Search the digital library catalog

Abstract: V teoretičnem delu magistrske naloge smo predstavili generacijo Z, njene dejavnike zaposlitve ter pogled na delo na daljavo in v kolikšni meri ceni svobodo, ki jo prinašajo sodobne oblike dela. Spoznali smo oblike dela na daljavo, kriterije za uspešno opravljanje dela ter prednosti in slabosti, ki jih ta oblika dela predstavlja zaposlenim. Da pa delo poteka nemoteno, mora posameznik razviti določene kompetence. Skozi literaturo smo ugotovili, da so te kompetence komunikacijske in digitalne, vodstvene in organizacijske ter kompetence ohranjanja ravnotežja med zasebnim in poklicnim življenjem ter kompetence upravljanja s človeškimi viri. Digitalne kompetence omogočajo uporabo potrebnih orodij, medtem ko organizacijske kompetence pomagajo pri upravljanju časa in nalog. Pomembno je tudi vzdrževati ravnotežje med zasebnim in poklicnim življenjem, da se prepreči izgorelost, medtem ko kompetence upravljanja s človeškimi viri omogočajo ohranjanje motivacije in podpore zaposlenim na daljavo. Prisotnost navedenih kompetenc smo v magistrski nalogi preverjali pri generaciji Z. V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli raziskavo o delu na daljavo ter kompetencah generacije Z. Uporabili smo programa Excel in SPSS, s pomočjo katerih smo preverili veljavnost hipotez. Uporabili smo statistično metodo t-test dveh neodvisnih spremenljivk, Pearsonov koeficient korelacije ter Friedmanov test. Spoznali smo, da ima generacija Z od vseh šestih kompetenc najbolje razvite digitalne kompetence. Ugotovili smo tudi, da bolj kot je delovni urnik fleksibilen, manj je ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem, hkrati pa, da ne obstajajo statistično značilne razlike glede pomembnosti dela na daljavo kot dejavnika zaposlitve. Navsezadnje pa smo ugotovili, da pripadniki generacije Z najbolj cenijo fleksibilnost urnika pri delu na daljavo, medtem ko manj cenijo zmanjšanje osebnih stikov pri tej obliki dela. V prihodnosti bodo delodajalci primorani razvijati kompetence, ki so pomembne za delo na daljavo, če bodo to obliko dela želeli ohraniti oziroma še povečati stopnjo fleksibilnosti in svobode na delovnem mestu, ki je prihajajoči generaciji Z še posebej pomembna.
Keywords: generacija Z, delo na daljavo, kompetence dela na daljavo
Published in DKUM: 11.03.2025; Views: 0; Downloads: 18
Full text (1,26 MB)

Abstract: Management človeških virov je v organizaciji odgovoren za zaposlovanje ljudi, ravnanje z njihovo učinkovitostjo, ugodnostmi in plačami ter za oblikovanje in prenovo kategorizacije zaposlenih. Kot odgovor na vedno bolj zahtevne zaposlene in hitro spreminjajoče se okolje organizacij je management človeških virov bil primoran dodati zraven tradicionalnih funkcij še nekaj sodobnih funkcij kot so upoštevanje enakosti in raznolikosti, nudenje družinskih programov zaposlenim in medkulturno usposabljanje. Tudi vedno večja ozaveščenost organizacij za okolje je v zadnjih letih močno vplivala na razvoj več različnih vrst managementa človeških virov. To so zeleni management človeških virov, trajnostni management človeških virov in elektronski management človeških virov ali e-HRM. Z razvojem informacijskih in komunikacijskih tehnologij je nastala nova oblika dela, ki se imenuje delo na daljavo. Večina organizacij se je prvič srečala s delom na daljavo v zadnjih nekaj letih, vendar so podobni načini dela obstajali že v preteklosti. Način dela na daljavo je spodbudil spremembe v posameznikovem delovnem življenju na katerega so vplivali številni dejavniki, kot so demografske spremembe delovne sile, razvoj IKT v povezavi z zmanjšanjem povezanih stroškov in večjo razpoložljivostjo, želje zaposlenih po zunanjem izvajanju dejavnosti, spremembe v vrstah zaposlitve, zniževanje števila delovnih mest, ki so na voljo, čas, potreben za vožnjo na delo in posledično onesnaževanje okolja, vprašanja usklajevanja poklicnega in družinskega življenja, gospodarski pritiski v poslovnem okolju, nepredvidljive spremembe, ki so posledice svetovne konkurence. Organizacije morajo zato skrbno načrtovati in prilagajati svoje pristope, da izkoristijo prednosti dela na daljavo, hkrati pa minimizirajo njegove slabosti. Pravilno ravnovesje in podpora zaposlenim sta ključna za uspešno implementacijo dela na daljavo in doseganje dolgoročne uspešnosti. . Eno izmed teh podjetij je tudi podjetje X, v katerem smo raziskali njihovo urejenost človeških virov in management le teh. Raziskali smo tudi, kakšen vpliv je imela doba dela na daljavo in vgradnja načina dela na daljavo v poslovanje na management človeških virov kot ga v podjetju X poznajo danes. Raziskavo smo si razdelili na dva dela. Prvi del je bil sestavljen iz vprašanj o splošnih podatkih podjetja X, do katerih nismo mogli javno dostopati. Drugi del intervjuja, ki so ga sestavljala strokovna vprašanja, smo razdelili na več področij.
Keywords: management človeških virov, delo na daljavo, prednosti, slabosti
Published in DKUM: 24.09.2024; Views: 0; Downloads: 40
Full text (2,64 MB)

Abstract: Usklajenost informacijske in poslovne strategije je ključnega pomena za uspeh sodobnih podjetij. Množica raziskav ugotavlja, da so lahko celo najboljše strategije neuspešne zaradi pomanjkanja usklajenosti med IT in poslovnimi cilji. Ta problem usklajenosti se kaže kot ena izmed največjih težav med IT strokovnjaki in poslovnimi vodji. V podjetjih morajo vse organizacijske enote sodelovati in podpirati skupne cilje. IT oddelek je ključnega pomena pri tem, saj ponuja storitve in izdelke, ki so nujni za optimizacijo delovanja podjetja. Da bi dosegli usklajenost, je potrebno zagotoviti, da je prisotna na vseh nivojih organizacije, od organizacijskega do individualnega. Za objektivno obravnavo usklajenosti pa je ključno razviti metode in orodja za merjenje stopnje usklajenosti, kar je še vedno predmet raziskav na področju managerskih informacijskih sistemov. Raziskave s področja usklajevanja poslovne in IT strategije (BITA) poudarjajo praktično vrednost usklajevanja obeh strategij, saj prinašajo direktni vpliv na delovanje podjetja. Zgodnejše raziskave so se osredotočale na primerjavo poslovnega načrta in IT načrta, druge so se osredotočale na povezavo med poslovno strategijo in strategijo IT, nato prileganje poslovnih potreb in prioritet informacijskih sistemov IT. Digitalne tehnologije revolucionarno spreminjajo merjenje in upravljanje okoljskih in trajnostnih vidikov poslovanja, vendar optimalno izvajanje in uporaba digitalnih tehnologij, ki podpirajo trajnost podjetij, ostaja izziv. Izhodišče naše raziskave je bilo je bilo raziskati različne vidike BITA ter načine merjenja nivoja zrelosti usklajevanja v katerem se nahaja podjetje. Zanimalo nas je tudi kako BITA vpliva na uspešnost poslovanja organizacije. Glede na obstoječe raziskave BITA smo se osredotočili na manj raziskane dejavnike, kot je vpliv BITA na Korporativno trajnost ter posredne vplive dejavnikov kakovosti IT storitev in delo na daljavo na uspešnost poslovanja organizacije. Z področjem BITA so povezane različne tematike med katerimi lahko izpostavimo strateške informacijske sisteme, ki so informacijski sistemi, ki podpirajo ali oblikujejo konkurenčno strategijo organizacije in so ključne za uspešno poslovanje organizacij. Uspešnost uvedbe in uporabe navedenih sistemov je hkrati tesno povezana z zrelostjo BITA podjetja. Obravnavana tema doktorske disertacije bo prispevala k večjemu razumevanju pomena BITA in stopnje zrelosti v podjetjih in kako BITA vpliva neposredno in posredno (preko kakovosti IT storitev in dela na daljavo) na uspešnost podjetja. Poleg navedenega ta raziskava prispeva k razumevanju pomena BITA in IT storitev pri uvajanju korporativne trajnosti in trajnostnih iniciativ. Pričakujemo, da bo naša raziskava omogočila da bodo podjetja lažje uskladila IT storitve z poslovanjem in se osredotočila na ključne dejavnike, ki vplivajo na uspešnost poslovanja. V primeru, da se za podjetje naredi raziskava primera pa lahko podjetje poleg navedenega pridobi vpogled v pomembnost posameznih dejavnikov in se osredotoči na njih z namenom optimiranja ter usklajevanja IT in poslovnih procesov podjetja.
Keywords: usklajenost informacijske strategije s poslovno strategijo (BITA), kakovost IT storitev, delo na daljavo, korporativna trajnost, modeliranje strukturnih enačb (SEM), delni najmanjši kvadrati (PLS).
Published in DKUM: 13.06.2024; Views: 202; Downloads: 81
Full text (9,50 MB)

Abstract: Delo na daljavo pomeni, da posameznik opravlja delo kjerkoli, ločeno od sedeža podjetja. Pomembno je, da zna ločiti službeno življenje od privatnega in ima organiziran delovni čas, postavljene prioritete ter da veliko komunicira z ostalimi sodelavci. Cilj naloge je natančno analizirati samo organizacijo dela na daljavo v našem podjetju, podati morebitne predloge, ki jih bomo zasledili v predlagani literaturi, ter podati smernice za dobro organizacijo dela na daljavo. Pri rezultatih smo ugotovili, da je bilo delo na daljavo za zaposlene dobro organizirano, prav tako je komunikacija med zaposlenimi in nadrejenimi potekala dobro. Zaposleni so kot prednosti dela na daljavo navedli fleksibilnost delovnega časa, vožnjo, čas, mir. Hkrati pa so še izpostavili slabosti dela na daljavo, in sicer, da ni določenega urnika za delo, ni direktnega stika s sodelavci ter druženja.
Keywords: delo na daljavo, zadovoljstvo, komunikacija, farmacevtsko podjetje
Published in DKUM: 15.01.2024; Views: 383; Downloads: 24
Full text (707,38 KB)

Abstract: Delo na daljavo, delo od doma ali teledelo − ta delovna ureditev ostaja. Vse več podjetij ugotavlja, da se je število njihovih delavcev na daljavo v preteklih letih povečalo in bo le še raslo zaradi globalnih sprememb, kot jih je povzročila pandemija covida-19. Delo zunaj tradicionalnega pisarniškega okolja prinaša nove priložnosti in izzive za organizacije in posameznike. Možnost dela od doma ustvarja finančne in produktivne prednosti za posameznike ter prednosti v zvezi z delovno avtonomijo, mobilnostjo in zadovoljstvom pri delu, vendar pa ima delo od doma tudi negativne učinke na zaposlene. Delavci na daljavo so izpostavljeni drugačnim okoljskim značilnostim kot delavci na običajnem delovnem mestu, saj delajo od doma preko tehnologije, tako da je lahko vir stresa drugačen. V empiričnem delu smo raziskali splošno dobro počutje zaposlenih pri delu od doma in ugotovili, da je prihranek vožnje na delovno mesto primarna prednost dela od doma, zamegljena meja med osebnim in delovnim življenjem pa glavna slabost in glavni dejavnik za prisotnost stresa pri delu od doma. Izzivi in slabosti dela od doma kažejo, da morajo biti podjetja pozorna in premišljena pri pristopu k temu načinu dela ter načrtovanju, izvajanju in natančnem prilagajanju svojih programov dela od doma, sicer postane stres eden od možnih neželenih negativnih učinkov. Čeprav v empirični raziskavi nismo zaznali povečanega stresa zaradi dela od doma v primerjavi z običajnim delovnim mestom, povzemamo priporočila za učinkovito vodenje in uspeh ter zadovoljstvo zaposlenih kot tudi organizacije. Vodenje z zgledom, postavljanje jasnih pričakovanj, pogosto komuniciranje, spremljanje in modeliranje primernega delovnega vedenja je le nekaj ključnih priporočil, ki jih podajamo v tej študiji.
Keywords: delo od doma, delo na daljavo, teledelo, stres.
Published in DKUM: 23.11.2023; Views: 541; Downloads: 184
Full text (1,68 MB)