Search the digital library catalog

Abstract: Diplomsko delo obravnava problematiko absentizma in fluktuacije v Finančni upravi Republike Slovenije. V teoretičnem delu so obravnavani dejavniki absentizma in fluktuacije, ki so bili zajeti v raziskavi zadovoljstva znotraj organizacije. Predstavljeno je delo Finančne uprave Republike Slovenije ter njene pristojnosti in zadolžitve. Vloga sindikata je obravnavana z vidika njegove pogajalske moči, ki kot oblika združevanja zaposlenih omogoča izboljšanje materialnega položaja vseh delavcev. Na ravni organizacije je bila izvedena raziskava, v okviru katere je bila opravljena anketa o zadovoljstvu tudi na posameznem oddelku, ki predstavlja manjši vzorec, namenjen ugotavljanju morebitnih odstopanj v zadovoljstvu glede na celotno organizacijo. Na podlagi podatkov, pridobljenih znotraj organizacije, je bilo izračunano povprečno število dni odsotnosti na zaposlenega v opazovanem obdobju. Preučeni so bili prihodi in odhodi na ravni celotne organizacije in oddelka za obdobje 2019–2023. Izračunana je bila tudi stopnja fluktuacije obeh.
Keywords: absentizem, fluktuacija, zadovoljstvo zaposlenih, Finančna uprava Republike Slovenije
Published in DKUM: 15.12.2025; Views: 0; Downloads: 5
Full text (1,18 MB)

Abstract: Magistrska naloga se osredotoča na fluktuacijo zaposlenih v zdravstveni negi ter motivacijske dejavnike, ki vplivajo na njihovo odločitev za ostanek ali odhod iz organizacije. Raziskava je bila izvedena v Splošni bolnišnici »dr. Franca Derganca« Nova Gorica, ki se podobno kot številne druge zdravstvene ustanove sooča s kadrovskimi izzivi. V teoretičnem delu smo na podlagi pregleda strokovne literature opredelili temeljna izhodišča raziskave, in sicer področje ravnanja z zaposlenimi, fluktuacijo s poudarkom na njenih stopnjah, vzrokih in posledicah, motivacijske dejavnike ter zadovoljstvo pri delu, kot tudi strategije za zadrževanje kadra, pri čemer smo poudarili pomen vloge srednjega in višjega managementa. Empirični del temelji na kvantitativni metodi (anketni vprašalnik) in kvalitativni metodi (intervjuji z vodjami zdravstvene nege). Rezultati so pokazali, da organizacija kljub aktivnemu zaposlovanju še ni dosegla števila zaposlenih iz leta 2019, kar potrjuje kadrovski primanjkljaj. Stopnja fluktuacije je bila najvišja v letu 2022, kar sovpada z obdobjem po pandemiji covida-19. Zaposleni kot najpomembnejše motivacijske dejavnike navajajo redno plačo, dobre odnose, občutek varnosti in spoštovanje s strani vodje. Razlike so bile zaznane glede na spol in generacije – zlasti pri pohvali in usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Vodje se zavedajo svoje vloge pri motiviranju, vendar poročajo o omejitvah, kot so pomanjkanje časa, sistemske omejitve in neustrezna orodja. Glede na zbrane rezultate raziskave naloga predlaga konkretne izboljšave na področju strukturiranih pogovorov z zaposlenimi, sistematičnega uvajanja mentorstva, krepitve vodstvenih kompetenc ter vzpostavitve bolj preglednih in pravičnih sistemov nagrajevanja. Predlagani ukrepi lahko bistveno prispevajo k večji kadrovski stabilnosti in boljšemu delovnemu vzdušju. Zaključno delo tako predstavlja uporabno izhodišče za učinkovitejše strateško upravljanje kadrov v zdravstvenih organizacijah.
Keywords: fluktuacija, motivacija zaposlenih, zadrževanje kadra, vodenje zaposlenih, zdravstvena nega.
Published in DKUM: 24.10.2025; Views: 0; Downloads: 21
Full text (2,15 MB)

Abstract: V diplomskem delu smo obravnavali izzive, s katerimi se sooča družinsko transportno podjetje pri zadrževanju zaposlenih in izboljšanju njihove organizacijske pripadnosti. Podjetje se sooča z visoko fluktuacijo zaposlenih, kar negativno vpliva. Na stabilnost poslovanja, učinkovitost in kakovost storitev, ki jih opravljajo. Glavni dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih so nepredvidljivi delovni urniki, omejene možnosti napredovanja, pomanjkanje sistema nagrajevanja in otežena komunikacija med vodstvom in zaposlenimi. V teoretičnem delu smo se osredotočili na koncept zadovoljstva zaposlenih, organizacijsko pripadnost in pojav fluktuacije. Podrobno smo predstavili tridimenzionalni model pripadnosti (afektivna, kalkulativna in normativna) ter dejavnike, ki vplivajo na ohranjanje zaposlenih, kot so delovni pogoji, nagrajevanje, način vodenja in organizacijska kultura. Obravnavali smo izzive sodobnega upravljanja človeških virov v transportni panogi, predvsem v mikro podjetjih. V empiričnem delu smo izvedli raziskavo med zaposlenimi, pri čemer smo uporabili anketni vprašalnik o zadovoljstvu, organizacijski pripadnosti in razlogih za morebitne odhode zaposlenih. Ugotovili smo, da so ključni problemi povezani z nezadostnim nagrajevanjem, premajhno podporo, pomanjkanjem možnosti napredovanja in neučinkovito komunikacijo z vodstvom. Hkrati pa nekateri zaposleni izkazujejo čustveno pripadnost podjetju, predvsem zaradi dolgoletnega sodelovanja in povezanosti z vodjo. Na podlagi ugotovitev smo oblikovali model šestih strategij za zadrževanje kadrov, ki vključujejo izboljšanje komunikacije, uvedbo fleksibilnejših delovnih pogojev, sistem nagrajevanja, večjo vključenost zaposlenih pri odločanju ter uvajanje razvojno-izobraževalnih možnosti. Predlagani model smo zasnovali tako, da omogoča merjenje uspešnosti uvedenih ukrepov v določenem časovnem obdobju in prilagajanje glede na dosežene učinke. Podjetje ima kljub omejenim virom potencial za izboljšanje kadrovske stabilnosti in organizacijske pripadnosti zaposlenih, če vzpostavo sistematičen pristop k upravljanju človeških virov, ki bo temeljil na zaupanju, sodelovanju in nagrajevanju.
Keywords: Organizacijska pripadnost, fluktuacija, management človeških virov, zadovoljstvo zaposlenih, strategije za zadrževanje kadrov
Published in DKUM: 01.09.2025; Views: 0; Downloads: 23
Full text (2,47 MB)

Abstract: Fluktuacija zaposlenih v zdravstveni negi predstavlja pereč problem na globalni ravni, je posledica preobremenjenosti in nezadovoljstva zaposlenih v zdravstveni negi ter vodi v finančne izgube zdravstvenih organizacij in v nižjo kakovost oskrbe bolnikov. Namen raziskave je bil ugotoviti, kateri dejavniki vplivajo na (ne) zadovoljstvo zaposlenih in kateri dejavniki vplivajo na odločitev o menjavi delovnega mesta med zaposlenimi v zdravstveni negi. Uporabljena je bila kvalitativna metodologija raziskovanja. Podatki so bili zbrani z delno strukturiranimi intervjuji. Za analizo podatkov je bila uporabljena metoda konvencionalne vsebinske analize besedila. Z analizo so bile dobljene kategorije doživljanje ob menjavi delovnega mesta, (ne)zadovoljstvo in menjava delovnega mesta ter vpliv menjave delovnega mesta. Zaposleni v zdravstveni negi so zadovoljni, če so spoštovani, slišani in razumljeni, če se dobro razumejo s sodelavci, niso preobremenjeni, imajo čas za zasebno življenje in so za svoje delo ustrezno plačani. Kot dejavniki nezadovoljstva so se izkazali: slab odnos nadrejenih, preobremenjenost, stres, izgorelost, neustrezno plačilo, ne prepoznavanje truda in delovni čas, ki vpliva na zasebno življenje. Menjava delovnega mesta je na zaposlene vplivala pozitivno, pri odločitvi pa so jih sorodniki in sodelavci v večini podpirali. Največ jih je za odločitev potrebovalo manj kot pol leta. Rezultati kažejo, da so najpogostejši razlogi za nezadovoljstvo preobremenjenost, stres, izgorelost, slabi odnosi nadrejenih in slabi medsebojni odnosi. Predlagano je bilo, da se uredi kadrovska stiska in delovna klima.
Keywords: zdravstvena nega, zadovoljstvo pri delu, motivacija, fluktuacija
Published in DKUM: 27.06.2025; Views: 0; Downloads: 56
Full text (902,30 KB)

Abstract: Magistrsko delo "Management talentov v uspešnem prehranskem podjetju: Vpliv DEI (raznolikost, enakost in vključenost)" preučuje povezavo med strategijami upravljanja talentov in fluktuacijo zaposlenih med generacijo Z in Milenijci. Naloga se osredotoča na identifikacijo ključnih dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo, zadovoljstvo in zadržanje zaposlenih, ter na vpliv Diversity _ Equity _ Inclusion (Raznolikost _ Enakost _ Vključenost: v nadaljevanju DEI) praks na ustvarjanje vključujočega delovnega okolja. Teoretični del naloge obravnava koncept upravljanja talentov, pomen fleksibilnosti in vključujoče delovne kulture ter prednosti in omejitve DEI strategij. Pri tem izpostavi primere tako uspešnih kot neuspešnih implementacij DEI politik, ki ponazarjajo njihovo kompleksnost in občutljivost v organizacijskem okolju. Empirični del temelji na analizi podatkov, pridobljenih s kvantitativno raziskavo, izvedeno med zaposlenimi v prehranskem podjetju. Rezultati so pokazali, da so jasno opredeljene strategije razvoja kariere in možnosti za napredovanje ključni dejavniki za mlajše generacije, medtem ko starejši zaposleni večji pomen pripisujejo stabilnosti in medsebojnim odnosom. Praksa DEI pozitivno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, vendar nepravilna implementacija lahko povzroči občutek nepravičnosti in zmanjša zaupanje med zaposlenimi. Ugotovitve ponujajo praktične smernice za prehranska podjetja pri oblikovanju strategij za zadržanje talentov in izboljšanje organizacijske učinkovitosti. Delo prispeva k razumevanju pomena prilagodljivih kadrovskih strategij in DEI praks ter njihovemu vplivu (pozitivnem in negativnem) na zmanjšanje fluktuacije zaposlenih v konkurenčnem poslovnem okolju.
Keywords: Upravljanje talentov, Generacija Z, Milenijci, DEI, Fluktuacija
Published in DKUM: 24.04.2025; Views: 0; Downloads: 23
Full text (1,61 MB)