Search the digital library catalog

Abstract: V magistrskem delu smo obravnavali proces reorganizacije proizvodnega sistema v podjetju Chipolo d.o.o. Cilj zaključne naloge je bil uspešno načrtovanje in izvedba reorganizacije in širitve proizvodnega sistema s posebnim poudarkom na izboljšanju gospodarjenja z materialom in optimizacije toka materiala in informacij v proizvodnem sistemu. Najprej smo se osredotočili na teoretične osnove organizacije proizvodnega sistema in priprave načrta razmestitve elementov. V sklopu tega smo obravnavali tudi nekatere metode vitke proizvodnje in se posvetili toku materiala in informacij skozi proizvodni sistem. Pregledali smo tudi teoretične osnove upravljanja z zalogami. V empiričnem delu smo se posvetili analizi obstoječega stanja proizvodnega sistema in identifikaciji problemov znotraj tega sistema, nato pa nadaljevali z načrtovanjem reorganizacije proizvodnega sistema. V sklopu reorganizacije in širitve proizvodnje podjetja Chipolo d.o.o. smo največ časa namenili pripravi načrta razmestitve elementov oziroma layouta. Osredotočili smo se tudi na optimizacijo določenih procesov znotraj proizvodnega sistema. Z uspešno izvedbo preureditve proizvodnega sistema, smo podjetju Chipolo omogočili boljši pregled nad proizvodnimi procesi, zagotovili več prostora za izvajanje teh procesov in optimizirali tok materiala skozi sistem, kar je posledično vodilo do večje učinkovitosti.
Keywords: načrtovanje proizvodnje, organizacija proizvodnje, planiranje proizvodnje, optimizacija proizvodnega procesa, razmestitev proizvodnih elementov, layout proizvodnega sistema
Published in DKUM: 20.01.2025; Views: 0; Downloads: 26
Full text (1,87 MB)

Abstract: V diplomskem delu smo s pomočjo literature podrobneje predstavili družinska podjetja. Družinsko podjetje smo opredelili z definicijo in se poglobili v značilnosti družinskih podjetij. Podorbneje smo prikazali kako se družinsko podjetje razlikuje od nedružinskega in kateri so glavni dejavniki, ki ju ločujejo. V teoretičnem delu smo preučili tudi prednosti in slabosti samega družinskega podjetja. Posebej smo predstavili tudi nasledstvo v družinskem podjetju, kako je opredeljeno, kako ga je potrebno načrtovati in kdaj s tem pričeti. Dotaknili smo se tudi kako pomemben je naslednik v družinskem podjetju. Navedli in razložili smo tudi dejavnike za uspešen prenos podjetja na naslednike in opozorili na morebitne razloge za neuspen prenos podjetja. V praktičnem delu smo prestavili in opisali izbrano družinsko podjetje Pro Žak d. o. o. . podorobno smo opisali njegov nastanek, s čim se ukvarja in katere družinske člane zaposluje. Izdelali smo načrt kako naj bi družinsko podjetje predalo vodenje nasledni generaciji po fazah za predajo podjetja in se s pomočjo vprašalniki in intervjuja s posameznimi zaposlenimi v podjetju dokopali do informacij kako odnosi vplivajo na delovanje v podjetju, kako so vloge v podjetju porazdeljene glede na člane družine. Ključne ugotovitve, ki smo jih pri diplomskem delu ugotvili so, da je načrtovanje predaje podjetja ključnega pomena za obstoj podjetja in, da moramo z načrtovanjem začeti dovolj zgodaj, kot se tega lotevajo tudi v obravnavanem družinskem podjetju. Na primeru podjetja Pro Žak d. o. o. smo ugotovili, da je podjetje zaradi zaposlovanja družinskih članov bolj povezano in uspešnejše, saj med njimi poteka harmonija in prepletanje dobrih družinskih odnosov, to smo podprli tudi z pogovorom z zaposlenimi, ki niso člani družine.
Keywords: družinsko podjetje, predaja nasledstva, naslednik, planiranje, družina, odnosi, podjetje
Published in DKUM: 21.10.2024; Views: 0; Downloads: 23
Full text (1,52 MB)

Abstract: Kriza je nenaden dogodek, ki lahko resno ogrozi poslovanje podjetja. Razumevanje krize je ključno, saj gre za dogodek ali niz dogodkov, ki lahko resno motijo delovanje organizacije in ogrozijo njeno stabilnost ter ugled. Kriza zahteva hitro in učinkovito odzivanje, kjer ima ključno vlogo krizni management. Ta mora vključevati celovit pristop, ki zajema vse faze krize, od prepoznavanja zgodnjih znakov do sanacije in okrevanja po krizi. Vloga managementa človeških virov v času krize je ključna, saj so kadri osrednji vir vsake organizacije. Pomanjkanje ustrezno usposobljenih in motiviranih zaposlenih lahko vodi do zmanjšane produktivnosti, povečanja fluktuacije in dolgoročno do zmanjšanja konkurenčnosti podjetja. Z vidika kriznega managementa je ključno razviti in implementirati strategije, ki bodo podjetju omogočile privabljanje, razvoj in zadrževanje ključnih kadrov. Pomanjkanje kadrov pogosto rezultat tako zunanjih kot notranjih dejavnikov. Med zunanje dejavnike sodijo tržne spremembe in konkurenčno okolje, med notranje pa neustrezna organizacijska kultura, slabi delovni pogoji in pomanjkanje možnosti za napredovanje in razvoj. Za učinkovito reševanje kadrovske krize je potrebno razviti celovit model kriznega upravljanja, ki vključuje proaktivne ukrepe za preprečevanje kriznih situacij in učinkovito vodenje v času krize. Podjetje X se sooča z večimi izzivi na področju kadrovanja. Med najpomembnejše izzive spada pomanjkanje kvalificiranih kadrov, ki negativno vpliva na operativno učinkovitost podjetja. Zaradi staranja delovne sile in zmanjšane privlačnosti poklica za mlajše generacije se podjetje sooča z velikim pomanjkanjem izkušenih voznikov in logističnih strokovnjakov, kar vpliva na učinkovitost poslovanja. Visoka fluktuacija zaposlenih dodatno otežuje situacijo, saj nenehne menjave v kadrovski sestavi zahtevajo stalno usposabljanje novih delavcev, kar povečuje operativne stroške in zmanjšuje produktivnost podjetja. Med izzivi, s katerimi se sooča podjetje X, je tudi zadrževanje ključnih kadrov. Ta izziv je še posebej pomemben, saj podjetje beleži težave pri zadrževanju zaposlenih, ki imajo specializirana znanja in izkušnje, nujne za nemoteno delovanje podjetja. Ključni kadri, pogosto zapuščajo podjetje in odhajajo v konkurenčna podjetja ali delo iščejo na privlačnejših tujih trgih. To vodi do povečane fluktuacije, izgube dragocenih znanj in izkušenj ter povečanja stroškov za stalno usposabljanje novih zaposlenih. Pomanjkanje stabilnosti v kadrovski strukturi dodatno otežuje doseganje strateških ciljev podjetja in zmanjšuje njegovo konkurenčnost na trgu. Aplikativni del naloge vključuje empirično raziskavo, ki temelji na anketiranju zaposlenih in poglobljenih intervjujih. Rezultati raziskave so pokazali, da je ključ do reševanja kadrovske krize v podjetju X v izboljšanju delovnih pogojev, povečanem vlaganju v usposabljanje in razvoj zaposlenih ter uvedbi prilagodljivih delovnih režimov, ki omogočajo boljše ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Prav tako je bilo ugotovljeno, da visoka fluktuacija zaposlenih in nezadovoljstvo z delovnimi pogoji prispevata k poglabljanju krize. Ključni rezultat naloge je razvoj in implementacija modela, ki bo podjetju X omogočil dolgoročno stabilnost na področju kadrov in povečal njegovo konkurenčnost. Model vključuje sistematične ukrepe za privabljanje in zadrževanje ključnih kadrov, kar naj bi podjetju pomagalo zmanjšati fluktuacijo, izboljšati zadovoljstvo med zaposlenimi in povečati operativno učinkovitost. Sklepi magistrske naloge poudarjajo pomembnost prilagajanja podjetja hitrim spremembam na trgu dela ter strateškega pristopa k upravljanju človeških virov. Magistrsko delo ponuja pomemben prispevek k literaturi na področju kriznega managementa in upravljanja človeških virov ter predstavlja praktično uporabno rešitev za podjetja, ki se soočajo s podobnimi težavami.
Keywords: Kadrovska kriza, management človeških virov, kadri, model reševanja kadrovske krize.
Published in DKUM: 04.10.2024; Views: 0; Downloads: 51
Full text (1,67 MB)

Abstract: Umetna inteligenca je postala del sodobnega poslovanja (Zeba, G. et al., 2021). Kot del pobude industrije 4.0 je vgrajena v proizvodne sisteme, da podpira procese planiranja, upravljanja in izvajanja ter prevzema pobudo in odgovornost za sprejemanje odločitev v realnem času (Terziyan, V. et al., 2018). Namen raziskave je bil odkriti prisotnost uporabe umetne inteligence v procesih planiranja proizvodnje v slovenskih in srbskih podjetjih. Opravljen je bil pregled literature, da bi pridobili ustrezna znanja in opredelitve s področja umetne inteligence in proizvodnje. Z vprašalnikom smo anketirali 21 slovenskih podjetij in 25 srbskih podjetij, da bi dobili boljši vpogled v stanje v letu 2024. Rezultati raziskave kažejo, da umetno inteligenco uporablja 24 % podjetij v Sloveniji in 20 % v Srbiji. Iz razlogov preostalih podjetij za neuporabo umetne inteligence pri planiranju proizvodnje lahko sklepamo, da podjetja umetne inteligence niso uvedla zaradi pomanjkanja strokovnjakov in ne vidijo jasne koristi za uvedbo.
Keywords: umetna inteligenca, planiranje, proizvodnja, proces
Published in DKUM: 05.07.2024; Views: 217; Downloads: 85
Full text (2,47 MB)

Abstract: V sodobnih organizacijskih okoljih je širjenje govoric med kadri postalo pogost pojav, ki lahko pomembno vpliva na delovno okolje, medosebne odnose ter poslovno uspešnost podjetja. Govorice, kot neformalen način komunikacije, lahko izvirajo iz različnih virov in se lahko dotikajo različnih vidikov delovanja podjetja, vključno z organizacijsko kulturo, produktivnostjo, motivacijo kadrov ter delovnim zadovoljstvom. Kljub svoji pogosti prisotnosti in vplivu na organizacijsko dinamiko pa je še vedno relativno malo raziskav, ki bi sistematično proučile ta pojav in njegove posledice znotraj podjetja. Zato je osrednji namen tega raziskovalnega dela temeljito analizirati vpliv govoric na kadre znotraj podjetja ter razumeti, kako različne oblike govoric vplivajo na delovno okolje in medsebojne odnose med kadri. Raziskava se bo osredotočila na identifikacijo različnih vzrokov, ki spodbujajo širjenje govoric, ter njihovih posledic na organizacijsko kulturo, produktivnost, motivacijo kadrov ter delovno zadovoljstvo. S poglobljenim razumevanjem tega fenomena bomo lahko identificirali ključne dejavnike, ki prispevajo k nastanku in širjenju govoric, ter razvili strategije za njihovo obvladovanje in upravljanje z njimi v organizacijskem kontekstu. Ugotovljeno je, da polovica podjetji niti ne izvaja ukrepe za obvladovanje govoric v delovnem okolju in da se premalo ukvarja s preprečevanjem širjenja govorice, ali pa da odziv vodstva podjetja na upravljanje z govoricami ni učinkovit. Rezultati raziskave kažejo, da obstaja prostor za izboljšanje v vlogi vodstva pri obvladovanju in preprečevanju širjenja govoric znotraj podjetja. Občasna proaktivnost vodstva je korak v pravo smer, vendar je treba poudariti, da bi moralo biti prizadevanje za obvladovanje govoric stalno in sistematično. Pomembno je tudi opaziti, da so nejasni komunikacijski kanali prispevali k širjenju govoric, kar kaže na potrebo po izboljšanju transparentnosti in jasnosti komunikacije v podjetju. Z analizo in interpretacijo pridobljenih podatkov želimo prispevati k boljšemu razumevanju tega pomembnega aspekta delovnega življenja ter ponuditi smernice in priporočila za izboljšanje komunikacijskih procesov in delovne klime znotraj podjetij. Naša raziskava bo tako pripomogla k dvigu zavedanja o pomenu učinkovitega upravljanja komunikacije in obvladovanja govoric v sodobnih organizacijskih okoljih ter prispevala k razvoju strategij, ki bodo podpirale vzpostavitev pozitivnega delovnega okolja in spodbujale produktivnost ter dolgoročno uspešnost podjetij.
Keywords: govorica, kadri, organizacijska klima, delovna motivacija, management
Published in DKUM: 18.06.2024; Views: 191; Downloads: 50
Full text (3,32 MB)