Search the digital library catalog

Abstract: Motiviranje in nagrajevanje prodajnega osebja sta temeljni funkciji managementa prodaje, ki pripomoreta k uspešnejšemu poslovanju podetja. Motivacijski dejavniki so tisti, s katerimi zadovoljujemo potrebe zaposlenih v podjetju, istočasno pa jih z njihovo pomočjo spodbujamo k boljšemu opravljanju njihovega dela in k v naprej jasno zastavljenim ciljem podjetja. Seveda pa je tukaj pomembno tudi nagrajevanje prodajnega osebja ob doseganju in preseganju zastavljenih ciljev. Pomembne so tako denarne nagrade, torej plača, stimulacija ipd., kot tudi nedenarne nagrade, kot so pohvala, vlaganje v zaposlene, možnost izobraževanja zaposlenih, nagrajevanje najboljših ipd. V raziskavi, ki smo jo izvedli v podjetju Mikro+Polo s pomočjo anketnega vprašalnika med prodajnim osebjem smo poskušali ugotoviti, kako motivirani so, kateri so tisti motivacijski dejavniki, ki jih najbolj motivirajo in s katerimi so v tem trenutku najbolj zadovoljni. Poskušali smo tudi ugotoviti, katere nagrade jim predstavljajo večji motivacijski dejavnik ter ali so s trenutnim sistemom nagrajevanja zadovoljni. Na podlagi tega smo podali tudi predloge, kako izboljšati trenutni sistem nagrajevanja v podjetju
Keywords: management prodaje, motiviranje, nagrajevanje, motivacijski dejavniki, denarne nagrade, nedenarne nagrade
Published in DKUM: 15.11.2016; Views: 2085; Downloads: 389
Full text (1,11 MB)

Abstract: Diplomsko delo obsega, poleg uvoda in zaključka, še štiri poglavja, od katerih sta dva na osnovi teorije, medtem ko sta preostala dva empirična. V teoretičnem delu smo se osredotočili na sisteme nagrajevanja, njihove cilje in kako jih pravilno oblikovati. Opisali smo tudi dejavnike, ki vplivajo na sistem nagrajevanja, ter sestavne dele nagrad. Nato smo preučili ter zapisali oblike nagrajevanja ter vrste nagrad, teoretični del pa zaključili z opisom finančnega in nefinančnega nagrajevanja. V empiričnem delu diplomske naloge smo najprej predstavili okolje, ki smo ga preučevali. Na podlagi anketnih vprašalnikov je stekla raziskava v logističnih oddelkih štirih proizvodnih podjetij Posavja. Iz arhivov podjetij smo opisali obstoječe sisteme plač in nagrajevanja, s pridobljenimi podatki pa smo analizirali, na kakšen način in v kolikšni meri so zaposleni dejansko nagrajeni in zadovoljni. Po končani analizi smo preverili zastavljene hipoteze, nato pa podjetjem podali predloge za izboljšavo trenutnega stanja.
Keywords: sistem nagrajevanja, motivacijski dejavniki, zadovoljstvo, zaposleni, denarne nagrade, nedenarne nagrade
Published in DKUM: 28.06.2016; Views: 918; Downloads: 74
Full text (1,12 MB)

Abstract: Diplomski seminar obravnava področje nagrajevanja zaposlenih. V prvem delu je do potankosti razloženo vse o sistemih nagrajevanja na splošno, v drugem delu pa se osredotočamo na sistem nagrajevanja v OŠ Juršinci. V organizacijah sestavijo sistem za nagrajevanje zaposlenih tako, da z njim spodbudijo zaposlene k prispevanju svojega znanja in drugih sposobnosti za dosego vizije in poslanstva organizacije. Vloga sistemov nagrajevanja je, da spodbujajo zaposlene k doseganju ciljev organizacije, privabljajo nove kadre ter so v pomoč pri nadzorovanju stroškov. Sistemi so sestavljeni iz več komponent, ki jih je potrebno primerno oblikovati in načrtovani. Načrtovanje nagrad sestoji iz več korakov, ki si sledijo tako: preučitev obstoječega sistema nagrajevanja, postavljanje ciljev sistema nagrajevanja ter izvedba po načrtu. Delo, ki ga nagrajujejo pa je potrebno tudi ovrednotiti saj vsako delo ne zahteva enake mere odgovornosti, zahtevnosti in izobrazbe. Tako so dela, ki zahtevajo večjo mero prej naštetih dejavnikov ovrednotena više in prirejajo delavcu večjo nagrado. In obratno. Za vrednotenje del obstajajo razne metode, dve izmed teh sta neanalitična metoda razvrščanja del in analitična metoda s točkovanjem, ki je tudi največkrat uporabljena metoda. Ko je delo ovrednoteno organizacija oblikuje plačilno strukturo, v katero so dela uvrščena glede na njihovo vrednost. Dela so uvrščena v različne razrede na podlagi katerih je možno sestaviti primerno plačilno strukturo, ki omogoča spodbujanje zaposlenih k doseganju večje uspešnosti. K večji uspešnosti zaposlenih spodbujajo tudi druge nagrade za uspešnost ter ugodnosti pri delu, ki so lahko denarne in nedenarne. Nagrajevanje v javnem zavodu, OŠ Juršinci, ki se ukvarja z vzgojno-izobraževalno dejavnostjo v tem trenutku ni v najboljšem redu, saj vlada Republike Slovenije varčuje z znižanjem sredstev za plače in druge denarne nagrade javnih uslužbencev. Nagrajevanje v OŠ Juršinci se je zadnjih treh mesecih zelo spremenilo in te spremembe smo tudi zapisali in na podlagi primerjave ugotovili, da so se denarne nagrade zelo znižale, in da se stanje še slabša. Država skuša omejiti stroške za nagrajevanje na skoraj vseh področjih. Znižala se je osnovna plača, možnosti za napredovanje so vse manjše, nekaterih dodatkov k osnovni plači ni več, redne delovne uspešnosti že več let v šoli ne izplačujejo, spremenile so se tudi ugodnosti zaposlenih za katere je zdaj namenjenih manj sredstev. Zato smo predlagali poudarek na nedenarnem nagrajevanju v sistemu znotraj šole.
Keywords: nagrajevanje zaposlenih, osnovna šola, denarne nagrade, nedenarne nagrade, varčevanje.
Published in DKUM: 19.12.2012; Views: 1816; Downloads: 142
Full text (1,07 MB)

Abstract: Kot navaja Lipičnik (1995), ko si ljudje postavljajo vprašanje, zakaj delajo, se sprašujejo po silnicah, ki človeka motivirajo, da dela, da se napreza, porablja svoje sile in vlaga fizičen in psihičen napor. Mnogim se zdi vprašanje povsem preprosto. Človek dela, da bi sebi in tistim, ki so od njega odvisni, priskrbel sredstva za življenje oziroma, da bi si pridobil denar. Po logiki takšnega odgovora bi moralo obstajati pravilo, da ljudje delajo toliko več, kolikor več možnosti imajo, da si pridobijo denar. Življenje in številni primeri kažejo, da takšne logike in takšnega pravila v mnogih primerih ni. Drugi menijo, da ljudje delajo zato, da bi se uveljavili. Resnično se pri delu navadno uveljavijo tisti, ki se trudijo in uspevajo. Vendar je takšnih, ki se uveljavijo in zato dobivajo tudi posebna priznanja okolice mnogo manj, kakor tistih, ki se neprestano trudijo, vendar se nikoli posebno ne uveljavijo in ne dobivajo posebnih priznanj. Kaj vse te ljudi, pridne delavce, vendarle spodbuja k delu? Mogoče zaslužek? Mnogi od njih bi na drugih mestih več zaslužili in se lažje uveljavili, vendar ostajajo tam, kjer so. Številna preučevanja na področju delovne motivacije so privedla strokovnjake do zelo pomembnega sklepa. Niti ena sama človekova aktivnost, tako tudi delo ne, ni nikoli spodbujena samo z enim, temveč s številnimi zelo zapletenimi, poznanimi in nepoznanimi dejavniki. Zato ni treba hlastati z odgovorom na vprašanje, zakaj človek dela. Tudi tedaj, ko mislimo, da smo, in včasih tudi smo odkrili, večino poglavitnih gibal človekove aktivnosti, se ne smemo slepiti, da smo odkrili univerzalno resnico o človekovi motivaciji za delo. V moji diplomski nalogi želim pokazati, kateri so tisti dejavniki, ki medicinske sestre v intenzivnih enotah motivirajo, da delajo, ter kateri so tisti dejavniki, ki ne motivirajo.
Keywords: motivacija, motivi, motivacijske teorije, nagrade (denarne, nedenarne)
Published in DKUM: 12.04.2010; Views: 2534; Downloads: 172
Full text (1,48 MB)