbe o zaposlitvi, temveč ga je mogoče z disciplinskim ukrepom odpustiti iz uradniško – službenega razmerja.
Keywords: vojak, javni uslužbenec, delavec, delovno razmerje, disciplinska odgovornost, disciplinski ukrep, Slovenija, Nemčija
Published: 15.09.2016; Views: 984; Downloads: 148
.pdf Full text (1,08 MB)

10.
DELOVNO-PRAVNI POLOŽAJ VISOKOŠOLSKEGA UČITELJA
Janja Deutschmann, 2015, bachelor thesis/paper

Abstract: V skladu z veljavnim Zakonom o visokem šolstvu (v nadaljevanju: ZVIS) so visokošolski učitelji, docent, izredni profesor, redni profesor ter lektor. V visokošolskih strokovnih programih so visokošolski učitelji tudi predavatelji in višji predavatelji. Delo visokošolskega učitelja zajema raziskovalno delo na svojem področju. Svoje prispevke k razvoju znanosti visokošolski učitelji objavljajo v mednarodnih in domačih znanstvenih in strokovnih revijah, knjigah in elektronskih medijih. Delo visokošolskega učitelja sega tudi na opravljanje pedagoškega dela (posredna in neposredna pedagoška dejavnost). V sled navedenega lahko visokošolskega učitelja opredelimo tudi kot nekoga, ki skozi različne oblike pedagoškega dela (predavanja, seminarji, vaje,…) prenaša svoje znanje na študente visokošolskih zavodov. Delovnopravni položaj visokošolskega učitelja je v Republiki Sloveniji urejen z različnimi zakonskimi in podzakonskimi predpisi. Pri opredelitvi delovnopravnega položaja visokošolskega učitelja je bistvenega pomena predstavitev pogojev, ki so potrebni za zasedbo delovnega mesta. Temeljni pogoj za zasedbo delovnega mesta visokošolskega učitelja v Republiki Sloveniji je izvolitev v naziv, t.i. habilitacijski postopek, skozi katerega se odraža tudi ustavna pravica univerze t.j. avtonomija univerze. V primeru neizpolnjevanja navedenega pogoja ni mogoča sklenitev pogodbe o zaposlitvi z visokošolskim učiteljem oz. sodelavcem oz. nastane razlog na strani delodajalca za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti.
Keywords: javni uslužbenec, javni sektor, visokošolski učitelj, izvolitev v naziv, avtonomija univerze, posredna in neposredna pedagoška obveznost, zmanjšanje neposredne pedagoške obveznosti, sobotno leto, dopolnilno delo
Published: 19.04.2016; Views: 730; Downloads: 174
.pdf Full text (1,03 MB)

Search done in 0.29 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica