1. Bonitete kot nedenarne nagrade pri izbranih svetovnih delodajalcihVida Plestenjak, 2023, master's thesis Abstract: Nedenarne nagrade so tisto »več«, kar lahko delodajalec ponudi zaposlenim, in so pomemben dejavnik privabljanja in zadrževanja zaposlenih ter predstavljajo konkurenčno prednost delodajalca na trgu dela, tudi ko ta deluje globalno. V tem magistrskem delu so predstavljene bonitete kot nedenarne nagrade, in sicer na primeru delodajalcev prejemnikov nagrade »Great Place to Work«. Podatki so pridobljeni s spletne strani Glassdoor (https://www.greatplacetowork.com/, 2023).
Teoretični del naloge je podlaga za raziskovalni del. Z dobrim upravljanjem blagovne znamke delodajalca podjetje dviguje zanimanje med iskalci zaposlitve, na drugi strani pa za zaposlene gradi organizacijsko kulturo, kjer jih, kot enega izmed deležnikov, postavi v središče. Nagrada za delo je za zaposlenega povratna informacija, kako njegovo delo in trud vidi delodajalec. To lahko delodajalec pokaže z neko boniteto, ki ima lahko za zaposlenega večjo vrednost od same denarne nagrade. Ko združimo najboljše delodajalce s podatki o bonitetah, dobimo odgovor, katere so tiste, ki so jih deležni zaposleni pri teh delodajalcih, glede na geografsko območje, v katerem podjetja delujejo. To je glavna tema tega drugega raziskovalnega dela magistrske naloge.
Keywords: boniteta, nagrajevanje, blagovna znamka delodajalca
Published in DKUM: 11.01.2024; Views: 340; Downloads: 36
 Full text (2,73 MB) |
2. Zavzetost zaposlenih in poslovna odličnostAlenka Mekiš, 2016, master's thesis/paper Abstract: Z magistrskim delom smo želeli osvetliti pomembnost zaposlenih v modelu poslovne odličnosti EFQM glede na dejstvo, da slovenska podjetja v povprečju zaostajajo za evropskimi po merilih EFQM. Pri tem pa je največja razlika prav pri merilu zaposlenih, kar nakazuje potrebo po tem, da podjetja naredijo določene spremembe v načinu vodenja in upravljanja človeških virov.
Osredotočili smo se na zavzetost zaposlenih, ki je po vseh raziskavah povezana z učinkovitostjo zaposlenih in dolgoročno uspešnostjo organizacij. Tudi pri številu zavzetih zaposlenih evropske organizacije dosegajo povprečno nižje rezultate kot organizacije drugih regij.
Za dvig zavzetosti zaposlenih smo proučevali dejavnike dveh pristopov upravljanja človeških virov. Ta pristopa sta interni marketing in blagovna znamka delodajalca.
Uporabili smo empirične podatke, pridobljene s pomočjo ankete, opravljene med zaposlenimi v slovenskem podjetju, ki je del mednarodne skupine. Za proučevanje vpliva dejavnikov internega marketinga in blagovne znamke delodajalca na zavzetost zaposlenih smo uporabili eksplorativno faktorsko analizo in večkratno regresijsko analizo. Naredili smo tudi samooceno po modelu poslovne odličnosti EFQM, pri čemer smo uporabili vprašalnik, ki so ga izpolnjevale odgovorne osebe posameznih področij v podjetju.
Rezultati so pokazali, da dva dejavnika internega marketinga statistično značilno vplivata na zavzetost zaposlenih, to sta empatija in pozornost pri vodenju ter kakovost dela in nagrade. Pri ugotavljanju dejavnikov blagovne znamke delodajalca so rezultati pokazali, da interno komuniciranje blagovne znamke delodajalca statistično značilno vpliva na zavzetost zaposlenih. Prav tako smo dokazali, da tako zavzetost zaposlenih kot pripadnost blagovni znamki delodajalca statistično značilno vplivata na zadovoljstvo zaposlenih, ki je eno izmed ključnih meril modela poslovne odličnosti EFQM 2013.
Ugotovitve magistrskega dela dajejo tako prispevek k literaturi kot prispevek k praksi. Ključen prispevek k literaturi je preverjanje modela po Jou et al. (2008), kjer se je pokazalo, da le dva (empatija in pozornost pri vodenju ter kakovost dela in nagrade) od predlaganih šestih dejavnikov internega marketinga statistično značilno vplivata na zavzetost zaposlenih. Pri blagovni znamki delodajalca, kjer smo preverjali model po Burmannu in Zeplinu (2005), pa se je pokazalo, da le eden od treh dejavnikov ključno vpliva na pripadnost blagovni znamki delodajalca, in sicer vodenje z blagovno znamko delodajalca. Ugotovitve dajejo tudi smernice za prakso, kjer naj bi organizacije dajale poseben poudarek vodenju, ki temelji na empatiji in pozornosti ter ustvarjanju delovnega okolja, ki posamezniku omogoča rast, razvoj in dobro počutje. Hkrati pa se morajo podjetja zavedati, da ni dovolj le ustvariti dobro blagovno znamko delodajalca, temveč da je prav interno komuniciranje le-te ključno pri dvigu zavzetosti zaposlenih.
Keywords: poslovna odličnost, interni marketing, blagovna znamka delodajalca, zavzetost zaposlenih
Published in DKUM: 05.07.2016; Views: 3083; Downloads: 412
Full text (3,07 MB) |
3. MARKETINŠKI VIDIKI USTVARJANJA BLAGOVNE ZNAMKE DELODAJALCASandra Majcen, 2013, master's thesis Abstract: Človeški viri so ena temeljnih konkurenčnih prednosti vsake organizacije. Podjetja, ki se tega zavedajo, si želijo pridobiti in obdržati najboljše, talentirane, uspešne ljudi. Teh pa na trgu dela ni neomejeno. Kot odziv na vojno za talenti ter problem plitkega kadrovskega bazena so organizacije začele iskati nove načine, kako pritegniti in zadržati najustreznejše kadre. Eden od načinov, ki se je dobro uveljavil, je strategija blagovne znamke delodajalca. Organizacije z različnimi prijemi skrbijo za dober imidž v zavesti zaposlenih in potencialnih kandidatov z namenom, da bi jih ti prepoznali kot odličnega ali celo izbornega delodajalca, torej kot prvo (idealno) izbiro.
V prvem delu magistrske naloge opredeljujemo koncept blagovne znamke na splošno in blagovne znamke delodajalca, njene prednosti, vlogo posameznih oddelkov in zaposlenih pri ustvarjanju ter značilnosti in posebnosti komuniciranja. Nadalje predstavljamo koncept strateškega marketinga, saj je strategija uglednega delodajalca lahko uspešna le, če upošteva celovit vidik strateškega marketinga. Pomembno vlogo ima tudi interni marketing.
V empiričnem delu smo raziskali in analizirali ključne dejavnike, ki vplivajo na izbiro (idealnega) delodajalca in ugotovili, da so TOP 3 delodajalci v Sloveniji Krka, Lek in Akrapovič. Ugotovili smo, da je potrebno sodelovanje večih oddelkov v organizaciji, če si le-ta želi zadovoljne in motivirane zaposlene, ki so dober vir pozitivnega ugleda. Dober ugled je izjemno pomemben, saj bi se več kot 80 % ljudi raje zaposlilo pri bolj uglednem delodajalcu. Zaposlenim je zraven ugleda pomembno, da jim delodajalec nudi zanimivo, izzivov polno delo, optimalne delovne pogoje z možnostjo usklajevanja družinskega življenja ter predvsem možnost izobraževanja, razvoja in napredovanja. Nadpovprečna plača je na repu pomembnih kriterijev.
Z gotovostjo lahko trdimo, da je ugled podjetja izredno pomemben, če si organizacija želi stalen priliv talentiranih kadrov. Dolgoročna in proaktivna rešitev je blagovna znamka delodajalca, ki je proces, katerega je potrebno skrbno načrtovati in izvajati.
Keywords: Blagovna znamka, blagovna znamka delodajalca, strateški marketing, interni marketing, človeški viri, ugled, TOP delodajalci, kriteriji izbire delodajalca
Published in DKUM: 08.01.2014; Views: 2374; Downloads: 470
Full text (1,67 MB) |
4. |
5. PREPOZNAVNOST BLAGOVNE ZNAMKE ZLATA NITSaša Bučan, 2011, undergraduate thesis Abstract: Dandanes lahko konkurenčno borbo preživijo le najboljši, najiznajdljivejši, najprodornejši in najustvarjalnejši. Ena od stalnic človeškega bivanja je želja po uspehu, ko lahko posameznik razvije vse svoje potenciale in zablesti v najlepši luči. Tako je medijska družba Dnevnik ustanovila medijsko-raziskovalni projekt ter s tem novo blagovno znamko Zlata nit, ki odkriva najboljše prakse na področju zaposlovanja in upravljanja človeških virov. Zlata nit najboljšega zaposlovalca ne opredeljuje le po odnosu med zaposlenim in organizacijo, temveč upošteva tudi uspešnost in učinkovitost organizacije, ki se ravna po načelu uravnoteženih kazalnikov, promocijo podjetniške inovativnosti, spodbujanje prenosa dobrih praks in vrednot, dinamičnega razvoja zaposlenih in organizacij, prispevanje k dvigovanju konkurenčnosti slovenskega gospodarstva in nenazadnje poiskati in izbrati najboljšega zaposlovalca.
Prvi del diplomske naloge je sestavljen iz teoretičnega dela predstavitve glavnih področij, kot so blagovna znamka delodajalca in oglaševanje.
V drugem, raziskovalnem delu, sem navedla glavni cilj raziskave, kako je medijski družbi Dnevnik v tako kratkem času in v obdobju, ko se je že pojavila svetovna gospodarska kriza tudi na področju trga delovne sile, uspelo zgraditi tako prepoznavno blagovno znamko v poslovnem svetu in privabiti toliko sodelujočih podjetij in pokroviteljev oziroma partnerjev. Raziskovalni del sem opravila s pomočjo anketnega vprašalnika, s katerim sem želela ugotoviti, kaj je sodelujočim Zlata nit doprinesla, kaj so pogrešali pri projektu in katere so bile tiste vrednote projekta, s katerimi so se identificirali z Zlato nitjo. Na drugi strani pa me je zanimal namen podjetij, ki so se prijavila v projekt, kaj so s tem pridobila in kaj je to pomenilo za njihov nadaljnji razvoj na področju upravljanja s človeškimi viri.
Pomembnejše ugotovitve raziskave so, da Dnevnik nudi ustrezen pečat strokovnosti in anonimnosti, da so z udeležbo na Zlati niti pridobili na ugledu, pozitivni prepoznavnosti širše javnosti, sklepanju novih poslovnih vezi in mreženju. Podjetja so lahko med seboj primerjala dobre prakse in si jih izmenjevala ter dobila dokaz več, da delajo v pravi smeri. Prav tako so se predstavljala v medijih in s tem dobila povečano število prošenj, kar je dober pokazatelj, da so se na podlagi dobre uvrstitve na Zlati niti predstavila kot dober delodajalec. S tem se tudi podjetja zavedajo večje prepoznavnosti, zanimivega delodajalca in dodatnega ugleda med iskalci zaposlitve, kar pomeni višja pričakovanja podjetij med iskalci zaposlitve.
Zadnji del diplomske naloge je namenjen zapisom teh ugotovitev, kritični analizi in predlogom za izboljšave.
Keywords: Blagovna znamka delodajalca, oglaševanje, Zlata nit.
Published in DKUM: 03.08.2011; Views: 2643; Downloads: 281
Full text (870,02 KB) |
