| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 66
First pagePrevious page1234567Next pageLast page
1.
Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v organizaciji
Maruša Verčkovnik, 2021, undergraduate thesis

Abstract: V današnjem rastočem in hitro spreminjajočem se poslovnem okolju se mora vsaka organizacija v želji, da bi bila ambiciozna, zavedati pomembnosti ljudi – človeških virov, za njeno uspešno delovanje, kar je bila glavna ugotovitev diplomskega projekta. Spoznali smo, da je podlaga temu sistematično dodelan in uspešno vpeljan sistem managementa človeških virov, katerega uspešnost določajo tudi izbrani izvajalci. Ti so lahko zunanji (različne institucije in strokovnjaki) ali lastni managerji organizacije. V teoretičnem delu diplomskega projekta smo tako spoznali osnove sistema managementa človeških virov v organizaciji in specifično eno izmed njegovih pomembnejših funkcij – razvoj zaposlenih, v sklopu katerega se načrtujejo in izvajajo tudi programi razvoja zaposlenih kot sta izobraževanje in usposabljanje. Razvoj zaposlenih je proces, ki mora potekati neprekinjeno, saj je organizacijsko okolje ves čas deležno sprememb, tako ekonomskih kot tudi tehnoloških in družbenih, zaradi katerih mora organizacija znati pokazati prilagodljivost in odzivnost. Programi izobraževanja in usposabljanja pa organizaciji omogočajo doseganje lastnih interesov, v sodelovanju ter komunikaciji z zaposlenimi pa tudi doseganje interesov posameznih zaposlenih. Tako smo spoznali različne pristope k razvoju zaposlenih, med katere uvrščamo formalno izobrazbo, delovne izkušnje, ocenitev sposobnosti in medsebojne odnose. Na temeljih teh pristopov nadaljnje izvajamo tudi različne dejavnosti razvoja zaposlenih, za katere smo ugotovili, da so vse enako pomembne. Mednje uvrščamo učenje, izobraževanje, usposabljanje, razvoj in načrtovanje kariere posameznih zaposlenih. Pomembnejša ugotovitev teoretičnega dela diplomskega projekta je bila tudi, da je programe izobraževanja in usposabljanja v podjetju treba natančno načrtovati, oblikovati, izvajati in kasneje vrednotiti. Pri tem procesu je enako pomembna izbira primerne metode izobraževanja ali usposabljanja. Spoznali smo, da obstajajo različne oblike in vrste razvojnih metod izobraževanja in usposabljanja pri katerih je ključna delitev na interna in eksterna. Temelj uspeha podjetja pri izvedbi izobraževanj in usposabljanj je tudi jasna opredelitev in zastavitev ciljev, ki jih z njihovo izvedbo želimo doseči. Pri tem smo ugotovili tudi, da je pri zastavljanju ciljev organizacije enako pomembna izgradnja kompetenčnega modela zaposlenih, saj nam olajša načrtovanje razvoja kadrov. V empiričnem delu diplomskega projekta smo sodelovali s podjetjem X, v katerem smo imeli možnost, preučiti njihove programe izobraževanja in usposabljanja zaposlenih ter zbrane ugotovitve povezati s pridobljenimi teoretičnimi spoznanji. Spoznali smo, da imajo zaposleni podjetja X pozitivno lastno percepcijo glede uspešnosti programov izobraževanja in usposabljanja, ki so jih ti deležni in so z njimi zadovoljni. Prav tako smo ugotovili, da podjetje X uporablja tako metode internega in kot metode eksternega izobraževanja in ravno njihova aktivnost na področju razvoja zaposlenih je ključ do njihove mednarodne konkurenčnosti in uspešnosti. Ugotovili smo tudi, da imajo podjetja, glede na trende prihodnosti, veliko prostora za napredek predvsem na področju metod e-izobraževanja. Na tej podlagi bi podjetju X predlagali, da se osredotoči na izgradnjo in vpeljavo sistema e-izobraževanja v svoje delovne procese. To bi namreč omogočilo konstantno izvajanje izobraževalnih programov in programov usposabljanja, kar pa bi, glede na naše ugotovitve, pomagalo pri ohranjanju zadovoljstva zaposlenih.
Keywords: Management človeških virov, razvoj zaposlenih, izobraževanje, usposabljanje, interne metode, eksterne metode.
Published: 10.06.2021; Views: 158; Downloads: 27
.pdf Full text (1,21 MB)

2.
Management človeških virov v podjetju Jagros d.o.o.
Sabina Čuček, 2020, master's thesis

Abstract: V magistrski nalogi smo predstavili in opisali pojem ter pomen človeških virov in managementa človeških virov. Primer dejavnosti managementa človeških virov smo predstavili za podjetje Jagros d.o.o.. Človeški viri predstavljajo zaposlene v podjetju, njihove sposobnosti, znanja, vrednote itd. Razvoj človeških virov v podjetju je eden izmed ključnih elementov za uspešno vodenje ljudi in za dvig konkurenčnosti delovnih pogojev in procesov v podjetju. Podjetja bodo uspešna in konkurenčna, kadar bodo uspešno usmerjala svoj kader v učinkovito delovanje organizacije. Zaposleni so največje bogastvo podjetja, saj s svojim znanjem in izkušnjami pomagajo podjetju v boju s konkurenčnimi podjetji. Management človeških virov se nanaša na procese, ki vplivajo na vedenje, odnos in uspešnost zaposlenih. Je proces razumevanja odnosov med posamezniki, nalogami in organizacijo ter vplivanja nanje. Predstavlja različne programe in postopke za upravljanje odnosa med organizacijo in zaposlenimi, ter za uspešno opravljeno delo, ki bo v korist in zadovoljstvo posamezniku in organizaciji. Management človeških virov v podjetju skrbi za načrtovanje, izbiranje, uvajanje in usposabljanje kadrov ter v končni fazi ocenjuje njihovo delo in rezultate. Za podjetje je ključnega pomena, da izberejo prave kandidate, ki bodo primerni za opravljanje določenih nalog in bodo zvesti ter predani podjetju. Zaposleni so za dobro opravljeno delo ustrezno nagrajeni z raznimi dodatki pri plačah, možnostjo napredovanja, uporabo službenega avtomobila ali telefona, javno pohvalo pred sodelavci itd. Vse oblike nagrad so za zaposlene še dodatna motivacija, da se trudijo čim bolj uspešno opravljati svoje delo. Magistrsko delo smo zaključili s predstavitvijo podjetja Jagros d.o.o. in dejavnosti managementa človeških virov v tem podjetju. Podatke o podjetju smo pridobili iz spletne strani podjetja, iz internega gradiva in preko pogovora z vodjo kadrovske službe. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da je za podjetje zelo pomembno, da zaposli ustrezen kader, ki bo uspešen pri prodaji, in da svojim strankam ponuja kakovostne izdelke po ugodnih cenah. Na koncu smo predlagali nekaj izboljšav na področju delovanja managementa človeških virov v podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Keywords: Človeški viri, kadrovska funkcija, management človeških virov, načrtovanje, izbiranje, nagrajevanje, plače, motiviranje, zaposleni, organizacija.
Published: 10.12.2020; Views: 352; Downloads: 149
.pdf Full text (889,39 KB)

3.
Agilni management človeških virov in agilni stil vodenja
Betina Ivajnšič, 2020, master's thesis

Abstract: Današnje ekonomsko, poslovno in tehnološko okolje organizacij po celem svetu je izjemno hitro spominja. Organizacije se poskušajo odzivati in prilagoditi na te spremembe, da bi lahko zagotovile svoj obstoj tudi v prihodnosti. Namreč, fleksibilne organizacije imajo boljše možnosti za preživetje. Tradicionalno je agilnost opredeljena kot sposobnost hitrega in enostavnega gibanja. V povezavi s managementom človeških virov pa pomeni agilnost sposobnost prilagajanja in razvoja ljudi in procesov, kar je posledica hitrih in nepredvidljivih sprememb v zunanjem in notranjem okolju organizacije. Agilnost v organizaciji obstaja na individualni, strateški in organizacijski ravni in je danes že postaja del vsakdanjika večine organizacij. Namreč, spodbuja organizacijo, da se nauči na spremembe v okolju gledati kot na priložnosti, se na njih hitro odzove in jih spremeni v lastne koristi, ki ji prinašajo konkurenčno prednost na trgu. Z agilno miselnostjo se organizacije osredotočajo na svoje zaposlene, se lažje soočajo z različnimi izzivi, proces učenja in usposabljanja postane hitrejši ter bolj učinkovit, pa tudi na spremembe se odzivajo hitreje in bolj pozitivno. Agilni pristopi in prakse povečujejo fleksibilnost in avtonomija dela, s nenehnim kroženjem povratnih informacij. Delo poteka v samoorganizirajočih funkcionalnih timih, kjer je odločanje razpršeno med delavce in ni več tako centralizirano kot v preteklosti. Avtonomija poviša stopnjo motivacije, motivirani zaposleni pa so bolj uspešni člani tima, in so se tako pripravljeni tudi učiti in so željni tudi sami izboljšati sebe, svoje znanje in sposobnosti, ter s tem tudi svoje delo. Vodja agilne transformacije v organizaciji je agilni vodja, ki spodbuja, pomaga in vodi ostale skozi novosti agilnosti. Po pregledu literature smo potrdili prvo hipotezo, da v organizaciji lahko vzpostavimo agilni management človeških virov. S preverjanjem druge hipoteze smo ugotovili, da agilni management človeških virov zahteva agilnega vodjo kadrovskega oddelka. Tretja hipoteza pa je preverjala, ali agilni management človeških virov vodi k povečanju uspešnosti v organizaciji. Vse tri postavljene hipoteze smo sprejeli. Ne glede na to pa je pomembno izpostaviti, da je pojem agilnost in agilni management precej novo področje, na katerem še ne ostaja veliko praktičnih primerov in še je vedno v začetnih fazah raziskovanja in obravnave. Vsekakor je to področje, ki ostaja odprt problem in je tako tema za nadaljnjo raziskovanje. Na temelju pregleda dostopne znanstvene in strokovne literature smo oblikovali model agilne transformacije za organizacijo in proces razdelili v tri stopnje, ki so načrtovanje agilne transformacije, implementacija agilne transformacije ter zadnja, analiza in vzdrževanje agilne transformacije.
Keywords: management človeških virov, agilnost, agilni management človeških virov, agilni stil vodenja, agilna transformacija
Published: 06.11.2020; Views: 278; Downloads: 92
.pdf Full text (1,61 MB)

4.
Model ravnanja s starejšimi zaposlenimi v podjetju x
Tea Repotočnik, 2020, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu smo obravnavali ravnanje s starejšimi zaposlenimi v podjetju X. Čas v katerem živimo, je čas velikih družbenih sprememb, ki so posledica več dejavnikov. Proces staranja prebivalstva občutno vpliva na odnose med generacijami. Zato je smiselno, da so podjetja pripravljena na staranje delovne sile danes, kot tudi na staranje delovne sile v prihodnje. V okviru tega je potrebno med drugim spodbujati komunikacijo in medsebojno sodelovanje med generacijami. Zavedati se moramo, da je management človeških virov pomemben del vsakega podjetja. In ključnega pomena je, da je ta segment v podjetju dobro urejen. Že dolgo velja, da so srce vsakega podjetja zaposleni, zato je pomembno, kako z njimi ravnamo, da jim zagotavljamo vse ustrezne pogoje, ki vplivajo na njihovo motiviranost za delo in pripadnost podjetju. To pa lahko zagotovimo le z dobro organiziranim managementom človeških virov. Ljudje se staramo, zato je za ravnanje s starejšimi zaposlenimi v podjetju zelo pomembno delovanje strateškega management človeških virov in managementa človeških virov. Če je sta oba uspešna in učinkovita, lahko podjetje bolje ravna z ljudmi, ki se starajo. Pri staranju se potrebe in zahteve zaposlenih spreminjajo, zato mora biti tudi management človeških virov zelo prilagodljiv. Bolj kot prilagajamo delovno okolje starejšim zaposlenim, boljše je počutje starejših na delovnem mestu, manj je odsotnosti z dela, delo pa je bolje opravljeno. Delodajalci lahko na starejše zaposlene vplivajo z uvedbo različnih olajšav in prilagoditev. V splošnem poznamo model za ravnanje s starejšimi zaposlenimi, ki vsebuje pet ključnih vsebinskih področij, kjer vsako področje predstavlja ukrepe, ki pripomorejo k razvoju ravnanja s starejšimi zaposlenimi. Splošni model ravnanja s starejšimi zaposlenimi v podjetjih je sestavljen iz prilagoditev delovnega okolja starejšim, kjer so zajeti ukrepi, kot so ergonomija delovnega mesta, delovni čas, prilagoditev delovnih pogojev in prerazporejanje. Druga skupina se nanaša na promocijo in varovanje zdravja, zajema pa ukrepe za promocijo zdravja, zdravo prehrano, vpliv stresa na zdravje, zdravstvene preglede in druga svetovanja ter aktivno staranje. V tretji skupini model zajema zaposlovanje starejših, ukrepi pa se nanašajo na pred-upokojitvene programe, fleksibilne oblike zaposlovanja, medgeneracijsko sodelovanje, pravno varstvo starejših ter diskriminacijo. Četrta skupina je zavzetost in vključenost ter zajema ukrepe, ki so povezani s prenosom znanja, kariernim razvojem, mentorstvom in delovno sposobnostjo. Zadnja, peta skupina v modelu so dodatne ugodnosti za motivacijo starejših zaposlenih. Ta skupina vključuje ukrepe, ki se nanašajo na izobraževanja in usposabljanja ter na dejavnosti pri partnerjih podjetja.
Keywords: management človeških virov, staranje prebivalstva, starejši zaposleni, ravnanje s starejšimi zaposlenimi
Published: 04.11.2020; Views: 174; Downloads: 59
.pdf Full text (1,86 MB)

5.
Vpliv digitalizacije na delovanje in učinkovitost managementa človeških virov v organizaciji
Aljaž Čančala, 2020, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu predstavimo vlogo in delovanje managementa človeških virov ter digitalizacijo z namenom ugotavljanja vpliva digitalizacije na management človeških virov v organizaciji. Predstavimo ključne aktivnosti in naloge managementa človeških virov ter trenutne trende, ki vplivajo na njegove naloge. Posvetimo se raziskovanju izzivov, lastnosti in prednostim digitalizacije z vidika celotne organizacije in z vidika managementa človeških virov. Opredelimo vlogo managementa človeških virov med potekom digitalne transformacije. Po predstavitvi obeh ključnih elementov magistrskega dela, digitalizacije in managementa človeških virov pojasnimo vplive in koristi digitalizacije. Ob tem opomnimo na možnost neuspeha digitalizacije ter razne ovire in pasti na poti do uspešne modernizacije poslovanja. Spomnimo na pomembnost pojava e-HRM in raziščemo sodobne programske rešitve za podporo managementa človeških virov ter kakšne možnosti in funkcije prinašajo v rešitvah. Predstavimo ključne zmogljivosti programske opreme, ki jih mora ta imeti za podporo učinkovitemu delovanju managementa človeških virov. V zaključku pozornost namenimo še koristnim rešitvam, ki podpirajo upravljanje s človeškim kapitalom, upravljanje in pridobivanje talentov ter sisteme za upravljanje uspešnosti zaposlenih.
Keywords: digitalizacija, digitalna transformacija, izzivi digitalizacije, management človeških virov, vpliv digitalizacije na management človeških virov.
Published: 03.11.2020; Views: 264; Downloads: 129
.pdf Full text (2,35 MB)

6.
Management človeških potencialov v projektnih organizacijah
Natalija Brezarić, 2019, undergraduate thesis

Abstract: Upravljanje s človeškimi viri v projektnih organizacijah v managementu predstavlja pojem, ki je ozko vezan na izbiranje in vodenje projektnega tima oz. skupine strokovnjakov iz določenih področij, z namenom čim uspešnejše izvedbe projekta. Ključni dejavnik v projektnih organizacijah so individualne in poslovne kompetence projektnega tima ter poznavanje načina upravljanja projektov, faze rasti in razvoja ter dejavnosti, potrebnih za izvedbo projekta. Cilj diplomskega seminarja je predstaviti projektno organizacijo na splošno, načine njenega poslovanja in strukturo, upravljanje s človeškimi viri v teku izvedbe projekta ter ugotoviti osnovne individualne in poslovne kompetence sodobnih organizacij.
Keywords: management človeških virov, projekt, projektna organizacija, individualne kompetence.
Published: 23.12.2019; Views: 343; Downloads: 37
.pdf Full text (1,18 MB)

7.
Digitalizacija z vidika managementa človeških virov
Biljana Šuša, 2019, master's thesis

Abstract: Tehnologija, avtomatizacija in umetna inteligenca so pred vrati. Mi smo ljudje, vedno nas nekaj žene naprej. To je šele začetek potovanja, ampak vsekakor smo že naredili začetne korake. Kaj nam prinaša digitalizacija? Boljši jutri ali veliko težav, glede na to, da se osnove uspešnega poslovanja, ki temeljijo na pomembnosti človeških virov, zelo hitro zamenjujejo s pomembnostjo robotizacije in s tem tudi digitalizacije. Po eni strani prinaša zapiranje velikega števila delovnih mest, zamenjava človeških virov z roboti, po drugi strani pa odpiranje novih poklicev in novih delovnih mest, ki so vse bolj navezana na IT sektor (informacijsko tehnološki). Ali se približujemo obdobju, ko se niti ne bomo mogli najesti, če ne bomo računalniško izobraženi? Ali digitalizacija uničuje več delovnih mest, kot jih odpira? Obstaja kakšen način predvidevanja končnega izida? Glede na status delavcev: ali bomo vsi postali samozaposleni? Ali je to konec dela za plačilo ali pa začetek novih in bolj fleksibilnih oblik zaposlovanja, ki že ustrezajo željam samih delavcev? Na področju usposabljanja: Ali se bomo morali vsi usposobiti kot računalniški inženirji? Katere nove oblike usposabljanja bo zahtevala »digitalna revolucija«? Bomo priča pojavu novih delitev med različnimi kategorijami delavcev? V magistrski nalogi obravnavamo digitalizacijo, industrijsko revolucijo 4.0 ter 5.0 z vidika managementa človeških virov in njene učinke na trg dela, status delavcev, pogoje dela in usposabljanje delavcev. Poudarek je na vprašanju, kaj nam prinaša novo obdobje »digitalne revolucije«. Magistrska naloga je teoretična, empirična raziskava ni izvedena. V magistrski nalogi teoretično predstavljamo digitalizacijo, industrijsko revolucijo 4.0, management človeških virov, učinke digitalizacije na trg dela, pogoje za delo, usposabljanje delavcev. Sklep zajema ključne ugotovitve in misli, ki smo jih pridobili skozi izdelavo magistrske naloge. Za zaključek smo podali subjektivno mnenje o tem, kaj nam prinaša novo obdobje digitalizacije, glede na delavce ter usposabljanje za delo v tem obdobju digitalizacije.
Keywords: Ključne besede, digitalizacija, industrijska revolucija 4.0., management človeških virov.
Published: 24.10.2019; Views: 615; Downloads: 246
.pdf Full text (63,57 MB)

8.
Management človeških virov v Evropi, obstaja konvergenca?
Tomaž Jošt, 2019, master's thesis

Abstract: Evropa je kulturno raznolik kontinent, a hkrati politično in ekonomsko povezan. Prakse managementa človeških virov se od države do države razlikujejo, vendar obstajajo tudi podobnosti. Management človeških virov postaja ključna strateška komponenta za uspeh podjetij, kar kaže na pomembnost razprave o konvergenci in divergenci nacionalnih praks managementa človeških virov v Evropi. Predstavljamo management človeških virov v Evropi in določenih državah. Skozi nalogo želimo raziskati, ali obstaja konvergenca praks managementa človeških virov v Evropi, zato predstavljamo tudi razvoj le-teh. Čeprav na določenih področjih obstaja smerna konvergenca, prihajamo do ugotovitve, da končne konvergence ni mogoče zaznati. Razlike med državami na področju praks managementa človeških virov se niso zmanjšale. Glede izvajanja paradigme visoke učinkovitosti obstajajo različni pristopi v Evropi.
Keywords: Evropa, management človeških virov, konvergenca, divergenca
Published: 22.10.2019; Views: 433; Downloads: 51
.pdf Full text (1,85 MB)

9.
Razlike v plači med ženskami in moškimi v osrednjeslovenski in pomurski regiji
Aleksandra Kodba, 2019, master's thesis

Abstract: Plača je denarno nadomestilo, ki ga delodajalec plača zaposlenemu v zameno za opravljeno delo in je del stroškov, ki so vključeni v vodenje podjetja. Drži, da je plača že od nekdaj občutljivo področje s socialnega, motivacijskega in političnega vidika. Vedno aktualno vprašanje je, ali moški zaslužijo več kot ženske, in če je odgovor pozitiven, zakaj prihaja do tega. V teoretičnem delu magistrske naloge smo zajeli nekatera področja, ki se nam zdijo pomembna pri raziskovanju razlik v plači med spoloma. Predelali smo teorijo plač, zgodovina plač, položaj žensk nekoč in danes, management človeških virov in njegove funkcije, diskriminacija, poklicna segregacija ter enakost žensk in moških na trgu dela. Za raziskavo razlik v plači med spoloma smo izbrali dve slovenski regiji, ki se po našem mnenju najbolj razlikujeta, to sta osrednjeslovenska in pomurska regija. V empiričnem delu magistrske nalogo smo z že obstoječimi podatki, ki smo jih pridobili s spletne strani Statističnega urada Republike Slovenije (SURS), primerjali plačo med ženskami in moškimi v omenjenih regijah med letoma 2015–2017. Cilj magistrske naloge je bil ugotoviti, ali obstaja razlika v plači med ženskami in moškimi v izbranih regijah. Pri raziskavi so bile pomembne spremenljivke tudi izobrazba, starost in višina povprečne bruto plače.
Keywords: plača, razlika v plači, diskriminacija, spol, management človeških virov, pomurska regija, osrednjeslovenska regija.
Published: 22.10.2019; Views: 339; Downloads: 44
.pdf Full text (1,74 MB)

10.
Razvoj koncepta trajnostni management človeških virov
Katja Kovše, 2019, master's thesis

Abstract: Današnje organizacije se srečujejo z nenehnimi gospodarskimi, družbenimi ter okoljskimi spremembami in izzivi, zato je nujno, da sledijo trajnostnemu razvoju, ki zajema doseganje ciljev na področju gospodarstva, družbe in okolja z namenom, da organizacije ohranjajo svoje bistvo, to je dolgoročno uspešnost. Pomembno vlogo pri zagotavljanju uspešnosti imajo človeški viri, zato je smiselno, da se trajnost vzpodbuja tudi na področju managementa človeških virov. Novonastalo področje trajnostnega managementa človeških virov poudarja, da je dolgoročno ohranjanje človeških virov bistvenega pomena ter vodi v trajno uspešnost organizacije. Osrednji problem koncepta trajnostnega managementa človeških virov pa je, da ni dovolj raziskan in prepoznaven za organizacije. S tem namenom smo s pomočjo strokovnih in znanstvenih člankov področje raziskali, nato pa s pomočjo dosedanje literature poskušali dokazati, da trajnostni management človeških virov pozitivno vpliva na počutje zaposlenih ter na dolgoročno poslovno uspešnost organizacije. Z raziskavami smo potrdili prvo hipotezo, da z ustreznimi funkcijami trajnostnega managementa človeških virov zmanjšujemo negativne učinke na zaposlene. Z drugo hipotezo smo ugotovili, da trajnostni management človeških virov vpliva na dolgoročno uspešnost organizacije, vendar smo jo le delno potrdili, na tem področju je namreč potrebnega še precej raziskovanja. Kako s trajnostnim managementom človeških virov izboljšati dobro počutje zaposlenih in ohraniti dolgoročen obstoj organizacije, predstavlja odprt problem in izhodišče za nadaljnjo raziskovanje. Na koncu smo s pridobljenim znanjem oblikovali model trajnostnega managementa človeških virov, ki je primeren za slovensko okolje in temelji na dolgoročnih ciljih ter pozitivnemu učinku na zaposlene, organizacijo in družbo.
Keywords: management človeških virov, trajnostni razvoj, trajnostni management človeških virov, dobro počutje zaposlenih, organizacijska uspešnost
Published: 22.10.2019; Views: 633; Downloads: 148
.pdf Full text (1,37 MB)

Search done in 0.29 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica