| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 10
First pagePrevious page1Next pageLast page
1.
UVAJANJE SISTEMA MENTORSTVA KOT NAČINA RAZVOJA ZAPOSLENIH V VZAJEMNI, ZDRAVSTVENI ZAVAROVALNICI, D.V.Z.
Nataša Bricelj, 2010, undergraduate thesis

Abstract: Podjetje, ki se zaveda pomena kadrov, uporablja različne metode za njihov razvoj in povečanje učinkovitosti. Mentorstvo je ena izmed metod, ki pripomorejo pri hitrejšemu uvajanju novo zaposlenih, hkrati pa nudi pomoč tudi ostalim zaposlenim, ki to potrebujejo. V diplomskem delu je najprej predstavljen izvor mentorstva ter definicija pojma kot ga vidijo različni avtorji, v nadaljevanju so na kratko predstavljene veščine, tehnike in kompetence, ki jih potrebuje dober mentor, možne vrste mentorstva, pomembnost komunikacije ter prisotnost coachinga v procesu mentorstva. Pozitivni vplivi uvedbe mentorstva se kažejo na več področjih in imajo koristi tako za podjetje kot udeležence procesa. V diplomskem delu so opisane pridobitve, ki jih podjetje, mentoriranec in ne nazadnje tudi mentor izkusi skozi sodelovanje v procesu. Zadnji del pa je namenjen predstavitvi podjetja Vzajemna zdravstvena zavarovalnica, d.v.z. ter predstavitvi projekta Akademija Vzajemne, v okviru katerega se je osnovala skupina zaposlenih za uvedbo mentorstva v Vzajemni ter načini izbire in izobraževanja zaposlenih za mentorje. Poleg vzpostavitve samega sistema ter procesov, je predstavljeno tudi izvajanje procesov v okviru sistema, ki so opredeljeni v okviru Pravilnika o izvajanju mentorstva. Za zaključek je predstavljena problematika ter možni predlogi za izboljšanje procesov ter sistema mentorstva.
Keywords: Razvoj kadrov, mentor, mentoriranec, coaching, proces mentorstva, sistem mentorstva, Vzajemna zdravstvena zavarovalnica, d.v.z., Akademija Vzajemne, Pravilnik o izvajanju mentorstva, problematika in predlogi za izboljšanje.
Published: 18.08.2010; Views: 2820; Downloads: 513
.pdf Full text (782,59 KB)

2.
MODEL KARIERNEGA RAZVOJA V PS SAVA
Maja Bradeško, 2011, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu sem obravnavala področje razvoja kadrov v Poslovni skupini Sava in podrobneje predstavila model kariernega razvoja. Raziskala sem dva instrumenta modela kariernega razvoja, in sicer karierni razvojni razgovor ter razvojni razgovor. Prvega, tj. karierni razvojni razgovor, v Poslovni skupini Sava izvajajo kadrovski strokovnjaki s perspektivnimi in ključnimi kadri, drugega, tj. razvojni razgovor, pa opravljajo vodje s svojimi zaposlenimi. V strukturo in vsebino kariernega razvojnega razgovora so vpeljali izboljšave ter v njegovo izvedbo vnesli karierni coaching. V magistrskem delu sem na podlagi izvedene raziskave podrobneje proučila učinke uvedenih izboljšav in uvedbo kariernega coachinga v karierni razvojni razgovor ter ugotovila, da so vpeljane izboljšave prispevale k povečani učinkovitosti razgovora za njegovega udeleženca. Razvojni razgovor je instrument, ki v modelu kariernega razvoja predstavlja novost in se je oblikoval skupaj z izvajanjem usposabljanja za vodje – za razvoj njihovih coaching veščin. Rezultati raziskave učinkov razvojnega razgovora so potrdili hipotezo, da razvojni razgovor pomembno vpliva na spremembo obnašanja sodelavcev, in sicer na področju motivacije, zavzetosti ter pripadnosti zaposlenih, prav tako vpliva na izboljšanje medsebojne komunikacije in klime, na spremembe na področju kariernega in osebnega razvoja zaposlenih, na področju možnosti napredovanja in zadovoljstva s pogoji dela ter z neposredno nadrejenim, vpliva pa tudi na možnost uresničevanja potencialov zaposlenih in prepoznavnosti osebnega prispevka k uspešnosti organizacije. Kot rezultat opravljene raziskave sprejmem tudi hipotezo, da uporaba veščin coachinga pomembno prispeva k uspešnemu izvajanju razvojnih razgovorov.
Keywords: sistem razvoja kadrov, model kariernega razvoja, zavzetost, (karierni) coaching, karierni razvojni razgovor, razvojni razgovor
Published: 18.11.2011; Views: 1824; Downloads: 360
.pdf Full text (3,14 MB)

3.
MANAGERJI-COACHI SVOJIM ZAPOSLENIM
Milena Mojzeš, 2012, master's thesis/paper

Abstract: V današnjem burnem obdobju mednarodne globalne recesije morajo tudi podjetja v proces managementa vnesti nove, inovativne pristope. Managerji današnjega časa se morajo truditi, da angažirajo vse resurse svojih zaposlenih, glavo, roke in srce, ker zaposleni v teh kritičnih časih morajo delati bolj kakovostno, inovativno in fleksibilno. Bistvenega pomena je, da pri svojih zaposlenih gradijo pripadnost in zavzetost. V nalogi, ki je pred nami sem poskusila opredeliti coaching kot novejši in inovativni pristop vodenja zaposlenih s ciljem, ustvariti ustvarjalni tim, ki je zavzet za delo, usmerjen v izpolnitev potreb gostov, visoki kvaliteti storitev in dobrimi odnosi z vodstvom in s poslovnimi partnerji.
Keywords: Coaching, coach, management, manager, kakovost, vizija, poslanstvo, Sava Hotels & Resorts.
Published: 23.05.2012; Views: 1299; Downloads: 339
.pdf Full text (2,36 MB)

4.
MANAGEMENTSKI MODEL SVETOVALNEGA MENTORSTVA IN VPLIV NJEGOVIH AKTIVNOSTI NA ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH IN USPEŠNOST PODJETJA
Petra Cajnko, 2014, doctoral dissertation

Abstract: V doktorski nalogi smo se lotili obravnave problema, ki po nam dostopni literaturi ni obravnavan. Zasledili nismo podatka, da bi v Sloveniji izvedli raziskavo, v katerem podjetju že uporabljajo coaching in v katerem ne. Zasledili tudi nismo podatka, da bi bila do sedaj narejena raziskava o vplivu aktivnosti coachinga na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost podjetja z vidika managementa. Torej tudi modela coachinga in vpliva njegovih aktivnosti z vidika managementa na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost podjetja, po nam dostopni literaturi še ni možno zaslediti. Ker nas povezava med konstrukti v okviru coachinga ter konstruktoma zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost podjetja, prav tako pa tudi povezava med konstrukti v okviru cochinga in posameznimi komponentami zadovoljstva zaposlenih in uspešnosti podjetja zanima, smo jo opravili v naši doktorski disertaciji. Z namenom uporabe v praksi smo izdelali managementski model coachinga, s pomočjo katerega smo preučili vpliv aktivnosti coachinga na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost podjetja. Človek postaja v podjetju čedalje bolj pomemben, saj tako managerji kot tudi zaposleni predstavljajo prednost v podjetju. Pomembno je, da se zaposleni pri opravljanju svojega dela počutijo dobro in so zanj motivirani oziroma da so zadovoljni pri delu. Prav tako je pomembno, da znajo managerji svoje veščine vodenja pravilno uporabljati, saj s tem vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost podjetja. V doktorski disertaciji smo na podlagi zgoraj napisanega poskušali odgovoriti na temeljno raziskovalno vprašanje: Kakšen je potencialni dodatni učinek na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost podjetja z uporabo managementskega modela coachinga in aktivnosti, ki jih zajema model? Namen naše doktorske disertacije je na temelju teorije s tega področja in spoznanj s terenske raziskave oblikovati managementski model coachinga in vpliva njegovih aktivnosti na zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost podjetja. Regresijski managementski model coachinga je v empiričnem delu raziskave temeljil na konstruktih v okviru coachinga in konstruktu zadovoljstvo zaposlenih ter konstruktu uspešnost podjetja, v ozadju katerih so managerji in zaposleni. Gre za naslednje konstrukte, ki so obenem tudi naši ključni raziskovalni konstrukti: (i) konstrukti v okviru coachinga (empatija, asertivna komunikacija, strateško razmišljanje, delegiranje in optimiranje dela), (ii) konstrukt zadovoljstvo zaposlenih in (iii) konstrukt uspešnost podjetja z vidika managementa. Povezavo med omenjenimi konstrukti najbolje odraža naša temeljna teza, ki se glasi: podjetja lahko ob primerni pozornosti, ki jo namenijo izvajanju komponent managementskega modela coachinga, dosegajo pomemben vpliv na zadovoljstvo zaposlenih ter na uspešnost podjetja. V raziskovanju smo upoštevali, da konstrukte v okviru coachinga ter konstrukta zadovoljstvo zaposlenih in uspešnost podjetja z vidika managementa, merimo na temelju opredeljenih konstruktov in posameznih komponent zadovoljstva zaposlenih in uspešnosti podjetja. V okviru coachinga smo oblikovali 5 konstruktov: (i) empatija, (ii) asertivna komunikacija, (iii) strateško razmišljanje, (iv) delegiranje in (v) optimiranje dela. Konstrukt zadovoljstvo zaposlenih je sestavljen iz naslednjih petih komponent (spremenljivk): (i) posameznikova ustvarjalnost, (ii) organizacija dela, (iii) timsko delo, (iv) vsebina dela in (v) medsebojni odnosi. Konstrukt uspešnost podjetja pa je sestavljen iz naslednjih štirih komponent (spremenljivk): (i) obvladovanje stroškov, (ii) donosnost izdelka, (iii) dobiček in (iv) rast prihodkov. Glede na tezo doktorske disertacije in temeljno raziskovalno vprašanje ter s tem povezane ključne konstrukte je bil naš cilj na ravni storitvenih podjetij v Sloveniji pri managerjih in zaposlenih v skladu z opredeljenim vzorcem izmeriti vpliv coachinga in njegovih aktivnosti na dejavnike zadovoljstva zaposlenih in kazalnike uspešnosti podjetja. Tako smo prvič v Sloveniji izmerili povezavo med coachingom, zadovoljstvom za
Keywords: coaching, zadovoljstvo zaposlenih, uspešnost podjetja, management, model
Published: 27.02.2015; Views: 1007; Downloads: 392
.pdf Full text (5,53 MB)

5.
Coaching kot orodje kariernega razvoja za zagotavljanje uspešnosti poslovanja podjetij vključenih v Vseživljenjsko Karierno Orientacijo
Anja Nadvežnik, 2015, master's thesis

Abstract: Temelj vsakega podjetja so ljudje oziroma njihovi zaposleni. Za uspešen razvoj podjetja je ključno, da so zaposleni dovolj usposobljeni in da se lahko uspešno spopadajo z novimi razmerami. Podjetja se prav zaradi tega odločajo za sistematičen razvoj človeških virov. Poudarek je predvsem na izobraževanju, usposabljanju, motiviranju ter izgradnji kariere. Preko kariere posameznik pridobiva različna znanja, spretnosti in izkušnje. Razvoj kariere poteka skozi celo življenje. Kako bo posameznik pripravljen razvijati svojo kariero, pa je v veliki meri odvisno od njega samega. V poslovnem svetu se vse bolj uveljavlja spoznanje, da tehnološke inovacije ne zadoščajo več za ohranjanje konkurenčne prednosti, kar pomeni, da jih je potrebno nadgraditi z iskanjem novih, svežih pristopov k organizaciji odnosov v podjetju, da se v čim večji meri uporabijo človeški potenciali. Vedno več poudarka je na vodenju. Takšno spremembo organizacijske kulture lahko dosežemo z uvedbo kulture coachinga. Coaching ni čudežna rešitev za osebne ali poslovne izzive, vendar pa zagotovo lahko pomaga pri kreiranju skritih potencialov tako pri posameznikih kot tudi v organizacijah. Je ključ, ki zagotavlja motivacijo, odkrivanje strasti in neomejenih potencialov. Znotraj coachinga se je, kot način iskanja zaposlitve, razvil karierni coaching. Karierni coaching je direkten življenjski proces učenja in razumevanja o tem, kako naj posamezniki vodijo svojo lastno kariero, ki jim skuša olajšati iskanje kariernih možnosti ter iskanje notranjih vrednot. V magistrski nalogi obravnavamo človeške vire, njihov razvoj in pomen za organizacijo ter management človeških virov. Poudarek je na kariernem razvoju ter coachingu kot metodi za zagotavljanje uspešnosti poslovanja podjetij, vključenih v Vseživljenjsko karierno orientacijo. Magistrska naloga je razdeljena na dva dela. Teoretični del zajema pregled literature, ki se navezuje na temo naloge, in empirični del, v katerem smo predstavili rezultate izvedene raziskave. V teoretičnem delu predstavljamo management človeških virov, človeške vire, karierni razvoj in coaching z vidika različnih domačih in tujih avtorjev. V empiričnem delu smo najprej predstavili Fundacijo za izboljšanje zaposlitvenih možnosti PRIZMA in projekt Vseživljenjska karierna orientacija, katerega izvajalec je omenjeno podjetje. Na podlagi anketnega vprašalnika in pridobljenih rezultatov smo opravili analizo, s katero smo zastavljene hipoteze preverili. Sklep zajema ključne ugotovitve in misli, ki smo jih pridobili skozi izdelavo magistrske naloge. Za zaključek pa smo podali predloge za izboljšavo, ki jih podjetje lahko uporabi pri nadaljnjem poslovanju.
Keywords: človeški viri, management človeških virov, coaching, karierni razvoj, karierni coaching.
Published: 26.11.2015; Views: 1117; Downloads: 212
.pdf Full text (1,55 MB)

6.
Managerial coaching model and the impact of its activities on employee satisfaction and company performance
Petra Venišnik, Sonja Treven, Polona Tominc, 2014, original scientific article

Abstract: The article tries to answer the research question: What is the potential additive effect on employee satisfaction and overall company performance when using managerial coaching model and its activities? The purpose of the article has been to form a model of managerial coaching and of the influence of its activities on employee satisfaction and overall company performance based on theory review and field study results. We have confirmed the two main hypotheses and all the secondary hypotheses with two empirical studies, one focused on the managers and the other on the employees. The topic is of practical value and it will help managers in Slovenia and abroad to understand the effect of the activities of coaching on employee satisfaction and overall company performance.
Keywords: coaching, employee satisfaction, company performance, management, model
Published: 21.12.2015; Views: 633; Downloads: 48
.pdf Full text (125,85 KB)
This document has many files! More...

7.
Obvladovanje delovne uspešnosti na področju tehniških storitev
Irena Turšič, 2016, master's thesis/paper

Abstract: V nalogi smo najprej predstavili problem in opisali nekaj ključnih elementov upravljanja, kot so vodenje, pozitivna psihologija, zaupanje, komunikacija in motivacija ter dobro počutje na delovnem mestu. Vodenje je ključni atribut uspešnih organizacij, ki morajo kot komplementarni aktivnosti vodenja v svojo bit optimalno integrirati tako menedžment kot voditeljstvo. Principi pozitivne psihologije pomagajo ljudem osmišljati njihove aktivnosti. Komunikacija je kritična in celovita aktivnost uma in telesa. Brez zaupanja in sprejemanja tveganja ni dosežkov. Motivacija izhaja iz nas samih, zunanja pa mora temeljiti na iskrenosti in konsistentnosti. V nadaljevanju smo podrobneje opisali glavne elemente procesa upravljanja delovne uspešnosti, kot so poslovni načrti in cilji, delovna uspešnost in njeno ocenjevanje. Poudarek pri upravljanju delovne uspešnosti smo dali na procesnost, na kontinuiranost. Predstavili smo pomen poslovnih vedenj, opisali namen in principe postavljanja ciljev. Opisali smo, kako pomembne so jasnost, točnost in transparentnost pri merjenju dosežkov. Eno izmed poglavij smo namenili dajanju povratne informacije, ki je v procesu upravljanja delovne uspešnosti pravzaprav ključni element, saj spodbuja napredek, spremembe in razvoj ljudi. Posameznik lahko uspešno dela le, če ima za predvideno delo vse potrebne kompetence, zato smo jim namenili poglavje, sploh ker je del raziskave namenjen ugotavljanju, kako pomembne so vodstvene kompetence v procesu upravljanja delovne uspešnosti. Opisali smo tudi, kako v sodobnem času na svojem pomenu pridobiva coaching, pa o pomenu kreativnosti in inovativnosti v organizacijah kot pogojev za kontinuiran razvoj organizacij. Posebno poglavje pa smo namenili tudi odnosu med posameznikom in organizacijo v smislu njune globoke povezanosti in pripadnosti. Naloga temelji na primeru konkretne organizacije, za katero smo opisali proces upravljanja delovne uspešnosti in njegove elemente, kot na primer namen, potek, postavljanje ciljev in njihova struktura, kalibracije in ocenjevanje ter osebni pogovori. V nadaljevanju smo predstavili raziskovalna vprašanja, ki smo si jih zastavili pred začetkom raziskovanja, predstavili smo izvedbo raziskave, vprašalnik, ki smo ga v raziskavi uporabili, in testiranja naših hipotez. Posebno poglavje smo namenili še samostojno statistični obdelavi dejanskih podatkov o delovni uspešnosti našega vzorca. Sledile so ugotovitve iz vprašalnika, v diskusiji smo jih povezali s teoretičnimi izhodišči in v nadaljevanju postavili nadgrajen model, ki bo zagotavljal učinkovitejše upravljanje procesa delovne uspešnosti v prihodnosti. Temelji na pogostejši uporabi več vodstvenih kompetenc in na kontinuirani vsebinski in izvedbeni osredotočenosti na uresničevanje strateških ciljev in na ustvarjanju notranjega okolja, ki bo to omogočalo.
Keywords: delovna uspešnost, stalne povratne informacije v realnem času, vodstvene kompetence, pozitivna psihologija, coaching, tehniške storitve
Published: 05.07.2016; Views: 487; Downloads: 78
.pdf Full text (2,21 MB)

8.
Coaching za promotorje v podjetju Podravka d.o.o.
Mateja Orehar, 2016, bachelor thesis/paper

Abstract: Namen diplomskega dela je preučiti uspešnost vodenja in izvajanja promocij v podjetju Podravka d.o.o. Z diplomskim delom želimo podjetje opozoriti na pomembnost zadovoljnih zaposlenih. Proučili smo možnosti za povečanje zadovoljstva zaposlenih, možnosti za izboljšanje izobraževanja in vodenja promocij. V prvem delu smo proučili teoretična izhodišča coachinga, vodenje, izobraževanje, usposabljanje in uvajanje zaposlenih. V drugem delu smo opravili analizo rezultatov anketnega vprašalnika in ugotovili, da so anketirani promotorji v večinskem deležu zadovoljni z vodenjem promocij s strani vodij in koordinatorjev promocij. Ugotovili smo tudi, da so promotorji zainteresirani na spremenjen način izobraževanja in za to tudi pripravljeni nameniti dodaten čas. V ta namen smo podjetju predstavili možno novo obliko izobraževanja z uporabo metod coachinga.
Keywords: coaching, izobraževanje, vodenje, uvajanje, usposabljanje
Published: 06.10.2016; Views: 647; Downloads: 97
.pdf Full text (850,67 KB)

9.
Razvoj organizacijske kulture s pomočjo coachinga
Sara Potrč, 2017, master's thesis

Abstract: Pričujoče magistrsko delo se ukvarja z vplivom coachinga na razvoj organizacijske kulture. Slednja predstavlja skupek vrednot, norm ter prepričanj, ki jih gradijo in razvijajo člani organizacije. Temelj vsakega podjetja so torej zaposleni, ki s svojim znanjem, veščinami in sposobnostmi vplivajo na celotno delovanje organizacije. Iz tega razloga je vlaganje v razvoj človeškega kapitala nujno. Ena izmed metod, ki prispeva k razvoju človeškega kapitala v organizaciji, je coaching. Z njegovo uporabo lahko podjetja maksimirajo neizkoriščene potenciale zaposlenih in s tem vplivajo na njihove spretnosti, sposobnosti ter na številne druge dejavnike dela, med drugim tudi na razvoj organizacijske kulture. Magistrsko delo je v celoti predstavljeno na teoretičnih osnovah. V prvem delu smo opredelili človeški kapital in predstavili pomen rednega merjenja ter investiranja vanj. Nato smo predstavili vplive človeškega kapitala na konkurenčno prednost organizacij in opredelili načine njegove krepitve. V drugem delu smo se lotili pojma coachinga. Predstavili smo njegovo zgodovino, značilnosti in vrste, opisali razvoj coachinga v Sloveniji ter povzeli stanje coachinga po svetu. Ker vse več korporacij ugotavlja, da jim coaching prinaša veliko prednosti, smo v tretjem delu predstavili temeljne kompetence coachev in natančno opredelili proces coachinga v organizacijah ter povzeli nekaj pomembnih ugotovitev glede coachinga v problematičnih situacijah. Predzadnji del magistrskega dela predstavlja vpliv coachinga na razvoj organizacijske kulture. V tem delu smo opredelili nekaj teoretičnih osnov pojma organizacijske kulture in predstavili pomen ustrezne kulture za uspešnost organizacij ter njen vpliv na zadovoljstvo, kreativnost in inovativnost zaposlenih. Ob tem smo našteli še nekaj prednosti uporabe coachinga za organizacije in posameznike. V zadnjem delu smo se lotili opredelitve kulture coachinga. Za oblikovanje ustrezne kulture coachinga smo najprej opisali pomen izdelave analize in vrednotenja primarne oziroma obstoječe organizacijske kulture, nato pa smo natančno opredelili še korake oblikovanja kulture coachinga. Ob zaključku oblikovanja kulture coachinga smo pojasnili tudi pomembnost merjenja učinkovitosti coachinga ter našteli nekaj prednosti kulture coachinga za organizacije.
Keywords: človeški kapital, coaching, organizacijska kultura, kultura coachinga.
Published: 25.10.2017; Views: 603; Downloads: 172
.pdf Full text (2,49 MB)

10.
Razvoj zaposlenih na Pošti Slovenije d.o.o.
Kaja Sukovič, 2019, undergraduate thesis

Abstract: Podjetja, ki obratujejo v gospodarstvih, ki so tržno usmerjena, so prišla do spoznanja, da je razvoj zaposlenih ključnega pomena za pridobivanje in vzdrževanje njihovih konkurenčnih prednosti. V diplomskem delu smo predstavili razvoj zaposlenih na Pošti Slovenije, d. o. o. Razvoj zaposlenih je sistematičen proces, s katerim organizacija načrtovano razvija tista znanja in kompetence, ki podpirajo strateške cilje in zastavljeno vizijo. Za organizacijo je izredno pomembno, da razpolaga s kadri, ki so ustrezno izobraženi in usposobljeni za opravljanje svojega dela. To predstavlja ključ do uspeha podjetja in le tako lahko dosežemo konkurenčnost organizacije na trgu. Na Pošti Slovenije, d. o .o se v okviru razvoja zaposlenih poslužujejo izobraževanj in usposabljanj, coachinga, metorstva, letnih razvojnih pogovorov, strokovnega izpopolnjevanja in razvoja vodij po metodi 360°. Anketiranci v organizaciji Pošta Slovenije, d. o. o., so v večini zadovoljni z načinom razvoja zaposlenih. Organizacija dejavnosti izvaja uspešno in zelo dobro že vrsto let. Dejstvo, da si nekateri anketiranci želijo izboljšav na področju razvoja, pa najbrž kaže na to, da želijo biti še uspešnejši pri delu. Sistem razvoja zaposlenih na Pošti Slovenija, d. o. o je sicer učinkovit, kljub temu pa vodstvu ne omogoča vpogleda spremljanja zadovoljstva anketirancev z izvajanjem sistema. S tem nima povratne informacije glede sistema razvoja kadrov s strani zaposlenih. Organizacija bi morala še bolj upoštevati mnenja in želje posameznikov, saj bi tako dosegla, da bi bili zaposleni z delom bolj zadovoljni, posledično pa še bolj produktivni in uspešni pri delu.
Keywords: Razvoj zaposlenih, Pošta Slovenije, izobraževanje in usposabljanje, coaching
Published: 02.12.2019; Views: 124; Downloads: 39
.pdf Full text (714,07 KB)

Search done in 0.16 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica