| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 112
First pagePrevious page12345678910Next pageLast page
1.
Pomen in vloga konfliktov za osebnostni in socialni razvoj pri predšolskem otroku
Nuša Rogelj, 2020, undergraduate thesis

Abstract: S konflikti se srečujemo vsakodnevno in četudi jih običajno označujemo za nekaj negativnega, nezaželenega, so za dober medosebni odnos izrednega pomena. Konflikti se pojavljajo povsod, kjer sta v nekem odnosu vsaj dva človeka ne glede na starostno obdobje. Torej so prisotni v vseh življenjskih obdobjih, tudi vrtčevskem oz. predšolskem obdobju. Zato je zelo pomembno, da se z njimi soočimo pravilno in dovolj hitro, da jih rešujemo na optimalen in konstruktiven način, predvsem pa, da se jih ne bojimo. V teoretičnem delu diplomske naloge so podani različni strokovni vidiki o konfliktih, vzroki za njihov nastanek in naštete morebitne posledice. Predstavljene so vrste konfliktov ter možni načini reševanja le-teh. Predstavljeni so tudi konflikti v vrtcu, medvrstniško nasilje, vloga vzgojitelja in otroka ter vpliv konfliktov na otrokovo osebnost in socializacijo v ključnem – predšolskem obdobju. Empirični del predstavlja rezultate empirične raziskave, v kateri je sodelovalo 216 anketiranih strokovnih delavcev v vrtcih po celi Sloveniji. V raziskavi nas je zanimalo, kako se na konflikte v vrtcu odzivajo otroci v različnih starostnih skupinah ter kako vzgojitelji glede na čas zaposlitve v vrtcu ter delovno mesto. Ugotovitve kažejo, da se v prvem starostnem obdobju otroci na konflikte odzivajo predvsem z jokom, v drugem pa jih po večini že skušajo reševati sami ali s pomočjo vzgojitelja. Odzivi vzgojiteljev ob konfliktni medvrstniški situaciji pa se kažejo predvsem tako, da se tisti z daljšim delovnim stažem in tisti na delovnem mestu vzgojitelja, v konflikte vmešavajo manj kot drugi.
Keywords: komunikacija, konflikt, osebnost, predšolski otrok, socializacija, vzgojitelj
Published: 27.10.2020; Views: 184; Downloads: 98
.pdf Full text (1,26 MB)

2.
Usklajevanje dela in zasebnega življenja pri zaposlenih v proizvodnji
Ariana Volpe, 2020, master's thesis

Abstract: Posameznik je v vsakdanjem življenju primoran nenehno usklajevati zasebno življenje in delo. Kadar je usklajevanje med delom in zasebnim življenjem manj uspešno, prihaja do različnih posledic, kot sta konflikt med delom in družino ter izgorelost. Oba konstrukta sta bila v preteklosti raziskana na različnih vzorcih, manj na vzorcu zaposlenih v proizvodnji. Namen raziskave je bil raziskati usklajevanje dela in zasebnega življenja pri teh zaposlenih. V kvalitativnem delu raziskave smo skušali z izvedbo fokusne skupine pridobiti boljše razumevanje posebnosti dela v proizvodnji, ki so vezane na usklajevanje dela in zasebnega življenja. V drugem smo naše raziskovanje nadgradili z izvedbo kvantitativne raziskave relevantnih spremenljivk na to temo. V analizo smo vključili konflikt med delom in družino, izgorelost, središčnost vlog, miselni odklop od dela ter strategije soočanja s stresom. V fokusni skupini je sodelovalo 6 udeležencev, kvantitativni del pa je zajel 94 proizvodnih delavcev. Ugotovili smo, da obstaja pozitivna povezava med konfliktom med delom in družino ter izgorelostjo pri proizvodnih delavcih. Pri središčnosti družinskih vlog/delovnih vlog ter miselnemu odklopu od dela nismo našli pomembne povezave s konfliktom med delom in družino. Pri strategijah soočanja se je kot pomemben moderator odnosa med konfliktom delo-družina ter izgorelostjo izkazala le strategija miselna neaktivnost, pri konfliktu družina-delo pa strategije soočanja pozitivna reinterpretacija in rast, miselna neaktivnost ter iskanje emocionalne socialne podpore.
Keywords: delo, zasebno življenje, konflikt med delom in družino, izgorelost, zaposleni v proizvodnji
Published: 22.09.2020; Views: 139; Downloads: 45
.pdf Full text (1,11 MB)

3.
Vloga stilov vodenja in opore nadrejenega pri usklajevanju dela in zasebnega življenja ter delovni zavzetosti
Sergeja Jelenko, 2020, master's thesis

Abstract: Gospodarske spremembe in tehnološki napredek vplivata na prepletanje mej med delom in zasebnim življenjem. Zaradi prehoda službenega področja v zasebno se odpirajo razprave o počutju zaposlenih na delovnih mestih in dejavnikih, ki na to vplivajo. Namen raziskave je proučiti dejavnike usklajevanja dela in zasebnega življenja, z osredotočenostjo na oporo nadrejenega in stila vodenja, v povezavi z delovno zavzetostjo. Dodatno smo želeli ugotoviti razlike med različnimi skupinami zaposlenih. Dodatno smo želeli preveriti, kateri stil vodenja je zaznan kot najbolj oporen ter ustrezen v proizvodni organizaciji. Vzorec predstavlja 157 zaposlenih v proizvodni industriji Savinjske regije. Rezultate smo preverili s t-testi in hierarhično regresijsko analizo. Izkaže se, da je ključni dejavnik usklajevanja dela in zasebnega življenja opora nadrejenega, ki pripomore k obogatitvi ter zmanjša konflikt zaradi dela. Obogatitev zaradi dela in transakcijsko vodenje se izkažeta kot napovednika zavzetosti. Vodstveni zaposleni na delovnem mestu doživljajo večjo obogatitev in zavzetost. Zaposleni v režiji so bolj zavzeti od tistih v proizvodnji, na obeh področjih pa sta ustrezna oba stila vodenja. Zaposleni dojemajo vedenje nadrejenega kot oporo, kadar pri vodenju uporablja transformacijsko vodenje in pogojno nagrado pri transakcijskem. Pasivno-izogibajoči stil vodenja pa se povezuje z doživljanjem konflikta zaradi dela in je negativni napovednik opore nadrejenega.
Keywords: konflikt in obogatitev zaradi dela, opora nadrejenega, stil vodenja, delovna zavzetost
Published: 23.07.2020; Views: 182; Downloads: 35
.pdf Full text (1,40 MB)

4.
Psihosocialni dejavniki tveganja na delovnem mestu kot prediktorji duševnega zdravja zaposlenih
Ines Kuhta, 2020, master's thesis

Abstract: Številne raziskave na področju varnosti in zdravja pri delu poudarjajo povezave psihosocialnih dejavnikov tveganja na delovnem mestu z doživljanjem stresa ter odražanjem tega tako na telesnem kot duševnem zdravju zaposlenih. V pričujoči raziskavi smo se osredotočili na napovedno vrednost nekaterih psihosocialnih dejavnikov tveganja na duševno zdravje zaposlenih. Namen naše raziskave je bilo ugotoviti, ali se prisotnost nekaterih psihosocialnih značilnosti delovnega okolje odraža tudi pri duševnem zdravju zaposlenih. V raziskavi je sodelovalo 199 zaposlenih z različnimi vrstami zaposlitve, ki so izpolnjevali več različnih vprašalnikov: Vprašalnik delovnih zahtev in virov, Vprašalnik delovne negotovosti, Vprašalnik konflikta med delom in družino ter Lestvico duševnega zdravja MHI-18, ki smo jo v ta namen prevedli iz angleškega jezika. Rezultati so pokazali, da so najpomembnejši prediktorji, ki duševno zdravje zaposlenih napovedujejo negativno, konflikt med delom in družino zaradi utrujenosti, ki nastane zaradi dela, sledita pa časovni konflikt med delom in družino, ki nastane zaradi dela in delovna negotovost. Ugotovili smo tudi, da podpora s strani sodelavcev pomembno pozitivno napoveduje duševno zdravje zaposlenih.
Keywords: psihosocialni dejavniki tveganja na delovnem mestu, duševno zdravje, delovne zahteve in viri, delovna negotovost, konflikt med delom in družino
Published: 23.07.2020; Views: 240; Downloads: 81
.pdf Full text (888,06 KB)

5.
Obvladovanje konfliktov v organizaciji x
Mateja Simonič, 2019, undergraduate thesis

Abstract: Namen diplomskega projekta je bil opozoriti na problematiko konfliktov v delovnem okolju, kakšen je njihov učinek na delovno storilnost in zadovoljstvo zaposlenih ter kako pomembno je njihovo delovanje. Z raziskavo smo ugotavljali kakšni so medsebojni odnosi v konkretnem delovnem okolju, zakaj prihaja do konfliktov v konkretnem delovnem okolju, kako se nanje odzivajo, kako jih obvladujejo. Raziskava je pokazala, da so odnosi dobri, konflikti pa redki. Ti se najpogosteje pojavljajo kot nesporazumi med osebami. Do težav pri komunikaciji oz. do konfliktov prihaja, ker je sogovornik med komunikacijo z mislimi drugje. Anketirani konflikte razrešujejo, ko do njih prihaja, med tem ko se njihovi sodelavci ob konfliktu običajno prilagodijo in razrešujejo konflikte. Najbolj se strinjajo, da prevzamejo odgovornost in iščejo rešitve za nastalo situacijo ter da si sodelavci povedo, kako se počutijo, med tem, ko se najmanj strinjajo, da komunikacije ne prekinjajo sredi pogovora, četudi pride do konflikta. Na podlagi dobljenih rezultatov raziskave smo podali smernice oz. predloge za učinkovitejšo obvladovanje konfliktov.
Keywords: odnosi, konflikt, reševanje, obvladovanje
Published: 12.02.2020; Views: 397; Downloads: 90
.pdf Full text (533,86 KB)

6.
Restitucija kot način reševanja konfliktov
Katja Gomboc, 2019, undergraduate thesis

Abstract: Do konfliktov lahko v današnjem hitrem ritmu življenja zaradi stresa ali drugih dejavnikov pride hitro, saj so tudi potrebe vsakega posameznika lahko zelo različne. Med procesom komuniciranja lahko pride do nesporazuma ali nestrinjanja in konflikt, ki je nastal, moramo tudi uspešno rešiti. Restitucija je učinkovit način reševanja konfliktov, ki ga veliko posameznikov še ne pozna. V teoretičnem delu diplomske naloge predstavljamo različna razmišljanja avtorjev o komunikaciji, frustracijah, konfliktu, slednjega tudi podrobneje spoznamo, spoznamo pa tudi možnosti reševanja konflikta. V tem delu tudi bolje predstavimo pojem restitucija, njene oblike in lastnosti in kako jo lahko dosežemo. Empiričen del vsebuje rezultate naše raziskave, v kateri je sodelovalo 100 vzgojiteljev in pomočnikov vzgojitelja. V naši raziskavi nas je zanimalo, kaj za anketirance pomeni konflikt, kako se nanj odzivajo, kako dobro poznajo restitucijo in kako so v izvajanju slednje suvereni in kakšne so razlike glede na starost in na delovno mesto anketirancev. Podatke smo zbirali s pomočjo anketnega vprašalnika, pridobljene podatke pa smo obdelali s pomočjo statističnega programa SPSS. Pridobljeni podatki nam kažejo, da veliko vzgojiteljev in pomočnikov vzgojitelja pozna restitucijo, ki jo nekateri uporabljajo v konfliktnih situacijah na delovnem mestu s sodelavci. Čeprav strokovni delavci restitucijo poznajo, nam rezultati kažejo, da večina strokovnih delavcev čuti, da bi svoje znanje o restituciji lahko dopolnili.
Keywords: predšolski otrok, frustracije, konflikt, restitucija, pedagoški delavec
Published: 22.11.2019; Views: 556; Downloads: 128
.pdf Full text (1,11 MB)

7.
Usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja pravosodnih policistov
Sara Šivavec, 2019, undergraduate thesis

Abstract: V diplomskem delu predstavljamo raziskavo o prisotnosti koncepta konflikta med delom in družino pri pravosodnih policistih, ki je tesno povezan z usklajevanjem delovnega in družinskega življenja. Konflikt med delom in družino se pojavi, ko posameznik ne zmore izpolnjevati pričakovanja, zahteve in odgovornosti v družinskem in zasebnem ter poklicnem okolju hkrati. Poznamo tri oblike konflikta, in sicer na časovni, obremenitveni in vedenjski konflikt. Časovni konflikt je vezan na časovne zahteve dela kot so nadurno delo in izmene, prav tako tudi obremenitveni konflikt. Izbruh vedenjskega konflikta, pa povzročijo določeni vzorci vedenja, ki so nujni pri opravljanju poklica, a so nesprejemljivi v družinskem in zasebnem življenju. Namen naše študije je bil ugotoviti, ali pravosodni policisti zaradi narave svojega dela, ki ga opravljajo, čutijo katerega izmed oblik konflikta med delom in družino (zasebnim življenjem). Zato smo v juliju 2019 v Zavodu za prestajanje kazni zapora Dob anketirali 55 pravosodnih policistov zaposlenih na odprtem, polodprtem in zaprtem oddelku. Izsledki raziskave so pokazali, da se pri pravosodnih policisti pojavljajo vse tri oblike konflikta med delom in družino. Namreč delo pravosodnih policistov zahteva opravljanje nadur ter prevzemanje dodatnih izmen, ki se kažejo v obliki časovnega in obremenitvenega konflikta. Pri vedenjskem konfliktu je sicer statistična analiza pokazala povezanost vedenjskega konflikta z delom pravosodnih policistov, a glede na oblikovane trditve v anketi, menimo, da temu ni tako. Zaključimo lahko, da pravosodni policisti imajo težave pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja.
Keywords: diplomske naloge, usklajevanje, delo, zasebnost, konflikt, pravosodni policisti
Published: 18.09.2019; Views: 327; Downloads: 55
.pdf Full text (1,14 MB)

8.
Vloga komuniciranja pri obvladovanju konfliktov in procesu pogajanj
Maja Mihev, 2019, master's thesis

Abstract: Magistrsko delo je sestavljeno iz dveh delov, in sicer teoretičnega in empiričnega. Teoretični del magistrskega dela je razdeljen na tri dele, tako zajema glavna teoretična izhodišča proučevanja komuniciranja, konfliktov in pogajanj. Empirični del magistrskega dela zajema predstavljene rezultate raziskave, katero smo izvedli v dveh (podjetje A in podjetje B) malih, po dejavnosti različnih podjetjih iz območja koroške regije v Sloveniji. Cilj je bil raziskati, kakšno vlogo ima komuniciranje pri obvladovanju konfliktov in procesov pogajanj v enem in drugem podjetju ter medsebojna primerjava pridobljenih rezultatov obeh podjetij. Podali smo tudi priporočila za izboljšavo stanja v posameznem podjetju. Komuniciranje se nam na nek način zdi povsem preprosto, saj večina meni, da je to prirojena sposobnost. Po drugi plati pa smo spoznali, da pa le ni vse tako enostavno, kot se sliši. Ugotovili smo, da je učinkovitost naše komunikacije odvisna od mnogih raznolikih dejavnikov. Težko je reči, kakšno komuniciranje je »pravo«. Poznamo vrsto vzorcev, kateri odražajo sposobnosti in določene lastnosti sodelujočih v komunikacijskem procesu, njihova stališča, veščine in izkušnje. Prišli smo do spoznanja, da v obeh analiziranih podjetjih zaposleni v veliki meri uporabljajo veščine komuniciranja kot osnovno orodje dobrega vodenja in uspešnega dela vseh zaposlenih. V uporabi le-teh se zaposleni obeh podjetij ne razlikujejo. Tako zaposleni vedo v pravem trenutku jasno povedati pravo stvar, v pravem trenutku pa znajo tudi poslušati. V procesu komuniciranja pa so zaposleni pozorni tudi na neverbalno komunikacijo. Torej znajo zavestno izpeljati primerno prilagojeno komunikacijo. Spoznali smo tudi, da v podjetjih ne poteka vedno vse tako, kot smo si zamislili, kajti v njih sodelujejo ljudje z različnimi mišljenji, prioritetami in cilji. Teh je vse več, zato je tudi konflikt vse obsežnejši pojav današnjega časa. Seveda pa se cilji posameznikov razlikujejo od ciljev podjetja. Prav tako se razlikujejo cilji vsakega posameznika, zato hitro pride do konfliktnega stanja v podjetju. Kar pa ne smemo jemati kot nekaj nenavadnega, saj so konfliktne situacije del večine odnosov v podjetju. Zaposleni obeh analiziranih podjetij v veliki meri uporabljajo veščine obvladovanja konfliktov, vendar pa je uporaba le-teh med zaposlenimi enega in drugega podjetja drugačna. Spoznali smo tudi, da pojav konfliktov v podjetju nima le negativnega vpliva, saj lahko pogosto sprejmemo konflikt kot pozitiven pojav, ki vzpodbuja ustvarjalno reševanje problemov, katerega posledica so pozitivne spremembe v podjetju. Pomembno pa je, da znajo zaposleni konflikt pravočasno prepoznati in ga po najkrajši poti tudi odpraviti. Ljudje so se kdar koli v zgodovini svojega obstoja pogajali. Tudi danes se vsakodnevno srečujemo z veščinami pogajanja, ko se npr. pogajamo z družinskimi člani, med katerimi nas vežejo pomembne odločitve in interesi, v službi se pogajamo z nadrejenimi za boljši položaj v podjetju in o višini plače, pogajamo se tudi s konkurenco in se borimo za lastne koristi … Tudi zaposleni obeh analiziranih podjetij v veliki meri uporabljajo pogajalske veščine. Lahko rečemo, da je pogajanje stalen proces v življenju vsakega posameznika. Kljub razvoju tehnologije še ne poznamo naprave, ki bi lahko nadomestila človeška pogajanja, kajti ne poznamo alternative človeškemu umu. Vseeno pa nam je tehnologija v veliko pomoč pri hranjenju, urejanju in varovanju različnih podatkov in dokumentov.
Keywords: Komuniciranje, konflikt, pogajanje, proces, podjetje
Published: 20.08.2019; Views: 432; Downloads: 85
.pdf Full text (1,43 MB)

9.
Multikulturni timi
Anemari Pediček, 2019, undergraduate thesis

Abstract: Vse hitrejša globalizacija in širjenje podjetij na tuje trge vpliva na vse večjo število in nujnost po multikulturnih timih. Multikulturni timi se v podjetju lahko pojavljajo v različnih oblikah na primer kot simbolični, bi-kulturni ali multikulturni timi. Kulturna raznolikost lahko vpliva tako pozitivno kot negativno na produktivnost in delo v multikulturnih timih ter na reševanje konfliktov. V diplomskem projektu smo predstavili pojem kulture in kulturne dimenzije po Hofstedeju, Trompenaarsu, Hallu in Housu. V drugem poglavju smo opisali pojem timskega dela in tima ter predstavili vrste in modele multikulturnih timov ter vplive kulturnih raznolikosti na delovanje v timu. V tretjem poglavju smo opredeli konflikt in opisali vrste tega. Predstavili smo prav tako tudi vpliv kulturnih dimenzij na reševanje konfliktov in individualni slog reševanja konfliktov. V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika raziskovali, kako anketirani dojemajo delo v multikulturnih timih. V raziskavi je sodelovalo 41 anketiranih, ki so v preteklosti že delali v multikulturnem timu. Ugotovili smo, da multikulturni timi dosegajo dobre rezultate, če se člani tima svoje raznolikosti zavedajo in med seboj sodelujejo. Člani multikulturnih timov navadno razvijejo več idej, kar je posledica različnih pogledov, znanja in izkušenj. V multikulturnih timih pa lahko pride do različnih težav, kot so stereotipi, neustrezna komunikacija in konflikti. Te lahko zmanjšamo na primer z organiziranjem delavnic o stereotipih, kjer člani tima iščejo stereotipe drugih kultur in diskutirajo o vplivih teh.
Keywords: Kultura, kulturne dimenzije, tim, multikulturni tim, konflikt
Published: 25.07.2019; Views: 628; Downloads: 124
.pdf Full text (770,06 KB)

10.
Obvladovanje konfliktov v organizaciji
Laura Mlakar, 2019, master's thesis

Abstract: V današnjem stresnem okolju so udeleženci organizacij zelo obremenjeni z nasprotji v odnosih z drugimi. Organizacije se zavedajo, da so medosebni odnosi med zaposlenimi izredno pomembni, dejstvo pa je, da imamo ljudje različne interese, misli, želje in ne nazadnje tudi različne zmožnosti. Konflikt v organizaciji lahko nastane v osebi sami, najpogosteje pa se pojavlja med dvema ali več osebami. Glavni razlog, zakaj do konflikta sploh prihaja, pa je vsekakor različnost ljudi. Ritem življenja je zelo dinamičen, še posebej na delovnem mestu. Zaradi želje po uspehu, dokazovanju in pretiranem tekmovanju med zaposlenimi prihaja do konfliktov. Za organizacijo je najpomembneje, da konflikte hitro prepozna in začne z reševanjem le-teh, saj je reševanje izredno oteženo, ko se konflikt razširi na večjo skupino ljudi. Pravočasno rešeni konflikti omogočajo organizaciji doseganje razvojnih možnosti. Posledično vodstvo organizacije vedno več časa in denarja posveča zaposlenim, ki so ključno področje za uspeh organizacije. Zaposleni zmorejo dosegati dobre delovne rezultate samo v primeru, ko se dobro počutijo in so zadovoljni. Pri reševanju konfliktov ima pomembno vlogo komunikacija, ki jo lahko opredelimo kot način sporazumevanja med osebami. Pri komuniciranju je najbolj pomembno, da določeno sporočilo enako razumeta obe strani, ki sta vključeni v komunikacijo. V nalogi bomo predstavili oblike komuniciranja ter motnje in ovire, ki se pojavljajo med komuniciranjem. Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov. Prvi del je teoretičen, kjer so podrobneje predstavljeni konflikti v organizacijah, izhodišča za obravnavo konfliktov, ter njihove temeljne značilnosti. Predstavljeno je tudi reševanje konfliktov v organizaciji ter značilnost poteka samega reševanja. Sledi vloga komunikacije v reševanju konfliktov in natančneje pojasnjeno reševanje konflikta s pomočjo komuniciranja. V teoretičnem delu se bomo natančneje posvetili konfliktom med delovnimi skupinami in poteku reševanja le teh. Drugi del magistrske naloge je empiričen del, kjer so predstavljena izhodišča za raziskavo, predstavitev organizacije v kateri smo opravili raziskavo, prikaz in obravnavo rezultatov raziskave, nato sledijo predlogi za izboljšanje komuniciranja v reševanju konfliktov v omenjeni organizaciji.
Keywords: konflikt, vzroki konfliktov, reševanje konfliktov, konflikt med delovnimi skupinami, komunikacija, reševanje konflikta s pomočjo komunikacije.
Published: 18.07.2019; Views: 595; Downloads: 195
.pdf Full text (1,50 MB)

Search done in 0.29 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica