1. Vpliv zadovoljstva na delovnem mestu na delovno uspešnostMaruša Kunaver, 2021, master's thesis Abstract: V magistrskem delu z naslovom Vpliv zadovoljstva zaposlenih na delovno uspešnost smo želeli ugotoviti, ali zadovoljstvo zaposlenih res vpliva na delovno uspešnost. Delovna uspešnost je v študijah zelo zanimiva tema. Dobri odnosi v organizacijah lahko motivacijsko vplivajo na zaposlenega, kar posledično pomeni, da se poveča delovna uspešnost zaposlenih. Posredno se bo povečal tudi dobiček organizacije. Zato lahko organizacije svoje dobičke ali izgube določijo glede na delovno uspešnost zaposlenih. Večina organizacij poudarja, da je treba izboljšati in povečati uspešnost zaposlenih pri delu, da bi zaščitili svoj dobiček.
V teoretičnem delu magistrskega dela so opisani pojem zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo. V nadaljevanju smo predstavili še organizacijski klimo in kulturo, delovno uspešnost in motivacijo.
V empiričnem delu magistrskega dela so predstavljeni rezultati ankete, s katero smo merili, kako zadovoljstvo na delovnem mestu vpliva na delovno uspešnost. Rezultati raziskave so pokazali, da so anketiranci zadovoljni z delom, delovnim časom, stalnostjo zaposlitve in delovnimi pogoji. Anketiranci so zadovoljni s trenutno plačo. Pomembni so jim samostojnost pri delu, natančnost, izpolnjevanje rokov in odnos do dela. Raziskava je pokazala, da se podrejeni pogosto bojijo izraziti nestrinjanje s svojim nadrejenim.
Z raziskavo smo ugotovili, da zadovoljstvo na delovnem mestu vpliva na delovno uspešnost.
Keywords: magistrska dela, zadovoljstvo zaposlenih, organizacijska klima, organizacijska kultura, delovna uspešnost, motivacija
Published: 08.06.2021; Views: 202; Downloads: 47
 Full text (2,64 MB) |
2. Zavzetost in individualna uspešnost v organizaciji xKristina Prašnički, 2019, undergraduate thesis Abstract: V diplomskem projektu smo obravnavali pojmove individualne delovne uspešnosti in zavzetosti. Najprej smo pojasnili delovno uspešnost na splošno, po tem povezavo z individualno uspešnostjo. Predstavili smo koristi merjenja in ukvarjanja z njo. Na koncu drugega poglavlja smo opisali načine na katere vodja lahko meri uspešnost organizacije in zaposlenih.
V tretjem poglavlju smo predstavili pojam in vrste zavzetosti. Povezali smo zavzetost z zadovoljstvom delavca in komunikacijo katera poteka med sodelovci. Opisali smo načine merjenja zadovoljstva ter koristi katere izhajajo iz pojma. Da bi zaposleni bil zadovoljen mora biti ustrezno nagrajen kaj smo predstavili.
Pred nego smo anketirali zaposleni smo si postavili dva modela ocenjevanja katere smo obravnavali v poglavlju 4. Modeli so se razlikovali glede na delovna mesta v podjetju. Ko smo z pomočjo ankete dobili rezultate, smo ih interpretirali.
Ugotovitve z ankete smo bile da zaposleni niso preveč motivirani za nagrajevanje svoje individualne delovne uspešnosti. Tudi anketa je pokazala da so zaposleni zavzeti za svoje delo in imajo raje nematerijalne nagrade.
Keywords: individualna delovna uspešnost, zavzetost, zadovoljstvo, motivacija, uspešnost
Published: 17.12.2019; Views: 362; Downloads: 74
Full text (1,35 MB) |
3. Vpliv sistema motivacije in nagrajevanja na delovno uspešnost v javnem zavodu Pomurske lekarneInes Forjan, 2018, undergraduate thesis Abstract: Motivirani, zadovoljni ter nagrajeni zaposleni predstavljajo okvir uspešne organizacije, kjer radi opravljajo svoje delo in taki organizaciji tudi zaupajo. Zaposleni, ki je motiviran ter zadovoljen, organizaciji s svojimi delovnimi rezultati in svojim doprinosom prinaša marsikaj. Poleg motivacije je tudi nagrajevanje pomemben dejavnik menedžmenta človeških virov, kajti na podlagi nagrajevanja se gradi zaupanje in lojalnost sami organizaciji. Organizacija sama po sebi je unikum, zato je tudi nagrajevanje naravnano za vsako organizacijo posebej. V našem primeru smo glede finančnega nagrajevanja za javne zavode zakonsko omejeni. Pomembno je, da so v vse procese, ki jih ima organizacija, vključeni tudi zaposleni. Sistem nagrajevanja je povezan tudi z delovno uspešnostjo zaposlenih, ki je odvisna prav od nastavljenega sistema za posamezno organizacijo. Ločimo redno delovno uspešnost, delovno uspešnost iz naslova povečanega obsega dela in delovno uspešnost iz naslova prodaje blaga in storitev. Uspešnost na delu zaposlenih se ocenjuje v javnih zavodih enkrat letno in poteka na podlagi več metod ocenjevanja. Poglavitni namen ocen pri zaposlenih je napredovanje. Napredovanje vodi zaposlenega do povišanja njegove plače, prav tako se mu na podlagi dobrih ocen izkaže spoštovanje in hvaležnost za opravljeno dobro delo v organizaciji, kar spet vodi do osebne motiviranosti zaposlenega v prihodnosti. Lahko povemo, da se vedno vrtimo v začaranem krogu, da motivacija in nagrajevanje res vplivata na uspešnost zaposlenega, in da so vsi trije procesi med seboj odvisni. Kako motivacija in nagrajevanja vplivajo na delovno uspešnost v javnem zavodu Pomurske lekarne, smo ugotovili na podlagi teorije in vrnjenih anketnih vprašanj zaposlenih ter dobljene rezultate prikazali v opisni ter tabelarni obliki. Rezultati analize kažejo, da tako motivacija kot nagrajevanje vplivata na delovno uspešnost, zaposleni so primerno motivirani, pri njihovem delu pa jih najbolj spodbuja finančno nagrajevanje. Slednje v zavodu vodi do delovne uspešnosti.
Keywords: zaposleni, motivacija, nagrajevanje, plača, delovna uspešnost
Published: 23.10.2018; Views: 447; Downloads: 72
Full text (1,46 MB) |
4. Povezanost osebnostnih lastnosti in dejavnikov delovnega okolja z delovno uspešnostjo ter zavzetostjo pri agentih v klicnih centrihBarbara Sužnik, 2018, master's thesis Abstract: Klicni centri so pomemben del dnevnih poslovnih dejavnosti večine podjetij in imajo velik vpliv na samo perspektivo ter stališče stranke glede organizacije, to pa je navsezadnje tudi pokazatelj uspešnosti poslovanja. V zadnjih letih so raziskave pokazale, da ima velik vpliv na delovno uspešnost zaposlenih delovna zavzetost, saj je povezana s številnimi pozitivnimi organizacijskimi izidi. V naši raziskavi smo tako želeli ugotoviti, kateri osebnostni dejavniki in dejavniki delovnega okolja napovedujejo delovno zavzetost in delovno uspešnost pri agentih v klicnih centrih. Uporabljeni so bili samoocenjevalni vprašalnik delovne učinkovitosti, Utrechtska lestvica zavzetosti pri delu (UWES-9), vprašalnik delovnih zahtev in resursov in vprašalnik Velikih pet (BFI-K). V raziskavi je sodelovalo 106 agentov iz klicnih centrov v Sloveniji, od tega 64,2 % žensk in 35,8 % moških. Največ jih spada v starostno skupino od 21 do 30 let (56,6 %). Rezultati so pokazali, da se z delovno zavzetostjo pozitivno povezujeta dve osebnostni lastnosti: sprejemljivost in vestnost, medtem ko se nevroticizem povezuje negativno. Prav tako so se pozitivno povezovali vsi delovni viri, ki smo jih vključili v analize, opora s strani nadrejenih, opora s strani sodelavcev in avtonomija. Z delovno uspešnostjo so se pozitivno povezovale štiri osebnostne lastnosti: sprejemljivost, vestnost, ekstravertnost in odprtost, medtem ko se je nevroticizem povezoval negativno. Pozitivna povezava je tudi bila z delovnim virom opore s strani sodelavcev in z delovnimi zahtevami. Prav tako smo potrdili pozitivno povezavo med delovno zavzetostjo in delovno uspešnostjo. Kot individualna pomembna napovednika, ki prispevata k variabilnosti delovne zavzetosti, sta se izkazala vestnost in opora s strani nadrejenih, delovno uspešnost pa napovedujejo tri osebnostne lastnosti, in sicer vestnost, odprtost in sprejemljivost. Delovne zahteve in delovni viri se niso izkazali kot napovedniki delovne uspešnosti. Ugotovitve torej potrjujejo hipotezo, da tako osebnost kot dejavniki delovnega okolja napovedujejo zavzetost zaposlenih. Pri napovedovanju uspešnosti pa so se kot pomembni napovedniki izkazale le osebnostne lastnosti.
Keywords: klicni centri, delovna zavzetost, delovna uspešnost, delovni viri in zahteve, osebnostne lastnosti
Published: 22.10.2018; Views: 629; Downloads: 0 |
5. Motivacija in zadovoljstvo zaposlenih v podjetju xKlavdija Držaj, 2018, master's thesis/paper Abstract: Glavna konkurenčna prednost na vse bolj zahtevnem trgu že nekaj časa nista več kapital in vrhunska tehnologija. V ospredje vse bolj prihaja sposobnost upravljanja in ravnanja s človeškimi viri. Usposobljeni in visoko motivirani zaposleni so v podjetju eden izmed glavnih temeljev razvoja podjetja. Vedno več podjetij stremi k temu, da bodo njihovi zaposleni pri svojem delu zadovoljni in posledično dovolj motivirani za doseganje zastavljenih ciljev in rezultatov. V nalogi smo definirali pojem motivacija in opredelili motivacijske dejavnike, ki vplivajo na stopnjo motivacije za delo. Pojasnili smo, kaj je delovna motivacija in kako lahko motivacija na delovnem mestu vpliva na delo zaposlenega. Osredotočili smo se tudi na zadovoljstvo zaposlenega na delovnem mestu ter v sklopu tega predstavili definicije in razlage različnih avtorjev o tem, kako lahko zadovoljstvo zaposlenega vpliva na delovno uspešnost podjetja. Predstavili in opisali smo tudi nekaj najpomembnejših dejavnikov zadovoljstva pri delu. V sklopu naloge smo izvedli raziskavo v konkretnem podjetju, kjer smo ugotavljali, kateri dejavniki vplivajo na večjo stopnjo motivacije zaposlenega za delo. Zanimalo nas je, kako so zaposleni zadovoljni pri svojem delu, s katerimi dejavniki zadovoljstva so najbolj zadovoljni in s katerimi najmanj. Na koncu smo podali predloge za izboljšanje stanja in predstavili možnosti za nadaljnji razvoj.
Keywords: Motivacija za delo, zadovoljstvo na delovnem mestu, družba z omejeno odgovornostjo, zaposleni, delovna uspešnost
Published: 25.09.2018; Views: 859; Downloads: 264
Full text (1,55 MB) |
6. Sistem nagrajevanja v Banki XKaja Jalen, 2018, master's thesis/paper Abstract: V magistrskem delu smo predstavili pomen nagrajevanja za zaposlene. Nagrade zaposlenim predstavljajo potrditev za uspešno opravljeno delo in motivacijo za nadaljnje delo. Le dobro zasnovan sistem plač in nagrajevanja lahko pripomore k želenim rezultatom in spodbudi zaposlene, da v večji meri dosegajo cilje podjetja. Oblike nagrad so različne, potrebno je ugotoviti, katere so najbolj primerne glede na kadrovsko strukturo ter delovno okolje podjetja. Pomemben faktor predstavljajo tudi podeljevalci nagrad oziroma vodje, njihova naloga je, da nagrade pravično porazdelijo med zaposlene in s tem omogočajo tudi dobre odnose in pozitivno delovno klimo.
Magistrsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo prestavili osnovne teoretične pojme, ki so vezani na nagrajevanje, predstavili proces oblikovanja sistema nagrajevanja, vrste in oblike nagrad ter nagrajevanje v povezavi z delovno uspešnostjo in motivacijo. V empiričnem delu smo raziskovali sistem nagrajevanja v Banki X s pomočjo anketnega vprašalnika. Postavili smo 6 hipotez, ki smo jih s statistično analizo potrdili ali ovrgli.
Glede na ugotovitve raziskave je sistem nagrajevanja v Banki X potreben celovite prenove. Predlagali smo, da se sistem poenostavi, tako da bo razumljiv za vsakega posameznika, potrebno je uvesti novo razmerje med fiksnim in variabilnim delom plače za zaposlene v trženju in na bančnih okencih ter ločeno za ostale zaposlene, uvesti nova merila in kriterije za nagrajevanje ter nove oblike nematerialnih nagrad. Najbolj pomembno je, da se zagotovi pravičnost in transparentnost novega sistema, ki bo za vse enak ne glede na njihovo naravo dela.
Keywords: - nagrajevanje
- delovna uspešnost
- zaposleni
- motivacija
- plačni sistem
- banka
Published: 01.03.2018; Views: 681; Downloads: 93
Full text (1,29 MB) |
7. Model upravljanja individualne uspešnosti zaposlenih s poudarkom na celovitih metodah razvoja zaposlenih in njegov vpliv na psihično dobro počutje v podjetjih storitvene dejavnostiŽivana Veingerl Čič, 2017, doctoral dissertation Abstract: V doktorski disertaciji smo oblikovali model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih, ki je zasnovan na uporabi celovitih metod razvoja (CMR) (mentorstvo, sponzorstvo, coaching in medgeneracijsko sodelovanje), ki vplivajo na strateške odnose na delovnem mestu in pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu, na individualno delovno uspešnost in na izboljšanje psihičnega dobrega počutja zaposlenih.
Nov model upravljanja individualne delovne uspešnosti je holističen in dinamičen, temelječ na razvojnih odnosih na delovnem mestu, intrinzični motivaciji, uporabi celovitih metod razvoja ter uspešnem implementiranju internega komuniciranja, katerega osnova je povratna informacija, ki skupaj z ostalimi dejavniki podpira vseživljenjsko učenje in celovit razvoj zaposlenih. Glavni namen doktorske disertacije je bil razviti model upravljanja individualne delovne uspešnosti zaposlenih z uporabo celovitih metod razvoja zaposlenih ter opredeliti povezavo individualne delovne uspešnosti zaposlenih z njihovim psihičnim dobrim počutjem in zadovoljstvom na delovnem mestu. Z raziskavo smo ugotovili, da celovite metode razvoja pozitivno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in psihično dobro počutje, medtem ko je vpliv celovitih metod razvoja na individualno delovno uspešnost posreden prek psihičnega dobrega počutja.
Na podlagi modeliranja strukturnih enačb smo ugotovili, da so povezave (vplivi) med konstrukti v osnovnem konceptualnem modelu nelinearne. Prav tako so rezultati raziskave pokazali, da so povezanosti med podkonstrukti statistično značilne in večinoma pozitivne ter različno močne. Negativna je samo povezanost med subjektivno emocionalnim dobrim počutjem (SEDP) in sponzorstvom, kar vodi do sklepa, da je uporaba sponzorstva kot CMR neznatno povezana s SEDP. Rezultati raziskave so v nadaljevanju pokazali, da sta uspešna implementacija in izvajanje internega komuniciranja pozitivno povezana z zunanjim zadovoljstvom zaposlenih. Prav tako smo dokazali, da obstaja močna povezava med vsebinsko uspešnostjo in notranjim zadovoljstvom zaposlenih, kar pomeni, da intrinzični dejavniki, ki determinirajo notranje zadovoljstvo na delovnem mestu, pozitivno vplivajo na interes posameznikov, da opravijo tudi tisto delo, ki ni neposredno povezano z opisom del in nalog, ter so pri svojem delu proaktivni, inovativni in prevzemajo pobude. Rezultati raziskave so potrdili, da z uporabo CMR zmanjšujemo kontraproduktivno vedenje zaposlenih, kar pomeni, da lahko z uporabo CMR zmanjšamo negativna vedenja na delovnem mestu, prispevamo k zmanjšanju škode in nesreč ter tako posredno vplivamo na ustvarjanje bolj pozitivnega in k razvoju naravnanega poslovnega okolja.
Z rezultati raziskave lahko bistveno prispevamo k obogatitvi in implementaciji sistemov upravljanja IDU, prav tako usmerimo pozornost organizacij na celostno in enovito uporabo CMR za razvoj posameznikov in organizacije kot celote. Takšno delovanje bi se potem, po multiplikativnem učinku vpliva organizacij na druge organizacije, lahko razširilo tudi na ostale gospodarske panoge in uporabnost modela ne bi bila omejena samo na storitveno dejavnost. Spoznanja iz raziskave lahko predstavljajo tudi podlago za ukrepanje in spreminjanje obstoječih, tradicionalnih sistemov upravljanja uspešnosti zaposlenih v nove pristope, kjer je v središču posameznik, zaposlen.
Keywords: individualno upravljanje uspešnosti zaposlenih, individualna delovna uspešnost, celovite metode razvoja, zadovoljstvo na delovnem mestu, psihično dobro počutje.
Published: 31.08.2017; Views: 1396; Downloads: 456
Full text (4,53 MB) |
8. Razvoj kadrov v proizvodnem podjetju X d. o. o.Jernej Balantič, 2017, master's thesis/paper Abstract: Magistrsko delo opisuje pomembna področja razvoja kadrov, ki pripomorejo k dobro usposobljenim, zadovoljnim, motiviranim zaposlenim, s tem pa neposredno vplivajo na učinkovito doseganje poslovnih ciljev podjetja.
V prvem delu predstavljamo teoretična izhodišča, ki se nanašajo na področja izobraževanja in usposabljanja, delovno uspešnost, motivacijo, nagrajevanja in napredovanja, zadovoljstvo zaposlenih ter redne letne razgovore.
V drugem (empiričnem) delu smo analizirali stanje razvoja kadrov v proizvodnem podjetju X d. o. o. Zaposleni v največji meri izražajo nezadovoljstvo s področji ocenjevanja delovne uspešnosti, nagrajevanja ter rednih letnih razgovorov, kjer so izpostavljeni problemi povratnih informacij, nezaznavanje ocenjevanja oziroma vrednotenja dela zaposlenih ter neuresničevanja in neupoštevanja dogovorov, ki so zastavljeni na letnem razgovoru. Na podlagi rezultatov raziskave smo potrdili oziroma zavrnili predpostavke magistrskega dela.
Ugotovili smo, da so zaposleni, ki so bolj zadovoljni z nudenjem dodatnih izobraževanj posledično bolj motivirani za delo ter da tisti, ki so v boljših odnosih z nadrejenimi, višje ocenjujejo zadovoljstvo z ocenjevanjem delovne uspešnosti, ravno tako zaposleni, ki so bolj zadovoljni s plačo posledično bolje ocenjujejo sam sistem nagrajevanja. Pri zadovoljstvu z rednimi letnimi razgovori se kaže večje zadovoljstvo zaposlenih, pri katerih se bolje upoštevajo njihove želje in mnenja. Predpostavljali smo, da mlajši zaposleni bolje ocenjujejo sistem delovne uspešnosti, kot starejši, ampak smo s testiranjem ugotovili, da to ne drži in s tem to predpostavko zavrgli.
Na koncu smo na podlagi ugotovitev podali predloge za izboljšanje sistema razvoja kadrov in s tem k doprinosu boljših rezultatov dela ter samega zadovoljstva zaposlenih.
Keywords: - Razvoj kadrov
- Izobraževanje in usposabljanje
- Delovna uspešnost
- Motivacija
- Nagrajevanje in napredovanje
- Zadovoljstvo zaposlenih
- Redni letni razgovori
Published: 29.03.2017; Views: 1291; Downloads: 291
Full text (1,04 MB) |
9. DELOVNA USPEŠNOST JAVNIH USLUŽBENCEV V DRŽAVNIH ORGANIH IN UPRAVAH LOKALNIH SKUPNOSTI S CILJEM ZAGOTOVITVE FLEKSIBILNEGA IN STIMULATIVNEGA PLAČNEGA SISTEMAValerija Munda, 2016, master's thesis Abstract: V Sloveniji je uveljavljen enotni plačni sistem javnega sektorja, s katerim so enotno
urejene plače vseh zaposlenih v javnem sektorju, torej javnih usluţbencev in
funkcionarjev. Plačni sistem javnega sektorja temelji na Zakonu o sistemu plač v javnem
sektorju (ZSPJS) in na njegovi podlagi sprejetih predpisih ter kolektivnih pogodbah.
ZSPJS določa skupne temelje sistema plač v javnem sektorju, pri čemer le - te določa tudi
za uveljavitev stimulativnosti plač. Kot enega izmed ciljev zasleduje ZSPJS tudi cilj
vzpostavitve fleksibilnega plačnega sistema, ki bo višino plač bolj povezoval z
učinkovitostjo in rezultati dela. Na podlagi navedenega je predmet moje magistrske
naloge proučitev delovne uspešnosti javnih usluţbencev v drţavnih organih in upravah
lokalnih skupnosti s ciljem zagotovitve fleksibilnega in stimulativnega plačnega sistema.
Fleksibilnost in stimulativnost plačnega sistema javnega sektorja se v ZSPJS zagotavlja s
pomočjo različnih mehanizmov, ki omogočajo nagrajevanje nadpovprečne delovne
uspešnosti javnih usluţbencev preko napredovanja javnih usluţbencev, preko izplačila
dela plače za delovno uspešnost, preko določitve dodatnih dni dopusta na podlagi delovne
uspešnosti, kakor tudi preko drugih nedenarnih nagrad javnim usluţbencem, ki bi naj
javne usluţbence spodbujali k večji učinkovitosti in delovni uspešnosti. V nalogi tako
podajam odgovor na vprašanje, ali je plača javnega usluţbenca v veljavnem plačnem
sistemu skozi variabilni del plače ustrezno povezana z rezultati dela oz. z delovno
uspešnostjo javnega usluţbenca. Zaradi tesne povezanosti nagrajevanja delovne uspešnosti
javnih usluţbencev z avtonomijo in svobodo managerjev v javnem sektorju, v nalogi
proučujem moţnosti managerjev glede ustreznega nagrajevanja delovne uspešnosti javnih
usluţbencev. Za potrebe primerjave v magistrski nalogi predstavljam tudi ureditev
nagrajevanja delovne uspešnosti javnih usluţbencev skozi variabilni del plače v Republiki
Hrvaški in v Zvezni republiki Nemčije, kjer zakonodaja ravno tako kot pri nas predvideva
moţnost nagrajevanja nadpovprečne delovne uspešnosti javnih usluţbencev.
Keywords: javni uslužbenec, javni sektor, plača, plačni sistem, delovna uspešnost, variabilni del plače, nagrajevanje, management javnega sektorja
Published: 21.10.2016; Views: 1299; Downloads: 154
Full text (1,51 MB) |
10. OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI JAVNIH USLUŽBENCEV NA OBČINAHMelita Moravec, 2016, master's thesis Abstract: Zahteve glede delovanja javne uprave in s tem tudi lokalne samouprave kot dela le-te, se vedno bolj zaostrujejo, hkrati pa so vedno prisotne težnje za zmanjšanje obsega sredstev za njeno delovanje. Zaposleni v javni upravi bi se posledično morali vedno bolj angažirati, pomembno funkcijo pri tem pa ima lahko ustrezna motivacija, pri čemer je v javni upravi ključnega pomena ocenjevanje delovne uspešnosti, ki pomeni osnovo za napredovanje in nagrajevanje javnih uslužbencev. Ocenjevanje delovne uspešnosti je torej pomembno orodje nagrajevanja nadpovprečno uspešnih javnih uslužbencev in orodje motiviranja za boljše delo.
Ocena delovne uspešnosti se javnim uslužbencem določi na podlagi ocenjevanja elementov, ki jih določa Zakon o sistemu plač v javnem sektorju in ki so podrobneje opredeljeni s kriteriji v Uredbi o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede . Vendar pa večina kriterijev (natančnost, ustvarjalnost, odnos do uporabnikov…) ni merljivih, saj v primeru ocenjevanja nimamo natančno določene enote mere in tudi ne orodja, s katerim bi to merili. Dejstvo je, da ocena delovne uspešnosti vedno vsebuje elemente subjektivnosti, predvsem zaradi kriterijev, ki niso merljivi. V zvezi s tem se pojavlja vprašanje, na kakšen način vzpostaviti sistem ocenjevanja delovne uspešnosti javnih uslužbencev, da bo mogoče čim bolj objektivno oceniti delovno uspešnost javnih uslužbencev. Odločilno vlogo ima neposredni vodja oziroma ocenjevalec, ki mora dobro poznati, kaj se pričakuje od javnega uslužbenca, zato bi ocenjevalec moral biti strokovno usposobljen, predvsem pa bi moral biti oseba z integriteto, ki je vredna spoštovanja in zaupanja.
Tudi v ostalih evropskih državah poteka vrednotenje dela javnih uslužbencev. Z reformami sistemov ocenjevanja kriteriji, ki se nanašajo na osebne značilnosti (točnost, socialne kompetence, inteligentnost) in pridobljene lastnosti (izobrazba) izgubljajo na pomenu, večji poudarek je na funkcionalnih ocenah, ciljnih dogovorih in ocenjevanju kompetenčnosti za izvajanje dela.
Keywords: delovna uspešnost, ocenjevanje delovne uspešnosti javnih uslužbencev, sistem plač v javnem sektorju
Published: 20.10.2016; Views: 2980; Downloads: 356
Full text (1,74 MB) |
