| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 4 / 4
First pagePrevious page1Next pageLast page
1.
2.
PROGRAMI AKTIVNE POLITIKE ZAPOSLOVANJA V OKVIRU EVROPSKEGA SOCIALNEGA SKLADA - PRIMER UPORABE V PODJETJU ETI ELEKTROELEMENT, D.D. IZLAKE
Tatjana Gošte, 2009, undergraduate thesis

Abstract: Za uresničevanje poslovnih ciljev mora kadrovska služba aktivno sodelovati pri oblikovanju strategije podjetja, pri čemer ima načrtovanje izobraževanja in usposabljanja zaposlenih zelo pomembno vlogo pri realizaciji kadrovske strategije. Kadrovska funkcija mora biti dobro in organsko povezana z ostalimi poslovnimi funkcijami v podjetju. Diplomsko delo opisuje uporabo programa aktivne politike zaposlovanja v okviru Evropskega socialnega sklada, in sicer v podjetju ETI Elektroelement d.d.d Izlake. Predstavlja obseg in strukturo izobraževanja in usposabljanja delavcev v letih 2004 do 2007 in rezultate programa. Na osnovi podatkov iz kadrovske evidence podjetja ter ankete med udeleženci programov izobraževanja in usposabljanja smo preverjali veljavnost dveh hipotez, posebej smo opravili tudi vsebinsko analizo programov usposabljanja.
Keywords: Evropska unija Evropski socialni sklad zaposlovanje EURES izobraževanje
Published: 14.12.2009; Views: 1675; Downloads: 85
.pdf Full text (517,43 KB)

3.
PROCES ZAPOSLOVANJA KADROV V PODJETJU OBS D.O.O.
Borut Ficko, 2011, undergraduate thesis

Abstract: Diplomsko delo obravnava proces zaposlovanja v podjetju OBS d.o.o., ki sodi med mala oziroma mikro podjetja, ta podjetja pa bi po mnenju mnogih morala biti gradnik novega slovenskega razvojnega preboja. Podjetje je po naravi svoje dejavnosti usmerjeno na tuje trge in potrebuje tudi kadre iz teh okolij. V teoretičnem razdelku prikazujemo prevladujoče usmeritve za delovanje kadrovske funkcije, posebej opisujemo normativni okvir oziroma predpise pri zaposlovanju tujcev v Sloveniji. V empiričnem razdelku na osnovi poglobljenega intervjuja z zaposlenimi tujci v podjetju raziskujemo njihova stališča o zadovoljstvu z delom v podjetju in o njihovih osebnih izkušnjah pri procesu zaposlovanja in bivanja v Sloveniji. Odgovori kažejo, da so z večino stvari, na katere lahko neposredno vpliva podjetje, sorazmerno (zelo) zadovoljni, mnogo manj pa s postopki, ki so jih bili deležni pri različnih opravilih z državnimi, upravnimi in drugimi organi. Čeprav majhno število anketiranih ne dovoljuje posplošitev, pa vseeno nakazuje, da bo morala Slovenija kot država še marsikaj postoriti zlasti na praktični ravni, če želi, da se bodo tuji delavci bolje integrirali v okolje in da bo njihov splošni vtis o delu in življenju v Sloveniji boljši.
Keywords: Proces zaposlovanja kadrov, kadrovska funkcija, zaposlovanje tujcev, EURES
Published: 15.12.2011; Views: 1500; Downloads: 141
.pdf Full text (743,71 KB)

4.
UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V JAPONSKI RESTAVRACIJI MIYABI J&M RIBIČ, d.o.o.
Rok Ribič, 2013, undergraduate thesis

Abstract: V času ko traja gospodarska kriza, se je v podjetju J&M RIBIČ, d.o.o., pokazala potreba, da dejavnost razširi še na gostinsko ponudbo. Projekt japonska restavracija MIYABI je v podjetju tekel že vrsto let, in sicer vse od prvega obiska Japonske. Zaradi krize so propadli številni naročniki, mnogi so pričeli iskati »rezerve« pri stroških računovodskih storitev. Zaradi neurejenih razmer na trgu ponudbe in povpraševanja po računovodskih storitvah, ki jih beležimo vse od začetka poslovanja, se je položaj družbe, ki želi svoje poslanstvo »brezkompromisno osebnostno naravnana uslužnost« razvijati na visoko razviti strokovnosti in ob doslednem spoštovanju univerzalnih vrednot za pošteno plačilo, poslabšal. Izvajalci storitev, ki se zavedajo svoje odgovornosti in skrbijo za razvoj stroke in za dosledno spoštovanje strokovnih in etičnih standardov, so v neprimerljivem položaju v primerjavi z nelojalno konkurenco, ki jo povzročata siva ekonomija in neizobraženost naročnikov storitev, ki še niso sposobni razlikovati ponudbe kvalitetnih in strokovno neoporečnih storitev od poceni in nekvalitetnih in nestrokovnih rešitev. Po skrbnem premisleku je bil v letu 2011 sprejet poslovni načrt in konec leta začeta investicija v zagotavljanje prostorskih in tehnoloških rešitev za japonsko restavracijo. Investicija je bila zaključena v izjemno kratkem obdobju. Restavracija je pričela poslovati v juliju 2012. Po uspešno zaključenem gradbenem delu projekta in uspešni predstavitvi nove dejavnosti na Festivalu Lent 2012 je podjetje prišlo do skrb zbujajočega spoznanja o značilnostih trga delovne sile v gostinski dejavnosti: • izredno nizka motivacija za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, • izredno visoka fluktuacija, • izjemno nizka stopnja pripadnosti svojemu poklicu, • izredno nizka stopnja ponosa pri opravljanju poklica kuharja ali natakarja, • pomanjkanje kvalitetnih, strokovnih delavcev v gostinstvu. Zato podjetje samo vzgaja kader in zaposluje mlade kandidate brez praktičnih izkušenj za določen čas. Podjetje vzgaja kader s pomočjo zunanjih sodelavcev, kot so predstavniki japonskega veleposlaništva v Sloveniji, naši družinski prijatelji, z raznimi seminarji in sestanki s slovenskimi izobraževalnimi ustanovami (srednja in višja gostinska šola v Mariboru). Največjo veljavo pri vzgajanju pa daje podjetje tujemu strokovnemu kadru iz Japonske, ki je neposredno zadolženo za učenje o japonski kuhinji, kulinariki, disciplini in kulturi. Ugotavljam, da je za podlago za določanje parametrov za izbor kadrov treba črpati iz dveh vidikov: • iz zastavljene vizije in ciljev, ki jih želi v restavracija doseči, in • iz ekonomskih parametrov na osnovi računovodskega načrtovanja in analiziranja. Za zaposlene v restavraciji je zelo pomembno, da ustvarimo pozitivno vzdušje, ki jih bo stimuliralo in motiviralo za učinkovitejše opravljanje dela in za osebnostni razvoj. To lahko dosežemo le, če upoštevamo: • možnost uporabe znanja, možnost učenja in strokovne rasti, zanimivost dela, • možnost odločanja o tem, kaj in kako bo delavec delal, samostojno razporejanje delovnega časa, vključenost v odločanje o splošnejših vprašanjih dela in organizacije; • plačo, dodatke in ugodnosti, • ohlapen nadzor, dajanje priznanj in pohval ter izrekanje pripomb in graj, usmerjenost vodij k ljudem ali v delovne naloge, skrb za nemoten potek dela, • dobro delovno vzdušje, skupinski duh, razreševanje sporov, sproščeno komunikacijo med sodelavci, nadrejenimi in podrejenimi in • varnost pred poškodbami in obolenji, odpravljanje motečih dejavnikov fizičnega delovnega okolja, kot so vlaga, neugodna temperatura, prah in hrup.
Keywords: upravljanje človeških virov, pravilnik o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, pravilnik o delovnih razmerjih, pravilnik o plačah, delovno dovoljenje, dovoljenje za prebivanje, management kadrovskih virov, EURES, stimulacija in nagrajevanje
Published: 05.09.2013; Views: 1560; Downloads: 35
URL Link to full text

Search done in 0.11 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica