1. Kadrovski cunamiAjla Kerić, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomska naloga se osredotoča na pojav kadrovski cunami, ki predstavlja enega največjih izzivov sodobnega trga dela, ter njegov vpliv na organizacije. Razvoj kadrovanja iz administrativne funkcije v strateško področje omogoča globlje razumevanje pomena ljudi kot najpomembnejšega vira organizacije. Osrednji poudarek pa je na pojavu kadrovski cunami, ki opozarja na nestabilnost in hitre spremembe na trgu dela.
Kadrovski cunami odraža izzive, kot so naraščanje pomanjkanje talentov, povečana fluktuacija zaposlenih in širši gospodarski vpliv. Pandemija je te dinamike še dodatno pospešila in podjetja spodbudila k ponovnemu premisleku o delovnih pogojih in angažiranju zaposlenih.
Organizacije lahko izziv obrnejo v priložnost z razumevanjem potreb zaposlenih, prilagajanjem njihovim pričakovanjem ter gradnjo kulture, ki spodbuja povezanost in dolgoročno zvestobo. Posebno vlogo ima tudi generacija Z, ki s svojo tehnološko pismenostjo, iskanjem smiselnega dela in poudarkom na ravnovesju med delom in življenjem preoblikuje trg dela in vpliva na sam pojav. Priporočila vključujejo uvajanje hibridnih modelov dela, podporo duševnemu zdravju in vlaganje v digitalno transformacijo, da bi zadostili tehnološko napredni naravi generacije Z.
Med raziskavo smo ugotovili, da neizpolnjeni delovni pogoji, kot so nejasna pričakovanja, pomanjkanje podpore in omejene možnosti za razvoj, pomembno prispevajo k odhodu zaposlenih ter zmanjšujejo zavzetost. Generacija Z, kot eden izmed večjih vplivnežev samega pojava dajejo prednost prilagodljivim delovnim pogojem, uravnoteženosti med delom in zasebnim življenjem ter skladnosti z vrednotami organizacije, kar povečuje njihovo fluktuacijo, če ta pričakovanja niso izpolnjena. Poleg tega kadrovski cunami je vse bolj razširjen pojav, ki vpliva na različne sektorje zaradi pomanjkanja usposobljene delovne sile in hitrih sprememb na trgu dela.
Keywords: kadrovski cunami, generacija Z, talenti, kadrovanje, kadrovski proces.
Published in DKUM: 20.03.2025; Views: 0; Downloads: 41
 Full text (825,42 KB) |
2. Usklajevanje poslovnega in zasebnega življenja zaposlenih v podjetju XEva Pintar, 2024, master's thesis Abstract: Poslovno in zasebno življenje sta najpomembnejša v življenju vsakega posameznika, saj posameznik svoje poslovno življenje opravlja vsaj 40 let. Skupaj predstavljata skupek delov posameznikovega življenja. Ravnotežje med poslovnim in zasebnim življenjem ter postavljanje meje med enim in drugim delom vsakemu posamezniku predstavlja izziv.
Namen naloge je predstaviti teoretične osnove poslovnega in zasebnega življenja ter njuno usklajevanje. Pregledali smo sekundarne vire literature na podlagi katerih smo izdelali teoretični del naloge, nato smo z anketnim vprašalnikom pridobili vse potrebne podatke za izvedbo analize in nadaljnjo raziskavo. S statističnimi analizami smo preverjali štiri vnaprej postavljene hipoteze ter štiri raziskovalna vprašanja. Rezultati raziskave so pokazali, da ljudje menijo, da je njihovo življene na splošno ustrezno uravnoteženo. Vendar je še vedno nekaj priložnosti za prilagoditve na področju obravnavane tematike.
Keywords: poslovno življenje, zasebno življenje, usklajevanje, kadrovanje, delo od doma
Published in DKUM: 18.11.2024; Views: 0; Downloads: 24
Full text (1,99 MB) |
3. Selekcijski postopki v podjetju xNeža Videmšek, 2024, undergraduate thesis Abstract: Zaključno delo obsega celovit pregled procesa selekcijskih postopkov v podjetju X. V raziskovalnem delu je predstavljena podrobna analiza potreb po novem kadru, kjer so vključeni koraki, kot so analiza trenutnega stanja, identifikacija vrste delovnega mesta in določitev ciljev. Nadalje je opisan proces definiranja poklicnega mesta, ki zajema opis delovnega mesta, določitev zahtevanih kvalifikacij in profil idealnega kandidata.
Uporabljene metode vključujejo kvalitativno analizo obstoječih praks podjetja ter intervjuje z vodilnim kadrom in predstavnico kadrovskega oddelka. Glavni rezultati raziskave so pokazali pomembnost natančnega opisa delovnega mesta in jasno definiranih kvalifikacij za uspešno zaposlitev novega kadra.
Zaključki poudarjajo, da strateško načrtovanje in natančna opredelitev zahtev vodijo k boljši izbiri kandidatov in večji zadovoljnosti zaposlenih. Priporočila za podjetje X vključujejo redno posodabljanje opisov delovnih mest, nadaljnje izobraževanje kadrovskih strokovnjakov in implementacijo digitalnih orodij za učinkovitejše upravljanje selekcijskih postopkov.
Keywords: Selekcijski postopki, kadrovanje, opis delovnega mesta, kvalifikacije, profil kandidata
Published in DKUM: 15.11.2024; Views: 0; Downloads: 17
Full text (632,43 KB) |
4. Vpliv predsodkov in stereotipov pri kadrovanjuAneja Vrhovšek, 2024, undergraduate thesis Abstract: Zaposleni so največje bogastvo vsake organizacije, kar postaja še bolj očitno v današnjem dinamičnem, nepredvidljivem in turbulentnem poslovnem okolju. S tem namenom smo raziskali proces kadrovanja, katerega jedro predstavljata zaposlovanje in selekcijski proces. Zaposlovanje opredeljujemo kot postopek iskanja virov zaposlenih za zadostitev potreb po kadrih, načrtovanje ter izvajanje učinkovitih ukrepov za privabljanje ustreznega števila kandidatov. Selekcijski postopek pa vključuje preverjanje in ocenjevanje kandidatov z namenom izbire tistih, ki so najbolj primerni za razpisana delovna mesta v organizaciji. S pojavom umetne inteligence se je postopek kadrovanja bistveno spremenil, zlasti v segmentih zaposlovanja in selekcije. Pri kadrovskem postopku lahko sodelujoči zaposleni nehote storijo krivico zaradi vnaprej oblikovanih predsodkov in stereotipov, kar lahko privede do zavrnitve zelo dobrega kandidata zaradi (ne)zavedne pristranskosti.
V okviru raziskave smo analizirali postopek kadrovanja v izbrani organizaciji X. Kljub ročnemu vodenju postopka kadrovski sodelavci dosledno in skrbno pregledujejo ter izbirajo kandidate, pri čemer posebno pozornost namenjajo preprečevanju (nezavedne) pristranskosti. Ugotovili smo, da čeprav se postopek vodi vestno in pravično, obstajajo možnosti za izboljšave. S tem namenom smo razvili prenovljen celovit model kadrovanja, ki v zaposlovanje in selekcijski postopek vključuje napredna orodja umetne inteligence. Ta orodja omogočajo učinkovitejše pregledovanje in izločanje neustreznih kandidatov, kar bo organizaciji prihranilo znatno količino časa. Poleg tega smo s pomočjo orodij umetne inteligence oblikovali normirane teste, ki jih bo organizacija uporabljala pri zaposlovanju za specifična delovna mesta. Umetna inteligenca bo prav tako podpirala proces uvajanja novozaposlenih, saj bo omogočala natančno spremljanje in merjenje njihove uspešnosti ter napredka. Ta pristop zagotavlja bolj objektivno ocenjevanje kandidatov, zmanjšuje vpliv nezavednih predsodkov in stereotipov ter posledično povečuje pravičnost in učinkovitost celotnega kadrovskega procesa.
Keywords: management človeških virov, kadrovanje, predsodki, stereotipi
Published in DKUM: 25.09.2024; Views: 0; Downloads: 80
Full text (1014,17 KB) |
5. Pomanjkanje kadra v nogometnem klubu IzolaŽan Luka Bole, 2024, undergraduate thesis Abstract: Zaključno delo obravnava problematiko pomanjkanja strokovnega in igralskega kadra v Nogometnem klubu Izola. Namen izdelave zaključnega dela s to problematiko je bil raziskati zakaj prihaja do pomanjkanja kadrov (tako strokovnega kot igralskega) in kako se lotiti reševanja tega problema. V nalogi so predstavljene teoretične osnove o nogometu, kadru, nogometnemu klubu ter igralcih. Za raziskovanje smo uporabili metodo anketiranja. Anketa je bila razdeljena med delavce v Nogometnem klubu Izola (predsednik, trenerji, upravni odbor...). V anketi je sodelovalo 11 strokovnih delavcev, ki so odgovarjali na 10 različnih vprašanj glede pomanjkanja kadra. Glavne ugotovitve so, da je večina delavcev mnenja, da strokovnega kadra v NK Izola primanjkuje, medtem ko so bili glede igralskega kadra rezultati bolj izenačen, kar pomeni, da je ta problematika manjša, kot se je sprva pričakovalo. Poleg tega smo raziskovali tudi rešitve in prišli do odgovora, da je potrebno povečati finančne prelive kluba, kar bi posledično prineslo nova delavno mesta za strokovne delavce. Igralski kader pa bi se lahko še povečal z izboljšanjem pogojev za tekme ter promoviranjem kluba v ožjem in širšem okolju.
Keywords: kadrovanje, nogomet, klub, otroci
Published in DKUM: 27.08.2024; Views: 64; Downloads: 18
Full text (435,51 KB) |
6. Zaposlovanje voznikov avtobusov v podjetju Arriva d. o. o.Ana Rakuš, 2024, undergraduate thesis Abstract: Zaposlovanje voznikov avtobusov v Sloveniji predstavlja vse večjo težavo. Kadra namreč primanjkuje in zato se delodajalci vse bolj iščejo ustrezno delovno silo v tujini. Najzanimivejši so tako delavci iz tretjih držav, saj imajo te države praviloma nižji življenjski standard kot države znotraj Evropske unije. Največjo težavo pri zaposlovanju predstavlja znanje slovenskega jezika, ki je za voznike avtobusov obvezno vsaj na vstopni ravni. V diplomskem delu smo izvedli anketo med vozniki avtobusov, s katero smo želeli raziskati razloge, zaradi katerih se tujci odločajo za zaposlitev v Sloveniji. Odkrili smo, da tujce po večini žene želja po boljšem zaslužku in boljši prihodnosti zanje in za njihove družine. Za zagotavljanje zadostnega števila delavcev pa niso dovolj samo dejavnosti delodajalcev, temveč je pri tem izrednega pomena tudi sodelovanje države in njenih inštitucij. Poenostavitev postopkov zaposlovanja tujcev in posledično hitrejša obdelava vlog bi tako delodajalcem kot delavcem zagotovila boljše pogoje zaposlovanja.
Keywords: voznik avtobusa, zaposlovanje tujcev, kadrovanje
Published in DKUM: 28.06.2024; Views: 419; Downloads: 59
Full text (634,50 KB) |
7. Obnašanje revizijskih pomočnikov v revizijskih podjetjihPetra Vogrinčič, 2024, undergraduate thesis Abstract: V diplomskem delu smo z analiziranjem predvsem tujih virov preučili obnašanje pomočnikov v reviziji v revizijskih podjetjih. Zanimalo nas je, kdo so pomočniki v revizijskih podjetjih, kakšni so pogoji dela v revizijskem podjetju za pomočnike v reviziji in kako se obnašajo, ali so nagnjeni k posnemanju natančnih nadrejenih ali manj natančnih, ali bodo prej posnemali nadrejene, ki imajo vpliv na njihovo napredovanje ter kako vpliva to na kakovost revizije. V diplomskem delu smo najprej opredelili osnovne pojme. Predstavili smo revizijsko podjetje, hierarhijo zaposlenih v njem, navedli smo temeljna etična načela v reviziji, dotaknili pa smo se tudi kulture in mentorstva v revizijskih podjetjih. Opisali smo naloge in odgovornosti revizijskega partnerja, direktorja v reviziji, izkušenejšega revizorja in pa pomočnika v reviziji. Na podlagi analize tujih virov smo proučili, ali so pomočniki v reviziji bolj nagnjeni k posnemanju natančnega ali manj natančnega nadrejenega. Ugotavljali smo tudi, kako vpliva sistem napredovanja na posnemanje pomočnikov v reviziji – torej ali bodo pomočniki v reviziji prej posnemali nadrejenega, ki ima glas pri odločanju o napredovanju. Proučili smo tudi, kako vpliva to posnemanje na kakovost revizije. Poiskali smo tudi nekaj zgledov neprimernega ravnanja v zvezi s pomočniki v revizijskih podjetjih. Prvi zgled kaže neprimerno ravnanje pomočnika v reviziji. Ta se je vedel neetično, ko je brez premisleka izpolnil neprimerna navodila izkušenejših revizorjev. Drugi zgled je zgled neprimernega ravnanja izkušenejšega revizorja do pomočnika v reviziji. Neetično se je vedel izkušenejši revizor, ko je za lastne napake v poslu revizije okrivil pomočnike v reviziji, ki jih je nadziral. Kot zadnji zgled pa smo našli zgled neprimerne prakse revizijskega podjetja glede neugodnih delovnih pogojev za pomočnike v reviziji. gre za problematiko (nepravičnega) prenizkega plačila in (pre)dolgih delavnikov za pomočnike v reviziji. V diplomskem delu smo potrdili hipoteze. Potrdili smo prvo hipotezo, da ravnanje izkušenejših revizorjev lahko na pomočnike v reviziji vpliva pozitivno ali negativno, vendar bo pomočnik v revizij posnemal pozitivne zglede ravnanja izkušenejšega revizorja prej kot negativne zglede ravnanja. Potrdili smo drugo hipotezo, da imajo večja revizijska podjetja za pomočnike v revizij vpeljan in delujoč sistem mentorstva in vodenja pomočnikov v reviziji pri njihovem delu in poklicnem razvoju. Potrdili pa smo tudi tretjo hipotezo, da so pomočniki v reviziji večkrat preobremenjeni na delovnem mestu.
Keywords: pomočnik v reviziji, izkušenejši revizor, revizijska skupina, kultura, obnašanje, kadrovanje, mentorstvo, revizija, revizijsko podjetje.
Published in DKUM: 10.05.2024; Views: 310; Downloads: 78
Full text (1,11 MB) |
8. Socialno demografske značilnosti kandidatov za policisteMatjaž Mravlja, 2007, published scientific conference contribution Abstract: Osrednja tema prispevka je predstavitev socialno demografskih značilnosti kandidatov, ki so se prijavili na razpis za poklic Policist Sloveniji, ki se je zaključil januarja 2007. Analizirali smo vseh 961 kandidatov, ki so v omenjenem času oddali popolne prošnje in so ustrezale razpisnim pogojem. Cilj analize je bilo ugotoviti demografske značilnosti prijavljenih oseb, ki se prijavljajo na razpis za delovno mesto Policist (primerjava se je izvedla na podlagi poštne številke stalnega bivališča in spola prijavljenih oseb), ter v zvezi s tem povzeti morebitne medsebojne povezave glede na strukturo prijavljenih oseb in primerjava glede stopnje brezposelnosti v RS v dec. 2006.
Keywords: policija, policijske akademije, zaposlitev, kadrovanje, razpisi, kandidati za policiste, socialno demografske značilnosti
Published in DKUM: 29.03.2024; Views: 270; Downloads: 15
Full text (761,58 KB) |
9. |
10. Selekcijski postopki v podjetju Domel d.o.o. in v podjetju Mizarstvo Zupanc d.o.o.Laura Kokalj, 2022, undergraduate thesis Abstract: Kader je pomemben temelj samega delovanja v podjetjih in od kadrovske službe je odvisno, ali bo kadrovske dejavnosti izvajala učinkovito ali ne. Učinkovitost se opazi, predvsem ko se pojavi potreba po kadru. Takrat mora podjetje postopati po selekcijskih postopkih na čimbolj učinkovit in kakovosten način, da se izognejo morebitnim težavam. Za same selekcijske postopke v večjih podjetjih skrbi kadrovska služba. V manjših podjetjih pa kadrovske službe v večini primerov ni in delo kadrovikov opravlja nekdo drug.
V naši diplomski nalogi smo se odločili, da v prvem delu predstavimo teoretične osnove. Spoznali se bomo z osnovnimi definicijami, ki so značilne za kadrovsko področje, proučili selekcijske postopke in se seznanili z analizo in opisom zahtev delovnega mesta, z metodami načrtovanja, iskanja, izbora ter uvajanja kadrov.
V drugem delu pa si bomo ogledali raziskavo in analizo dveh intervjujev, ki smo ju opravili s sogovornikoma večjega in manjšega podjetja. Intervjuja nam bosta prikazala rezultate vprašanj, ki smo jih zastavili. Prek rezultatov bomo prek vprašanj lahko izvedeli, kakšne selekcijske postopke in metode uporablja tako veliko kot majhno podjetje. Potrdili ali ovrgli pa bomo lahko tudi hipoteze, ki smo jih postavili na začetku raziskave.
Keywords: kadrovanje, kadrovska služba, selekcijski postopki
Published in DKUM: 15.11.2022; Views: 548; Downloads: 88
Full text (822,95 KB) |
