| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 9 / 9
First pagePrevious page1Next pageLast page
1.
Vpliv štiri izmenskega dela na zdravje starejših zaposlenih v livarskem podjetju x
Alma Salkić, 2020, master's thesis

Abstract: Magistrsko delo obravnava zdravje starejših zaposlenih, ki delajo po principu štirih izmen v livarskem podjetju x. Delo v livarskem podjetju, na funkciji livarja, je že samo po sebi zahtevno zaradi velikih fizičnih naporov, izpostavljenosti visokim temperaturam, hrupu ipd. Dodatno delo otežuje tudi princip dela na štiri izmene. Splošno znano je, da se s staranjem človeka zmanjšujejo njegove psihofizične sposobnosti za delo. Magistrsko delo Vpliv štiri izmenskega dela na zdravje starejših zaposlenih v livarskem podjetju x je sestavljeno iz dveh delov – teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu spoznamo pojme štirih izmen, indeksa delovne zmožnosti, stresa, nočnega dela, zdravja zaposlenih in posebej izpostavimo vse pojme v povezavi s starejšimi zaposlenimi. V empiričnem delu pa analiziramo rezultate anketnega vprašalnika, razdeljenega med zaposlene v livarskem podjetju x. Rezultate analiziramo s statističnim orodjem SPSS. Zanima nas primerjava mlajših in starejših delavcev v povezavi s številom bolniških odsotnosti, rezultati indeksa delovne zmožnosti, stresom in spanjem. Ugotoviti želimo, ali obstajajo statistične razlike med tema dvema skupinama z namenom, da ozavestimo morebitno problematiko starejših zaposlenih v livarskem podjetju x. Zastavimo si šest raziskovalnih hipotez, za njihovo testiranje pa uporabimo metode t-test (independent samples t-test), Hi-kvadrat test in metodo Spearmanovega koeficienta. Starejše zaposlene v magistrskem delu definiramo kot starejše kot 41 let. Delež takih v livarskem podjetju x je 29 %. Zgolj 7 % starejših je svojo delovno zmožnost ocenilo z »najboljša delovna zmožnost«, kar je v primerjavi z mlajšimi znatno manjše, saj je ta odgovor izbralo kar 53 % mladih. Prav tako so starejši zaposleni bistveno bolj bolni kot mlajši zaposleni. Brez bolezni je kar 76 % mladih, medtem ko ugotavljamo, da ima kar 53 % starejših več kot eno bolezen (dve, tri ali več bolezni). Starejši zaposleni so tudi več bolniško odsotni (polovica jih izbere odgovor »10–24 dni« na leto, mladi v večini (47 %) izberejo odgovor »nič«). Zanimiva ugotovitev je, da ni statističnih razlik med povezavo starosti zaposlenega in količino stresa na delovnem mestu. Enako ne ugotovimo statističnih razlik pri količini spanja po končanem delu zaposlenega v povezavi s starostjo. Ugotovimo, da se starejši zaposleni v večini soočajo z dodatnimi težavami v delovnem okolju, ki jih prinaša proces staranja. Pomembno je, da v organizaciji prepoznamo te težave in iščemo možnosti za izboljšave pri delu s starejšimi. Na podlagi dobljenih rezultatov anketnega vprašalnika v empiričnem delu magistrskega dela predlagamo ukrepe za lažje obvladovanje stresa, bolj kakovostno spanje, manjše število bolniških odsotnosti ter izboljšanje indeksa delovne zmožnosti pri starejših zaposlenih. Verjamemo, da na tak način v podjetju ne investirajo zgolj v zaposlene, pač pa tudi v večjo produktivnost in v dvig konkurenčnosti.
Keywords: štiri izmensko delo, starejši zaposleni, indeks delovne zmožnosti, nočno delo, vpliv izmenskega dela na zdravje
Published: 09.11.2020; Views: 144; Downloads: 39
.pdf Full text (1,72 MB)

2.
Primerjalna analiza vidikov ravnanja s starejšimi zaposlenimi v velikih podjetjih v sloveniji
Anja Vidmar, 2020, undergraduate thesis

Abstract: V diplomskem delu se osredotočamo na problematiko staranja delovne sile in organizacijske izzive, ki narekujejo sistematičen in celovit pristop k učinkovitemu ravnanju s starejšimi zaposlenimi. Podrobneje smo preučili rezultate primerjalne analize ravnanja s starejšimi zaposlenimi v velikih podjetjih v Sloveniji in ugotovili, da se ključne spremembe v dojemanju starejšega zaposlenega kažejo predvsem v večjemu strinjanju s preučevanimi lastnostmi, ki naj bi veljale za starejše delavce.Podjetja po šestih letih starejšim še vedno pripisujejo veliko delovnih izkušenj, pripadnost in lojalnost delodajalcu ter strokovno znanje. Leta 2014 je bila med štirimi, v povprečju najvišje ocenjenimi lastnostmi tudi »imajo modrost in razum«, danes pa podjetja kot četrto najznačilnejšo lastnost starejših navajajo čut za pripadnost delu. Po drugi strani pa je zaznati bolj ali manj konsistenten vzorec negativnih prepričanj o starejših zaposlenih. Podjetja starejšim zaposlenim še vedno pripisujejo slabo znanje znanja tujega jezika, nizko motiviranost, nizko produktivnost ter pomanjkanje inovativnosti pri spopadanju s težavo. Velika podjetja v Sloveniji se po šestih letih dokazano bolj zavedajo pomembnosti izvajanja prostovoljnih ukrepov, pri čemer pogosteje izvajajo ukrepe vezane na upravljanje z zdravjem na delovnem mestu, izobraževanje in usposabljanje ter kulturo in odnos v podjetju. Napovedi o načrtovanju ukrepov, ki jih organizacije trenutno ne izvajajo, so optimistične in kažejo napredek velikih podjetij v prilagajanju na spremembe. Kljub optimistični napovedi, menimo, da morajo delodajalci in mlajši zaposleni videti širšo vlogo starejših v organizaciji in se bolj zavedati njihovih veščin in sposobnosti, predvsem pa mora družba fokus raziskovanja s starostnih izgub preusmeriti na pozitivne vidike staranja. Prevrednotenje odnosa do starejših zaposlenih in povečanje delovne aktivnosti starejših bo mogoče le ob tesnem medgeneracijskem sodelovanju.
Keywords: starejši zaposleni, starostna diskriminacija, lastnosti starejših, menedžment starosti, ukrepi
Published: 04.11.2020; Views: 230; Downloads: 46
.pdf Full text (2,09 MB)

3.
Model ravnanja s starejšimi zaposlenimi v podjetju x
Tea Repotočnik, 2020, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu smo obravnavali ravnanje s starejšimi zaposlenimi v podjetju X. Čas v katerem živimo, je čas velikih družbenih sprememb, ki so posledica več dejavnikov. Proces staranja prebivalstva občutno vpliva na odnose med generacijami. Zato je smiselno, da so podjetja pripravljena na staranje delovne sile danes, kot tudi na staranje delovne sile v prihodnje. V okviru tega je potrebno med drugim spodbujati komunikacijo in medsebojno sodelovanje med generacijami. Zavedati se moramo, da je management človeških virov pomemben del vsakega podjetja. In ključnega pomena je, da je ta segment v podjetju dobro urejen. Že dolgo velja, da so srce vsakega podjetja zaposleni, zato je pomembno, kako z njimi ravnamo, da jim zagotavljamo vse ustrezne pogoje, ki vplivajo na njihovo motiviranost za delo in pripadnost podjetju. To pa lahko zagotovimo le z dobro organiziranim managementom človeških virov. Ljudje se staramo, zato je za ravnanje s starejšimi zaposlenimi v podjetju zelo pomembno delovanje strateškega management človeških virov in managementa človeških virov. Če je sta oba uspešna in učinkovita, lahko podjetje bolje ravna z ljudmi, ki se starajo. Pri staranju se potrebe in zahteve zaposlenih spreminjajo, zato mora biti tudi management človeških virov zelo prilagodljiv. Bolj kot prilagajamo delovno okolje starejšim zaposlenim, boljše je počutje starejših na delovnem mestu, manj je odsotnosti z dela, delo pa je bolje opravljeno. Delodajalci lahko na starejše zaposlene vplivajo z uvedbo različnih olajšav in prilagoditev. V splošnem poznamo model za ravnanje s starejšimi zaposlenimi, ki vsebuje pet ključnih vsebinskih področij, kjer vsako področje predstavlja ukrepe, ki pripomorejo k razvoju ravnanja s starejšimi zaposlenimi. Splošni model ravnanja s starejšimi zaposlenimi v podjetjih je sestavljen iz prilagoditev delovnega okolja starejšim, kjer so zajeti ukrepi, kot so ergonomija delovnega mesta, delovni čas, prilagoditev delovnih pogojev in prerazporejanje. Druga skupina se nanaša na promocijo in varovanje zdravja, zajema pa ukrepe za promocijo zdravja, zdravo prehrano, vpliv stresa na zdravje, zdravstvene preglede in druga svetovanja ter aktivno staranje. V tretji skupini model zajema zaposlovanje starejših, ukrepi pa se nanašajo na pred-upokojitvene programe, fleksibilne oblike zaposlovanja, medgeneracijsko sodelovanje, pravno varstvo starejših ter diskriminacijo. Četrta skupina je zavzetost in vključenost ter zajema ukrepe, ki so povezani s prenosom znanja, kariernim razvojem, mentorstvom in delovno sposobnostjo. Zadnja, peta skupina v modelu so dodatne ugodnosti za motivacijo starejših zaposlenih. Ta skupina vključuje ukrepe, ki se nanašajo na izobraževanja in usposabljanja ter na dejavnosti pri partnerjih podjetja.
Keywords: management človeških virov, staranje prebivalstva, starejši zaposleni, ravnanje s starejšimi zaposlenimi
Published: 04.11.2020; Views: 174; Downloads: 59
.pdf Full text (1,86 MB)

4.
Problematika zaposlovanja starejših ljudi
Igor Djurić, 2019, undergraduate thesis

Abstract: Staranje prebivalstva je nadvse aktualen problem, predvsem v državah, kjer se povečuje delež starega prebivalstva v celotnem prebivalstvu. Staranje prebivalstva je posledica podaljšanja pričakovanega trajanja življenja, nizke stopnje rodnosti in migracij. V diplomskem delu želimo predstaviti, kakšna je politika zaposlovanja starejših v slovenskih podjetjih in s katerimi težavami se pri tem srečujejo tako starejše osebe kot tudi delodajalci. V ta namen smo izvedli raziskavo, in sicer med starejšimi zaposlenimi in med delodajalci oziroma srednje velikimi podjetji SV dela Slovenije. Izkazalo se je, da se delodajalci zavedajo kvalitet, ki jih imajo starejši zaposleni, vendar pa zaradi zakonodaje na omenjenem področju ne zaposlujejo radi starejših delavcev, za že zaposlene v podjetju pa poskrbijo na različne načine. Večkrat jim pomagajo pri pridobivanju dokumentacije, s katero izkazujejo pogoje za zaposlitev, prav tako jih, kolikor je to možno, razporedijo na manj (predvsem fizično) zahtevna delovna mesta. Njihovo zanje pa največkrat uporabijo v timih z mlajšimi zaposlenimi ali pa sprejemajo njihove ideje. Po drugi strani se tudi starejši zaposleni zavedajo svojih vrlin, predvsem znanja, ki ga imajo, pa tudi lojalnosti podjetju. Kljub temu se zaradi neobvladovanja tehnologije, slabše mobilnosti ali nižje stopnje izobrazbe v primerjavi z mlajšimi zaposlenimi počutijo v manjvrednem položaju.
Keywords: starejši zaposleni, starost, zakon, lojalnost, upokojitev
Published: 15.10.2019; Views: 384; Downloads: 81
.pdf Full text (1,55 MB)

5.
Metodološki pristop pri preoblikovanju delovnega mesta starejšega zaposlenega v podjetju Dom-Titan
Teja Gužvić, 2018, bachelor thesis/paper

Abstract: V diplomskem delu se posvečamo problematiki staranja prebivalstva in s tem povezanim vedno večjim številom starejših zaposlenih, starih 55 let in več. Z raziskavo, ki smo jo izvedli, smo želeli dokazati, da preoblikovanje dela in delovnega mesta omogoča starejšim zaposlenim manj bolečin pri delu, da prerazporejanje starejših zaposlenih na druga delovna mesta omogoča lažje opravljanje dela in da starejši zaposleni podjetju ne predstavljajo bremena, temveč korist zaradi dolgoletnih izkušenj in znanj, ki jih lahko prenašajo na mlajše zaposlene in jih s tem učijo. Pri oblikovanju teoretičnega dela diplomskega dela smo si pomagali z domačo in tujo literaturo, medtem ko smo za oblikovanje raziskovalnega dela uporabili metodo osebnega anketiranja starejših zaposlenih (starih od 55 do 62 let). Raziskavo smo opravili v podjetju Dom-Titan.
Keywords: Staranje, Starejši zaposleni, Vplivi staranja, Ergonomija, Promocija zdravja
Published: 17.01.2019; Views: 552; Downloads: 65
.pdf Full text (2,68 MB)

6.
Model upravljanja starejših zaposlenih in njegov vpliv na delovno zavzetost starejših zaposlenih
Maja Rožman, 2018, doctoral dissertation

Abstract: V okviru demografskih sprememb in aktivnega staranja na delovnem mestu upravljanje starejših prispeva k ustvarjanju novih pogledov na celotnem področju managementa človeških virov s poudarkom na ravnanju s starejšimi zaposlenimi. Staranje delovne sile je ključnega pomena za prihodnjo gospodarsko rast, konkurenčnost in uspešnost, kar pa bo vse bolj odvisno od tega, kako učinkovito lahko delodajalci izkoriščajo prednost starejših zaposlenih. Upravljanje starejših zaposlenih je razvijajoča se veja na področju managementa človeških virov in bo v prihodnosti ponudila številne rešitve in koncepte, kako reševati problematiko starejših zaposlenih v podjetjih. Raznolikost delovne sile se danes šteje kot pomembna osnova za uspešna podjetja, ki so usmerjena k strankam in naravnana navzven. Zato je treba starostno raznolikost v podjetjih priznati in jo ceniti, hkrati pa se moramo zavedati, da je treba ustvariti primerno okolje za spoštovanje raznolikosti delovne sile. Starostna raznolikost zaposlenih mora postati del splošne strategije podjetja za enakost in raznolikost. Obstoječe raziskave v tujini in domačem območju le delno obravnavajo izbrani problem, prav tako se je večina avtorjev v svojih raziskavah omejila le na posamezne dejavnike, zato smo v model upravljanja starejših zaposlenih, ki smo ga razvili v doktorski disertaciji, vključili večje število dejavnikov in prav tako nove dejavnike, ki jih avtorji v svojih raziskavah niso obravnavali kot celoto. Avtorji so v svojih raziskavah analizirali posamezne dejavnike na osnovi vseh zaposlenih. V raziskavi smo se omejili na starejše zaposlene, ki jih avtorji niso ločeno obravnavali pri posameznih dejavnikih. S tega vidika smo v doktorski disertaciji s pomočjo že obstoječih teorij in novih spoznanj ter na osnovi opravljene empirične raziskave poskušali odgovoriti na temeljno raziskovalno vprašanje: Ali upravljanje starejših zaposlenih, s katerim omogočimo pozitivne spremembe ugodnega delovnega okolja za starejše, pozitivno vpliva na njihovo zavzetost na delovnem mestu? Namen doktorske disertacije je na osnovi teoretičnih izhodišč predstaviti pomen upravljanja starejših za celotno družbo, problem starejših zaposlenih v Sloveniji in njihovo upravljanje kot pomembno vejo managementa človeških virov, ki predstavlja velik izziv za slovenska podjetja. Namen doktorske disertacije je prav tako izoblikovati model upravljanja starejših zaposlenih in njihove zavzetosti na delovnem mestu, ki bo služil kot temelj dojemanja uspešnega staranja starejših zaposlenih in oblikovanja ustreznega delovnega okolja, ki bo ugodno za vse generacije.
Keywords: starejši zaposleni, upravljanje starejših zaposlenih, management človeških virov, delovna zavzetost.
Published: 05.12.2018; Views: 3014; Downloads: 444
.pdf Full text (12,59 MB)

7.
Motivacija za izobraževanje starejših zaposlenih z višjo izobrazbo
Ana Lambić, 2018, bachelor thesis/paper

Abstract: Delodajalci se dandanes srečujejo s težavami na področju kakovosti in konsistentnosti človeškega kapitala. Delovna doba zaposlenih se daljša in tako je v organizacijah zaposlenih veliko ljudi, ki so v zadnjem delu karierne poti. Okolje, v katerem delujejo organizacije, se tako v globalnem, kot v lokalnem smislu, stalno spreminja. Da bi zaposleni lahko sledili omenjenim spremembam, je ključnega pomena vseživljenjsko izobraževanje, saj znanje, pridobljeno v mladosti, ne zadošča. Za udeležbo na izobraževanjih in izvedbo vseživljenjskega izobraževanja je ključnega pomena ustrezno evidentiranje motivov in motivacijskih elementov, ki bi morali biti vpeti v delovno okolje, da bi vzpodbudili željene aktivnosti pri proučevani populaciji. Skozi izvedeno raziskavo smo ugotovili, da udeležence ankete najbolj motivira dobra predstavitev izobraževanj, varna prihodnost, raznolikost dela in samostojnost ter neodvisnost na delovnem mestu. Ovire oziroma demotivatorji, ki odvračajo proučevano populacijo od izobraževanj, so neujemanje izobraževanj z interesi posameznikov, neuporabna izobraževanja in pomanjkanje časa. Menimo, da je izobraževanje potrebno dodobra predstaviti in opisati izobraževalcem, ter jim prikazati, kako je neko izobraževanje koristno za njihovo delo in kaj vse jim bo le-to omogočilo (raznolikost dela, samostojnost in neodvisnost). Poudariti je potrebno tudi, kako bo izobraževanje vplivalo na njihovo varno prihodnost v organizaciji. Pomembno je, da so izobraževanja prilagojena interesom posameznikov. Ena izmed ovir, zakaj se udeleženci ankete ne udeležujejo izobraževanj, je tudi pomanjkanje časa. Le-to je mogoče deloma rešiti z izvajanjem izobraževanj znotraj delovnega časa. Udeležba na izobraževanjih, usposabljanjih, tečajih in izpopolnjevanjih udeležencev ankete je zelo nizka. Ugotovili smo, da bi le-ti spremenili teme izobraževanj (bolj aktualne, praktične in zanimivejše), vključili bi bolj zanimive in izkušene predavatelje, torej bolj kvalitetnejša izobraževanja. Poleg same vsebine in teme izobraževanj, bi udeleženci ankete spremenili tudi dolžino (krajša izobraževanja), ceno (nižja cena izobraževanj) in lokacijo (bližje/zanimivejše lokacije).
Keywords: motivacija, izobraževanje, starejši zaposleni
Published: 22.06.2018; Views: 827; Downloads: 236
.pdf Full text (734,95 KB)

8.
RAVNANJE S STAREJŠIMI ZAPOSLENIMI
Špela Lubej, 2016, undergraduate thesis

Abstract: Ravnanje s starejšimi zaposlenimi je pojem, katerega se podjetja vse pogosteje zavedajo in se z njim ukvarjajo. Poseben poudarek namenjajo skupnemu in usklajenemu delovanju na področjih, ki naj bi imela ključno vlogo pri vključevanju starejših generacij. S spreminjanjem sektorske strukture gospodarstva, prihaja do manj zgodnjega upokojevanja in do uveljavljanja podaljševanja delovne aktivnosti. Podjetja iščejo možnosti za prilagajanje dela starejšim zaposlenim in za prilagajanje starejših zaposlenih na nove delovne izzive. V ta namen podjetja razvijajo dobro prakso managementa starejših s posebnim poudarkom na podaljševanju delovne aktivnosti, usposabljanju in izobraževanju ter ponovni vključitvi starejših. V diplomskem projektu smo na začetku najprej preučili management človeških virov in management starostnikov, katerih spoznavanje je ključno za naše razumevanje ravnanja s starejšimi zaposlenimi. Nato smo se pobliže seznanili s staranjem in problematiko staranja prebivalstva, opredelili kdo so starejši zaposleni in njihove lastnosti. Spoznali so najpogostejše ukrepe namenjene starejšim zaposlenim, to so pravno varstvo, upravljanje z zdravjem na delovnem mestu ter izobraževanje in usposabljanje. Več pozornosti smo namenili medgeneracijskemu sodelovanju zaposlenih, kjer smo najprej opisali in opredelili vsako generacijo posebej. Nadalje smo opisali prenos znanja na mlajše zaposlene in predstavili štiri načine prenosa znanja, in sicer po metodi mentorstva, metodi coachinga, s kroženjem zaposlenih in z delitvijo delovnih mest. Kasneje smo navedli še pomen medgeneracijskega sodelovanja ,saj je za družbeni razvoj izredno pomembno, da se dosežki preteklih rodov prenašajo s starejših na mlajše. V drugem delu diplomskega projekta je sledil empirični del, kjer smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli anketo, na podlagi katere smo opravili analizo rezultatov, le te pa smo tudi grafično prikazali. Raziskavo smo izvedli v šestih delih, v prvem delu nas je zanimalo kako pogosto zaposleni koristijo bolniški stalež in ali menijo, da bodo isto delo lahko opravljali tudi pri starosti 60 let. V drugem delu smo pridobili podatke, ki se nanašajo na zdravje in zdravstveno preventivo na delovnem mestu. V tretjem delu smo pridobili podatke, ki se tičejo proaktivnih aktivnosti, v četrtem tiste, ki se nanašajo na izobraževanje in usposabljanje, v petem pa podatke, ki se nanašajo na mentorstvo. V zadnjem šestem delu smo pridobili demografske podatke s pomočjo katerih smo si laže predstavljali iz kakšne vrste zaposlenih je sestavljeno podjetje.
Keywords: management človeških virov, management starostnikov, staranje prebivalstva, starejši zaposleni, ravnanje s starejšimi zaposlenimi, medgeneracijsko sodelovanje 
Published: 23.11.2016; Views: 1426; Downloads: 329
.pdf Full text (913,85 KB)

9.
RAVNANJE S STAREJŠIMI ZAPOSLENIMI V ORGANIZACIJI
Mateja Šerbinek, 2014, master's thesis

Abstract: Ravnanje s starejšimi zaposlenimi v organizaciji je zelo zahtevno. Vodstvo mora vključevati veliko različnih dejavnikov za uspešno upravljanje te ciljne skupine. Zaradi nizke stopnje rodnosti se prebivalstvo hitro stara. To prinaša tudi probleme, povezane z zaposlovanjem starejših ljudi. Ko enkrat izgubijo delo, jih je težko ponovno vpeljati na trg dela. Delodajalci morajo skrbeti, da starejši zaposleni čim dlje ostanejo v organizaciji, saj so njihovo znanje in izkušnje bogat vir informacij za druge zaposlene. Starejši zaposleni se soočajo z veliki problemi. Z leti se slabša njihova delovna sposobnost in velikokrat se začnejo težave, povezane z zdravjem. V času poslovne kariere je zato treba vlagati v preventivo na področju zdravja in ustreznih delovnih pogojih. Magistrsko delo z naslovom Ravnanje s starejšimi zaposlenimi v organizaciji je sestavljeno iz dveh delov. V teoretičnem delu raziskujemo mnenja različnih avtorjev s področja človeških virov in delovne sposobnosti starejših zaposlenih. Podrobneje proučujemo upravljanje starosti in diskriminacijo starejših zaposlenih. Predstavljamo tudi pomen medgeneracijskega sodelovanja za obstoj in razvoj družbe. V empiričnem delu dajemo poudarek starejšim zaposlenim na Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije – Območna enota Maribor. Najprej predstavljamo organizacijo in kasneje še dobljene podatke. Zanimata nas položaj in ravnanje vodstva s starejšimi zaposlenimi v organizaciji.
Keywords: upravljanje starosti, starejši zaposleni, diskriminacija starejših zaposlenih, medgeneracijsko sodelovanje
Published: 15.10.2014; Views: 1673; Downloads: 630
.pdf Full text (1,74 MB)

Search done in 0.29 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica