| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 109
First pagePrevious page12345678910Next pageLast page
1.
Razvijanje in ohranjanje konkurenčne prednosti na primeru slovenskega podjetja
Petra Kirbiš, 2021, undergraduate thesis

Abstract: Pomen konkurenčne prednosti in njegov vpliv na uspešnost in rast posameznih podjetij se je v zadnjih nekaj letih precej povečal. Podjetja ne glede na njihovo velikost, lokacijo in panogo se morajo s tem dejavnikom soočiti in ga uresničiti. Samo prepoznavanje elementov, ki bi nam pri doseganju konkurenčnega položaja pripomogli, pa lahko predstavlja izziv. Na trgih so konkurence velike, saj obstaja veliko enakovrednih tekmecev, ki proizvajajo in prodajajo izdelke za odjemalce. Pomembno je, da podjetja osvojijo načine, kako to opraviti boljše kot konkurenca, prav tako pa morajo biti pazljivi in se zaščititi pred raznimi posnemalci. Pri tem si lahko pomagajo s strategijami, konkurenčnimi viri ter raznimi izolacijskimi mehanizmi. V diplomski nalogi bomo zgoraj omenjene dejavnike spoznali na osnovi teorije, nato pa spoznano še podkrepili na primeru uspešnega slovenskega podjetja Steklarna Rogaška d. o. o.. Pri tem bomo v aplikativnem delu spoznali sam način poslovanja podjetja ter ugotovili kako jim je skozi pretekla leta uspelo osvojiti konkurenčnost na svetovnem trgu. Na koncu diplomske naloge bomo izpostavili ključne kompetence za doseganje konkurenčne prednosti, ki jih uresničujejo v izbranem podjetju.
Keywords: konkurenca, konkurenčna prednost, trajna konkurenčna prednost, strategije, izolacijski mehanizmi, človeški viri, organizacijski viri
Published: 06.09.2021; Views: 109; Downloads: 13
.pdf Full text (1,60 MB)

2.
Management človeških virov v podjetju Jagros d.o.o.
Sabina Čuček, 2020, master's thesis

Abstract: V magistrski nalogi smo predstavili in opisali pojem ter pomen človeških virov in managementa človeških virov. Primer dejavnosti managementa človeških virov smo predstavili za podjetje Jagros d.o.o.. Človeški viri predstavljajo zaposlene v podjetju, njihove sposobnosti, znanja, vrednote itd. Razvoj človeških virov v podjetju je eden izmed ključnih elementov za uspešno vodenje ljudi in za dvig konkurenčnosti delovnih pogojev in procesov v podjetju. Podjetja bodo uspešna in konkurenčna, kadar bodo uspešno usmerjala svoj kader v učinkovito delovanje organizacije. Zaposleni so največje bogastvo podjetja, saj s svojim znanjem in izkušnjami pomagajo podjetju v boju s konkurenčnimi podjetji. Management človeških virov se nanaša na procese, ki vplivajo na vedenje, odnos in uspešnost zaposlenih. Je proces razumevanja odnosov med posamezniki, nalogami in organizacijo ter vplivanja nanje. Predstavlja različne programe in postopke za upravljanje odnosa med organizacijo in zaposlenimi, ter za uspešno opravljeno delo, ki bo v korist in zadovoljstvo posamezniku in organizaciji. Management človeških virov v podjetju skrbi za načrtovanje, izbiranje, uvajanje in usposabljanje kadrov ter v končni fazi ocenjuje njihovo delo in rezultate. Za podjetje je ključnega pomena, da izberejo prave kandidate, ki bodo primerni za opravljanje določenih nalog in bodo zvesti ter predani podjetju. Zaposleni so za dobro opravljeno delo ustrezno nagrajeni z raznimi dodatki pri plačah, možnostjo napredovanja, uporabo službenega avtomobila ali telefona, javno pohvalo pred sodelavci itd. Vse oblike nagrad so za zaposlene še dodatna motivacija, da se trudijo čim bolj uspešno opravljati svoje delo. Magistrsko delo smo zaključili s predstavitvijo podjetja Jagros d.o.o. in dejavnosti managementa človeških virov v tem podjetju. Podatke o podjetju smo pridobili iz spletne strani podjetja, iz internega gradiva in preko pogovora z vodjo kadrovske službe. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, da je za podjetje zelo pomembno, da zaposli ustrezen kader, ki bo uspešen pri prodaji, in da svojim strankam ponuja kakovostne izdelke po ugodnih cenah. Na koncu smo predlagali nekaj izboljšav na področju delovanja managementa človeških virov v podjetju in potrdili oziroma ovrgli postavljene hipoteze.
Keywords: Človeški viri, kadrovska funkcija, management človeških virov, načrtovanje, izbiranje, nagrajevanje, plače, motiviranje, zaposleni, organizacija.
Published: 10.12.2020; Views: 519; Downloads: 180
.pdf Full text (889,39 KB)

3.
Ljudje v turizmu
Mitja Gorenak, 2020

Abstract: Management človeških virov je kompleksen preplet dejavnosti, ki jih morajo izvajati managerji, da lahko optimizirajo delovanje celotne organizacije. V kolikor gre za organizacijo v storitvenem sektorju, kamor prištevamo turizem, so zadeve še nekoliko bolj zapletene, saj je uspešnost odvisna od direktnega zadovoljstva uporabnika storitve. V knjigi se prepletajo poglavja, vezana na področje managementa, kot tudi bolj sociološko in psihološko obarvane tematike. Tako knjigo pričenjamo s poglavjem o vrednotah posameznika, iz katerih kasneje sledijo vrednote organizacije. Obe tematiki sta neločljivo povezani s preostalimi, saj predstavljata temelj delovanja posameznika in sleherne organizacije. Sledita poglavji o organizacijski kulturi in družbeni odgovornosti, ki izkazujeta tako imenovani »modus operandi« organizacije. Sledijo poglavja o kompetencah, vodenju in ocenjevanju delovne uspešnosti, ki govorijo o odnosu med posameznikom in organizacijo. Knjigo zaključujejo tri poglavja, vezana predvsem na trenutne operativne zahteve v organizaciji, in sicer poglavja o pripadnosti, motivaciji in medgeneracijskem managementu v organizaciji.
Keywords: management, človeški viri, turizem, vodenje, kadri, organizacija
Published: 31.08.2020; Views: 264; Downloads: 27
URL Link to file

4.
Kadrovski management – kompleksnost zaposlovanja medicinskih sester
Jasminka Mašić, 2020, master's thesis

Abstract: Ishodišča in namen: Proučevali smo upravljanje s človeškimi potenciali, zaposlovanje in način zaposlovanja v javnih službah v Republiki Hrvaški, visoko stopnjo fluktuacije, razloge za odhod iz ustanove, soočanje s problemom pomanjkanja medicinskih sester na trgu dela in nezadovoljstvo zaposlenih medicinskih sester ter opravili analizo razlogov za njihovo nezadovoljstvo na delovnem mestu. Namen našega raziskovanja je bil ugotoviti faktorje, ki negativno vplivajo na zaposlovanje medicinskih sester, s ciljem ustrezno razviti upravljanje s človeškimi potenciali in sprejeti aktivne ukrepe, ki bodo vplivali na zmanjšanje stopnje fluktuacije in omogočili zadržati kvalitetne kadre v ustanovi. Raziskovalna metodologija in metode: Uporabili smo kvantitativno metodologijo raziskovanja ter analitično metodo spremljanja statističnih podatkov. Podatke smo zbirali s tehniko anketiranja zaposlenih medicinskih sester v KBC-ju Reka. Za obdelavo podatkov smo uporabili računalniški program Microsoft Excel in SPSS. Rezultati: Pri svojem raziskovanju smo ugotovili, da medicinske sestre niso zadovoljne s svojim položajem v družbi, prevladuje mnenje, da je ta poklic cenjen in priznan v tujini, ne pa tudi v Republiki Hrvaški, prav tako medicinske sestre niso cenjene med drugimi zdravstvenimi delavci. Kljub temu imajo rade svoj poklic in velika večina bi ponovno izbrala poklic medicinske sestre zaradi pomoči ljudem in skrbi za onemogle. Večina anketirancev občasno razmišlja o spremembi delovnega mesta in odhodu iz ustanove, kot razloge za to pa navajajo nezadovoljstvo s plačo, visoko raven stresa na delovnem mestu, slabe pogoje dela in nezadovoljstvo z delovnim okoljem. Diskusija in zaključek: Zaposlovanje in zadrževanje zdravstvenih delavcev je zelo pomemben segment upravljanja s človeškimi potenciali, ker brez kvalitetnih, strokovnih in zadovoljnih zdravstvenih delavcev ni mogoče doseči zastavljenih ciljev: »zadovoljen pacient, nudenje kvalitetne zdravstvene oskrbe, prijaznost, dobra komunikacija, pozitiven izid zdravljenja«.
Keywords: človeški viri, zadovoljstvo pri delu, motivacija, stres na delovnem mestu, zapuščanje organizacije
Published: 24.07.2020; Views: 349; Downloads: 88
.pdf Full text (1,23 MB)

5.
Finančni vidiki kadrovskega managementa v družinskem podjetju, s primerom
Katarina Žunko, 2019, undergraduate thesis

Abstract: V sodobnem poslovnem svetu smo vedno bolj priča globalizaciji, avtomatizaciji, ogromni konkurenci, tehnološkemu napredku, informatizaciji, političnim, okoljskim in poslovnim spremembam. Zaradi vseh teh dejavnikov se morajo novodobna podjetja zelo boriti za obstoj na trgu, tem spremembam slediti in jih ustrezno implementirati. V zadnjih dvajsetih letih tega stoletja se je vzporedno z omenjenimi dejavniki krepil poudarek na človeškem kapitalu, ki ima v milenijskem obdobju še posebej velik vpliv in pomen. Tako se je postopoma začela razvijati funkcija upravljanja s človeškimi viri v podjetju, ki jo imenujemo kadrovska funkcija oziroma kadrovski management. Človeški viri kot del intelektualnega kapitala pridobivajo izjemen delež v kapitalu družbe in so ključna postavka dodane vrednosti. Strategija razvoja kadrovskega managementa je glavna funkcija strategije razvoja podjetja in se tesno prepleta s strateškim managementom. Medtem ko se še v večini velikih podjetij (korporacijah) ne zavedajo dovolj pomena razvoja kadrov, ker dajejo prednost načrtovanju, organiziranju, upravljanju znanj, tveganj, ciljev, financ in nadzoru, pa v manjših (družinskih) podjetjih že od samega začetka s svojo organizacijsko strukturo določijo vlogo posameznika v podjetju. Takšna družba skozi svoje življenjsko obdobje skupaj z zaposlenimi v povezavi z naštetimi (temeljnimi) funkcijami managementa stremi k enaki poti do uspeha. Ta sinergija je ključna pri rasti in uspešnem finančnem poslovanju podjetja. Za rast in uspeh je torej zaslužen učinkovit in povezan kader, ki v (manjših) družinskih podjetjih predstavlja jedro zadovoljnih, izobraženih, motiviranih zaposlenih, ki s svojimi kompetencami in razvojem prispevajo k dobrobiti podjetja, in sicer tako s finančnih kot tudi nefinančnih vidikov. V praksi je merjenje finančnih učinkov kadrovske funkcije v podjetjih še nedodelano oziroma gre za dokaj zahteven proces, ki se posledično premalo uporablja.
Keywords: človeški viri, kadrovski management, kadrovska funkcija, družinsko podjetje, kompetence, zaposleni, izobraževanje, motiviranje, vodenje, voditeljstvo, plačni sistem, promocija zdravja, finančni vidiki, finančni učinki.
Published: 18.12.2019; Views: 568; Downloads: 71
.pdf Full text (315,19 KB)

6.
Vpliv nematerilanega nagrajevanja na zaposlene
Zala Janič, 2018, undergraduate thesis

Abstract: Zaposleni so največji kapital vsake organizacije, torej so ključni za njen obstoj. Pomembno je, da zaposlene motiviramo in jim ponudimo način dela, ki bo odražal njihovo zagnanost do dela. S tem pa se pogosto tudi pojavi vprašanje nagrajevanja zaposlenih. Danes ločimo dva tipa nagrajevanja, in sicer; materialno in nematerialno nagrajevanje. Tako materialno, kot pa tudi nematerialno nagrajevanje pa sta samo dodatna spodbuda za zaposlenega v organizaciji. S tem pa se spreminja tudi vloga managementa človeških virov v današnjih organizacijah, lahko vidimo, preplet med individualno uspešnostjo, motiviranostjo in nagrajevanjem. Vse to pa so danes funkcije managementa človeških virov. V poenostavljeni obliki, lahko rečemo, da s tem ko se spreminja čas se spreminjajo tudi vloge in pogled na zaposlene podjetja, ki so ključnega pomena. Problem današnjega časa, pa je najti pravo razmerje med materialnimi in nematerialnimi nagradami. Tukaj si pa lahko zastavimo tudi vprašanje, kdaj je nagrajevanje smiselno? in kakšna je višina oziroma dobrina nagrade ki še vedno motivira zaposlenega? V empiričnem delu pa smo s pomočjo ankete prišli do vzorca. Zanimalo nas je mnenje zaposlenih na tematiko individualne uspešnosti, nagrajevanja, tako materialnega kot tudi nematerialnega. Ter kako zaposleni vidijo oziroma razumejo nagrajevanje v sami organizaciji. Ob opravljeni anketi pa smo prišli tudi do spoznanja in sicer, da nematerialno nagrajevanje ni prisotno v podjetju oziroma je le-to minimalno, kar pa posledično zmanjša produktivnost in učinkovitost posameznika na delovnem mestu, vse to pa vpliva na rezultate in posledično na celotno podjetje. Zato je nujno, da zaposlenega motiviramo tudi z nagradami, saj mnogi s tem postanejo bolj učinkovitejši na delovnem mestu.
Keywords: management človeških virov, človeški viri, individualna uspešnost, nagrajevanje, materialno nagrajevanje in nematerialno nagrajevanje
Published: 27.06.2019; Views: 483; Downloads: 46
.pdf Full text (742,73 KB)

7.
Uvajanje novo zaposlenih v zdravstveni negi v bolnišnicah v podravski regiji
Bernardka Hraš, 2019, master's thesis

Abstract: Izhodišča: Strokovno izobraženi in usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije. Zavedati se je treba, da je kader, ki ga zaposlimo, ogledalo našega dela in vrednot podjetja. Namen raziskave je bil raziskati proces uvajanja novo zaposlenih v zdravstveni negi ter njihovo zadovoljstvo in način uvajanja v bolnišnicah v podravski regiji. Raziskovalna metodologija: V raziskavi je bila uporabljena kvantitativna metodologija raziskovanja. Sodelovalo je enaindevetdeset zaposlenih v zdravstveni negi, ki so se zaposlili v bolnišnicah v zadnjih petih letih. Anketiranje smo izvedli na devetih oddelkih v dveh bolnišnicah v podravski regiji. Rezultate smo analizirali in statistično obdelali s pomočjo računalniškega programa IBM SPSS 22.0. Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da je za uspešno uvajanje novo zaposlenih najpomembneje, da so jim podana jasna navodila glede njihove vloge, ciljev in odgovornosti (4,74 ± 0,51). Mentor, ki uvaja zaposlene, mora biti izkušena, potrpežljiva, spoštljiva, odgovorna in empatična oseba (4,71 ± 0,70). Novo zaposleni z mentorjem preživijo premalo časa (3,42 ± 1,284) ter večino svojega znanja in izkušenj pridobijo od sodelavcev (4,50 ± 0,691). Diskusija in zaključek: V zdravstveni negi v bolnišnicah v podravski regiji imamo dobre temelje za uspešno uvajanje novo zaposlenih, zato moramo skrbeti za to, da jim bomo pomagali, da se bodo počutili sprejete in dobrodošle, še preden bodo začeli z opravljanjem dela na svoj prvi delovni dan.
Keywords: indukcija, poskusno delo, pripravništvo, mentor, človeški viri, program uvajanja.
Published: 07.05.2019; Views: 663; Downloads: 152
.pdf Full text (784,70 KB)

8.
Organizacijska energija
Meta Brvar, 2018, undergraduate thesis

Abstract: V organizacijah so danes prisotne različne vrste in načini delovanja. Vendar je potrebno organizacijo med seboj povezati. Eden izmed načinov je tudi management človeških virov, ki se ukvarja z managementom zaposlenih. Skrbi za njihovo motiviranost, razporeja zaposlene po delovnih mestih in ima še mnogo drugih nalog, ki pa so ključnega pomena za vsako organizacijo, saj si danes podjetja ne moremo več predstavljati brez managementa človeških virov. Ravno zaradi sprememb, ki se nenehno odvijajo na tgu dela, je pomembno da povežemo organizacijo med seboj. K temu pa pripomore tudi organzacijska energija. Organizacijsko energijo delimo na štiri podenergije in sicer: produktivna energija, udobno energijo, korozivno energijo in energijo ravnodušne internosti. S tem pa ko se izvede pregled in se posledično ugotovi katera energija v organizaciji prevladuje, pa lahko organizacija ukrepa in ali spodbuja razvoj določene energije. Tako se je organizacijska energija izmerila tudi v podjetju Nigrad, kjer smo pršli do spoznanj, da v podjetju prevladuje produktivna energija. Ta vrsta energije pa strmi k prizadevanju za doseganje skupnih ciljev in spodbujanju dejavnosti za dosego cilja.
Keywords: management človeških virov, človeški viri, organizacijska energija, energijska matrika
Published: 07.11.2018; Views: 633; Downloads: 115
.pdf Full text (1,01 MB)

9.
Ekonomski pomen naložb zasebnega lastniškega kapitala
Primož Gabrič, 2009, original scientific article

Abstract: Vlade različnih držav se pri poskusih spodbujanja gospodarske rasti večkrat poslužujejo tudi ukrepov, ki naj bi spodbudili trg tveganega kapitala. Glavni razlog za te spodbude leži v prepričanju, da tvegani kapital spodbuja inovacije in rast gospodarskih družb. Na drugi strani smo s strani sindikatov in politikov priča ostrim kritikam odkupov gospodarskih družb s pomočjo skladov zasebnega lastniškega kapitala, ki obtožujejo sklade zasebnega lastniškega kapitala zmanjševanja stroškov zaposlenih, ogrožanja delovnih mest, delovnih razmer in izobraževanja na delu. Prispevek sistematično predstavlja in analizira večji del najpomembnejših raziskav ekonomskega vpliva naložb tveganega in odkupnega kapitala (zasebnega lastniškega kapitala). Pregled in analiza empiričnih študij dokazujeta, da imajo naložbe tveganega kapitala posebno pozitiven vpliv na rast zaposlovanja, upravljanje s človeškimi viri, inovacije, zadolženost gospodarskih družb in gospodarsko rast. Prav tako ni trdnih dokazov o negativnem ekonomskem vplivu odkupnega kapitala. Nasprotno, odkupni kapital je lahko v nekaterih primerih pomemben ekonomski dejavnik za nadaljnji razvoj gospodarskih družb.
Keywords: tvegani kapital, zasebni lastniški kapital, zaposlovanje, človeški viri, zadolženost, gospodarska rast
Published: 23.07.2018; Views: 361; Downloads: 46
.pdf Full text (161,20 KB)

10.
Vpliv zadovoljstva zaposlenih v zelenem turizmu na izkušnjo turistov
Tina Rojko, 2018, master's thesis

Abstract: Turizem je dinamična gospodarska dejavnost, ki dosega visoko stopnjo rasti in ima velik multiplikacijski učinek. Pozitivno vpliva na zaposlovanje v krajih, kjer se razvija. Sočasno je turizem najizrazitejši sociološki pojav našega časa, saj je postal način življenja v razvitih delih sveta. V svetu, ki se nenehno razvija in raste, so podnebne spremembe in okoljska problematika postali eden izmed ključnih izzivov na globalni ravni. To se kaže tudi v turizmu. Potrošniki so vse bolj okoljsko ozaveščeni in posledično naklonjeni zeleni ponudbi. Med glavne motive potovanj zato spadajo prav odkrivanje naravne in kulturne krajine oziroma dediščine ter uživanje v sprostitvi, ki jo prinašajo lepa ohranjena narava ter aktivnosti v njej. Da bi naravo ohranili za sedanje in prihodnje rodove, se turizem čedalje bolj usmerja v trajnostno oziroma zeleno poslovanje. Kljub zelenemu poslovanju je za zadovoljstvo turistov pomembno veliko več od ohranjene narave. Eden izmed najpomembnejših dejavnikov so ljudje. Zaposleni in njihov odnos veliko doprinesejo k celoviti izkušnji turistov. Kadri so zato najpomembnejše premoženje podjetja in njihovo uspešno upravljanje pripomore k njihovemu zadovoljstvu in posledično k zadovoljstvu turistov oziroma uspešnosti poslovanja. Lahko rečemo, da so kadri ključ do uspeha (Carell et al. Možina et al. 2002, 12). V nalogi smo s hipotezami preverili, ali navedene trditve držijo in ali res obstaja povezava med zadovoljnimi zaposlenimi in zadovoljnimi turisti. V teoretičnem delu smo predstavili glavne značilnosti zelenega turizma in človeških virov ter obe področji povezali. V empiričnem delu pa smo izvedli raziskavo med zaposlenimi v zelenih turističnih podjetjih ter med njihovimi gosti in opravili intervjuje z vodilnimi zaposlenimi. Končna ocena stanja potrjuje navedene trditve. Kljub temu pa se je pokazala tudi raznovrstna problematika, zato smo nanjo opozorili in predlagali izboljšave.
Keywords: Zeleni turizem, človeški viri, zadovoljstvo zaposlenih, zadovoljstvo turistov, Slovenia Green Accommodation
Published: 26.06.2018; Views: 667; Downloads: 120
.pdf Full text (1,73 MB)

Search done in 0.15 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica