1. Vpliv etičnega vedenja managementa na krepitev zaupanja zaposlenih v javnem vrtcuJanja Bajlec, 2025, master's thesis Abstract: V magistrskem delu preučujemo pomen etičnega vedenja managementa v javnem vrtcu ter njegovo povezanost z zaupanjem zaposlenih. Etični management vzgojno-izobraževalnih ustanov je posebej občutljivo področje, saj so odločitve vodstva tesno povezane s strokovnim delom vrtca, dobrobitjo otrok, kakovostjo dela strokovnih delavcev in pričakovanji staršev. V teoretičnem delu smo najprej opredelili temeljne pojme etike, organizacijske etike in etičnega managementa ter predstavili njihove posebnosti v javnem sektorju. Poseben poudarek namenimo etičnim načelom, ki usmerjajo ravnanje vodij v vrtcih – pravičnosti, poštenosti, odgovornosti, spoštovanju in skrbnosti – ter vlogi organizacijske kulture pri oblikovanju etično ustreznega vedenja. Sledi obravnava pomena zaupanja kot temeljnega elementa odnosov med zaposlenimi. Zaupanje se krepi skozi pravično obravnavo, transparentno odločanje, vključevanje zaposlenih v procese ter dosledno upoštevanje etičnih standardov. Raziskave poudarjajo, da etično vodstvo vpliva na višjo motivacijo zaposlenih, boljše sodelovanje in večjo povezanost s poslanstvom organizacije, medtem ko neetično ravnanje vodi v izgubo zaupanja, konflikte in zmanjšano kakovost dela. Empirični del temelji na raziskavi, izvedeni med zaposlenimi v izbranem javnem vrtcu. Rezultati raziskave kažejo, da zaposleni vodstvo dojemajo kot etično, spoštljivo in pravično, kar se odraža v visoki stopnji zaupanja ter pozitivnem delovnem vzdušju. Najvišje ocene so prejela področja – odprta komunikacija, poslušanje ter medsebojno zaupanje med zaposlenimi. Pri analizi po skupinah z različno delovno dobo so ugotovljene razlike pri zaznavanju transparentnosti odločanja in razporejanja nalog. Zaposleni so kot ključne dejavnike zaupanja izpostavili odprto komunikacijo, jasno razlago odločitev ter dosledno upoštevanje dogovorjenih pravil. Na podlagi rezultatov raziskave, smo oblikovali tudi možna priporočila za krepitev etičnega vodenja v vrtcu, med katerimi izstopajo večja vključenost zaposlenih v odločanje, povečanje obsega, etična usposabljanja ter krepitev notranjih mehanizmov za obravnavo etičnih dilem. Delo tako prispeva k boljšemu razumevanju pomena etičnega managementa v javnih vrtcih in ponuja usmeritve za nadaljnji razvoj zaupanja ter etične organizacijske kulture.
Keywords: etika, organizacijska etika, management, javni vrtec, zaupanje
Published in DKUM: 13.01.2026; Views: 0; Downloads: 4
 Full text (1,41 MB) |
2. Vpliv etičnosti managementa na trajnostni razvoj podjetjaTimy Pezdiček, 2025, master's thesis Abstract: V današnjem poslovnem svetu etika v managementu ni več le dodatna vrednota, ampak ključni steber, ki vpliva na dolgoročni uspeh podjetij. V magistrski nalogi raziskujemo povezavo med etičnim vodenjem in trajnostnim razvojem, pri čemer se osredotočamo na gospodarske, družbene in okoljske vidike poslovanja. V teoretičnem delu predstavljamo klasične in sodobne pristope k etičnemu vodenju, kot so teorije pravičnosti in odgovornosti, ter koncept trajnostnega razvoja, ki temelji na modelu "triple bottom line" (ekonomska, socialna in okoljska dimenzija). Posebej nas je zanimalo, kako managerji usklajujejo kratkoročne finančne cilje z dolgoročno odgovornostjo do družbe in okolja, kar je ključna dilema sodobnega poslovnega sveta.
V analitičnem delu smo pregledali obstoječo literature in izpeljali primerjalno analizo poslovanja podjetij z različno stopnjo etičnega vodenja. Osredotočili smo se na sekundarne vire, kot so letna in trajnostna poročila ter strokovne analize, ter izbrali primere Unileverja, Amazona in Enrona. Analiza je pokazala, da podjetja, ki dosledno upoštevajo etične principe, kot je Unilever z visokimi ESG ocenami, dosegajo višje zadovoljstvo zaposlenih, manjše nihanje v zaposlitvi in lažje vgrajujejo trajnostne cilje v svoje strategije. Po drugi strani primer Enrona jasno ilustrira, kako neetično vedenje vodi v izgubo zaupanja, pravne zaplete in upad konkurenčnosti, kar je privedlo do bankrota leta 2001.
Naše ugotovitve kažejo, da etično vodenje močno vpliva na vse tri razsežnosti trajnostnega razvoja. Na gospodarskem področju zmanjšuje poslovna tveganja in spodbuja inovacije, kot so novi trajnostni izdelki. Na družbenem področju krepi kulturo in ugled organizacije z večjo vključenostjo zaposlenih, na okoljskem pa prispeva k odgovornejši rabi virov in prehodu na krožno gospodarstvo, kar je razvidno iz zmanjšanja emisij pri podjetjih z etičnim fokusom. Na tej podlagi smo pripravili praktične predloge za podjetja: uvedba etičnih kodeksov in rednih izobraževanj za zaposlene, povezovanje trajnostnih ciljev z nagrajevanjem vodstva, bolj pregledno poročanje o kazalnikih ESG ter večjo vključenost deležnikov prek dialoga in skupnih projektov.
S tem delom želimo poudariti vlogo etičnosti v managementu kot ključnega elementa za trajnostni razvoj podjetij. Naloga prispeva k teoretičnemu razumevanju povezave med etiko in trajnostjo ter ponuja praktične smernice za podjetja. Hkrati odpira vrata za nadaljnje raziskave, zlasti z empiričnimi metodami, kot so ankete ali intervjuji, ki bi razjasnile vpliv etičnosti v različnih kulturnih kontekstih. Tak pristop bi lahko vodil do bolj odgovornega in trajnostnega poslovanja v prihodnje.
Keywords: etičnost managementa, trajnostni razvoj, družbena odgovornost, deležniki, trajnostne strategije.
Published in DKUM: 18.12.2025; Views: 0; Downloads: 7
Full text (1,36 MB) |
3. IZBOLJŠAVA KULTURE PODJETJA ZA DOSEGANJE CILJEV PODJETJASara Horvat, 2025, master's thesis Abstract: Magistrsko delo obravnava povezavo med organizacijsko kulturo in doseganjem strateških ciljev v srednje velikem podjetju iz IT-sektorja skozi model konkurenčnih vrednot. V središču je vprašanje skladnosti med kulturo, ki jo zasleduje vodstvo, in kulturo, ki jo doživljajo zaposleni, saj razhajanja otežujejo uresničevanje zastavljenih ciljev. Analiza vrednot, poslanstva, vizije in poslovnih ciljev z vidika modela konkurenčnih vrednot pokaže poudarek na kombinaciji klanske in tržne kulture, okrepljene z izbranimi elementi ad hoc kulture. Zaposleni dojemajo kulturo podjetja kot dominantno klansko kulturo (33,6), ki jo dopolnjuje tržna kultura (25,6), ob zmerni prisotnosti ad hoc kulture (21,4) in najnižji izraženosti hierarhične kulture (19,4). Primerjava trenutne in želene organizacijske kulture kaže delno skladnost, a tudi razhajanja. Za hitrejše doseganje ciljev je klanska kultura premočna, ad hoc tip kulture premalo izražen, hierarhičnega tipa pa je več, kot bi pričakovali glede na analizo ciljev. Dojemanje kulture se med zaposlenimi, ki delajo hibridno ali na daljavo, ne razlikuje statistično značilno. Največ podpore potrebujejo dimenzije organizacijsko vodenje, management zaposlenih, organizacijsko lepilo in merila uspeha. Ker je klanska kultura že zadostno podprta, smo se osredotočili na priporočila za razvoj in podporo ad hoc kulturi. Priporoča se uskladitev metrik, nagrajevanja in odločanja z izbranimi poudarki, saj kulturna skladnost zmanjšuje trenja in poveča osredotočenost na rezultate.
Keywords: organizacijska kultura, organizacijski cilji, model konkurenčnih vrednot, IT-sektor, klanska kultura, ad hoc kultura
Published in DKUM: 03.12.2025; Views: 0; Downloads: 15
Full text (2,98 MB) |
4. Primerjava organizacijske kulture občin Puconci, Zabok in ČićevacDavid Bohar, 2025, master's thesis Abstract: Magistrsko delo obravnava organizacijsko kulturo v občinskih upravah, ki predstavlja enega izmed ključnih dejavnikov uspešnosti delovanja te veje javne uprave. Organizacijska kultura se kaže skozi vrednote, norme in vedenjske vzorce zaposlenih ter vpliva na vodenje, odločanje, komunikacijo in sodelovanje. V kontekstu občinskih uprav ima še poseben pomen, saj neposredno vpliva na kakovost izvajanja storitev za občane ter na zaupanje lokalne skupnosti v delovanje javnih institucij.
V teoretičnem delu so predstavljeni različni koncepti in modeli organizacijske kulture ter njihova vloga v javni upravi. Analizirane so značilnosti organizacijske kulture v občinskih upravah, s poudarkom na dejavnikih, kot so vloga zaposlenih, pomen vodstvenih struktur, procesi odločanja ter sodelovanje pri izvajanju nalog. Teoretična izhodišča kažejo, da lahko ustrezna kultura spodbuja pozitivno delovno okolje, motivira zaposlene in krepi pripadnost, medtem ko neustrezna kultura zavira razvoj, zmanjšuje učinkovitost in povzroča nezadovoljstvo.
Empirični del raziskave temelji na anketnem vprašalniku med zaposlenimi v občinskih upravah, s katerim je bilo proučeno, kako dojemajo različne vidike organizacijske kulture. Rezultati so pokazali, da zaposleni prepoznavajo pomen jasne in odprte komunikacije, konstruktivnega sodelovanja ter vključevanja v procese odločanja. Ob tem so bile izpostavljene tudi slabosti, kot so: hierarhična togost, omejene možnosti vplivanja na ključne odločitve in pomanjkanje razvojno usmerjenih praks. Analiza je razkrila razlike v dojemanju glede na delovno mesto, izkušnje in vlogo v organizaciji, kar potrjuje, da organizacijska kultura ni enotna, temveč jo zaposleni zaznavajo različno.
Sklepi raziskave potrjujejo, da je organizacijska kultura eden najpomembnejših elementov učinkovitega delovanja občinskih uprav. Njena krepitev na področjih sodelovanja, vključevanja zaposlenih in spodbujanja odprte komunikacije lahko pomembno prispeva k večjemu zadovoljstvu zaposlenih ter k večji uspešnosti izvajanja nalog v javnem interesu. Ugotovitve hkrati nakazujejo, da je prihodnji razvoj občinskih uprav tesno povezan z oblikovanjem fleksibilnejše, inovativne in k izboljšavam usmerjene organizacijske kulture, ki bo kos sodobnim družbenim in upravnim izzivom.
Keywords: Organizacijska kultura, občinska uprava, zaposleni v občinski upravi, delovno okolje, odločanje v organizaciji, razvoj javne uprave
Published in DKUM: 07.11.2025; Views: 0; Downloads: 24
Full text (2,59 MB) |
5. Organizacijska kultura - potrebe organizacij in pričakovanja mladih odraslihTina Kos, 2025, master's thesis Abstract: Organizacijska kultura igra ključno vlogo pri oblikovanju delovne dinamike, zadovoljstva zaposlenih in dolgoročne uspešnosti podjetij. S prihodom generacij Y in Z se pojavljajo nova pričakovanja glede fleksibilnosti dela, vodenja, vrednot podjetja ter osebnega in kariernega razvoja. Mladi odrasli cenijo socialno pravičnost, vključenost, raznolikost, individualnost in samoizražanje, pri čemer manj sledijo tradicionalnim konvencijam. Razumevanje teh pričakovanj je ključno za privabljanje in zadrževanje talentov.
Raziskava je preučevala dojemanje organizacijske kulture s strani mladih zaposlenih, njihove prioritete ter razkorak med pričakovanji in realnostjo. Uporabljene so bile kvantitativne in kvalitativne metode, vključno z anketami in poglobljenimi intervjuji. Analiza je pokazala, da mladi delovno kulturo pogosto dojemajo kot uravnoteženo, z elementi hibridnih organizacij, ki združujejo hierarhične strukture in fleksibilne prakse. Najbolj cenijo fleksibilnost dela, delo na daljavo, transparentno komunikacijo, inovativnost, vključevanje in enakopravnost, medtem ko vrednote podjetja igrajo manjšo vlogo pri praktičnih odločitvah o zaposlitvi.
Pomembni dejavniki zadovoljstva in motivacije so ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, duševno zdravje, karierni razvoj, stalno učenje ter kakovostni medosebni odnosi. Rezultati kažejo, da organizacijska kultura pomembno vpliva na pripadnost, smiselnost dela in zavzetost zaposlenih. Priporočila za podjetja vključujejo spodbujanje fleksibilnih oblik dela, empatičnega vodenja, transparentne komunikacije in vključujočega ter inovativnega okolja. Sodobna kultura mora biti dinamična, prilagojena tehnološkim spremembam, globalizaciji in raznolikosti delovne sile, kar povečuje angažiranost, produktivnost in dolgoročno zvestobo zaposlenih.
Keywords: Organizacijska kultura, mladi odrasli, generacija Y in Z, zadovoljstvo zaposlenih, zavzetost zaposlenih, karierni razvoj, delovno okolje, vrednote podjetja
Published in DKUM: 06.11.2025; Views: 0; Downloads: 35
Full text (3,05 MB) |
6. Pritožbe kot priložnost za izboljšanje zadovoljstva mednarodnih b2b odjemalcev: primer podjetja xTeodora Šuškavčević, 2025, undergraduate thesis Abstract: V diplomski nalogi je obravnavana vloga pritožb v mednarodnem B2B okolju, ter njihov vpliv na zadovoljstvo odjemalcev. poseben poudarek je namenjen procesom obravnave pritožb. analizirani so ključni dejavniki kot so medoddelčno sodelovanje, kulturne in jezikovne ovire ter čas reševanja. Raziskava izvedena na primeru podjetja X je pokazala da medoddelčno sodelovanje in ustrezno podprti informacijski sistemi bistveno prispevajo k hitrejšemu in kakovostnejšemu reševanju pritožb. rezultati so tudi razkrili da čas reševanja pritožb vpliva na nadaljnjo pripravljenost strank za sodelovanje. ugotovljeno je tudi da jezik in prilagoditev kulturnim razlikam krepi zaupanje in boljšo komunikacijo. celotna analiza potrjuje, da pritožbe niso težava, temveč predstavijo priložnost za izboljšave, katere podjetju lahko zagotovijo konkurenčnost na trgu in prispevajo k dolgoročni zvestobi odjemalcev.
Keywords: B2B okolje, pritožbe, medoddelčno poslovanje, mednarodno, zadovoljstvo odjemalcev
Published in DKUM: 24.10.2025; Views: 0; Downloads: 13
Full text (1,14 MB) |
7. Vpliv študija v tujini na osebne vrednote študentov na izmenjaviSamira Sijarić, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo raziskuje vpliv študija v tujini na osebne vrednote študentov, ki sodelujejo v izmenjavnih programih. Namen dela je ugotoviti, v kolikšni meri in na kakšen način bivanje v drugi državi vpliva na spremembo stališč, prioritet in identitete študentov. Poseben poudarek je namenjen dejavnikom, kot so dolžina trajanja izmenjave, kulturne razlike med državami, osebnostne značilnosti študentov ter njihova prejšnja mednarodna izkušnja. V teoretičnem delu je pojasnjen pojem osebnih vrednot, njihov razvoj ter vloga družbenega in kulturnega okolja pri njihovem oblikovanju. Empirični del obsega raziskavo, izvedeno med študenti pred in po izmenjavi, kjer so bile analizirane spremembe v njihovih vrednotah in stališčih. Rezultati kažejo, da študij v tujini prispeva k večji odprtosti, strpnosti, samostojnosti in samozavesti študentov, hkrati pa prinaša tudi izzive, med katerimi izstopata kulturni in povratni kulturni šok. Zaključuje se, da ima mednarodna mobilnost pomemben transformativni potencial v akademskem, osebnem in družbenem razvoju študentov.
Keywords: Študij v tujini, Osebne vrednote, Medkulturna izmenjava, Erasmus+, Prilagajanje študentov
Published in DKUM: 22.10.2025; Views: 0; Downloads: 4
Full text (1,04 MB) |
8. Ženske na vodilnih položajih v belgijskem podjetju xMalsore Bislimaj, 2025, undergraduate thesis Abstract: Predmet diplomskega dela je analiza zastopanosti žensk na vodilnih položajih v belgijskem podjetju X. Cilj je pridobiti celovito razumevanje tega pojava s kombinacijo sekundarnih in primarnih raziskav. Sekundarne raziskave bodo vključevale zbiranje in analizo podatkov iz ustreznih virov, kot so poročila mednarodnih organizacij, akademske študije in poročila podjetij s posebnim poudarkom na svetovnih trendih, pravnih predpisih in politikah, ki spodbujajo enakost spolov, ter primerih uspešnih praks v različnih gospodarskih okoljih. Primarna raziskava bo temeljila na kvalitativni metodologiji, s poudarkom na poglobljenem intervjuju z vodjo, ki zaseda vodstveni položaj v podjetju X. Namen intervjuja je ponuditi vpogled v njene osebne izkušnje, stališča in ovire, s katerimi se srečuje v poklicnem okolju, s čimer bo dodatno osvetlil dejavnike, ki vplivajo na karierni razvoj in napredovanje žensk v vodstvu.
Keywords: ženske na vodilnih položajih, enakost spolov, management, vodenje podjetja
Published in DKUM: 07.10.2025; Views: 0; Downloads: 7
Full text (962,12 KB) |
9. KULTURA ORGANIZACIJE: KAKŠNO DELOVNO KULTURO POTREBUJE PRODAJA ZA SVOJE DELO?Leon Pučko, 2025, master's thesis Abstract: Organizacijska kultura je eden izmed ključnih dejavnikov uspešnosti sodobnih podjetij, saj vpliva na vedenje zaposlenih, njihovo motivacijo, zavzetost in načine doseganja poslovnih ciljev. Predstavlja skupek vrednot, prepričanj, norm in vedenjskih vzorcev, ki usmerjajo delovanje posameznikov in skupin znotraj organizacije. Magistrska naloga se osredotoča na raziskovanje organizacijske in delovne kulture v podjetju SG Automotive, s posebnim poudarkom na prodajnem oddelku. Temeljni namen je bil ugotoviti, katera kultura prevladuje v podjetju in v njegovem prodajnem oddelku, ter jo primerjati z želeno kulturo potencialnih iskalcev zaposlitve. S tem smo želeli preveriti, ali obstajajo razlike med obstoječo kulturo in pričakovanji bodočih zaposlenih, kar ima neposreden vpliv na privlačnost podjetja kot delodajalca ter na njegovo dolgoročno uspešnost.
Teoretični del naloge prinaša pregled ključnih teoretičnih izhodišč o organizacijski kulturi, njenem razvoju, značilnostih in tipologijah. Poudarek je na modelu Competing Values Framework (CVF), ki omogoča razvrstitev kultur v štiri kvadrante: klan, adhokracija, hierarhija in trg. S tem modelom je mogoče prepoznati, katere vrednote so v ospredju in kako se izražajo v praksi.
Empirični del raziskave je bil zasnovan na kombinaciji metod: izvedeni so bili intervjuji, analiza sekundarnih virov ter vprašalniki po CVF-modelu. Z njihovo pomočjo smo prepoznali značilnosti obstoječe kulture podjetja in prodajnega oddelka ter ugotavljali, kakšne so želje potencialnih iskalcev zaposlitve. Rezultati so pokazali, da v podjetju in v prodajnem oddelku prevladuje kultura tekmovanja, ki je usmerjena v učinkovitost, rezultate in konkurenčnost. Ta usmeritev je skladna s panogo, v kateri podjetje deluje, ter zagotavlja njegovo kratkoročno uspešnost.
Vendar pa so potencialni iskalci zaposlitve izrazili večjo naklonjenost kulturi klana, ki poudarja sodelovanje, medosebne odnose, podporo in pripadnost. To pomeni, da obstaja razkorak med obstoječo in želeno kulturo, kar lahko vpliva na privlačnost podjetja pri zaposlovanju novih kadrov. Intervjuji so hkrati pokazali, da tudi zaposleni v prodaji, čeprav cenijo rezultatsko naravnanost, želijo več poudarka na mentorstvu, timskem delu in osebnem razvoju.
Keywords: organizacijska kultura, delovna kultura, Competing Values Framework (CVF), prodajni oddelek, podjetje SG Automotive.
Published in DKUM: 07.10.2025; Views: 0; Downloads: 27
Full text (1,67 MB) |
10. Fleksibilne oblike dela v organizacijahMichelle Bregant, 2025, undergraduate thesis Abstract: Diplomsko delo obravnava pojav fleksibilnih oblik dela kot enega izmed preoblikovalcev sodobnega delovnega okolja v Evropski uniji s posebnim poudarkom na njihovem razvoju po pandemiji COVID-19. V času, ko se delovne prakse vse hitreje odmikajo od tradicionalnih modelov zaposlitve, fleksibilno delo predstavlja večdimenzionalni pojav, ki presega zgolj prostorsko in časovno razsežnost dela. Delo na daljavo, hibridni modeli dela, skrajšani delovni čas in druge netipične oblike fleksibilne zaposlitve se vse pogosteje uveljavljajo kot sistemski odziv na tehnološke, demografske in družbene spremembe.
Naloga obravnave strukturne, pravne, organizacijske in socialne dimenzije fleksibilnega dela, pri čemer je posebna pozornost namenjena razlikam v razširjenosti in implementaciji ter vplivom na zaposlene med zahodnimi in vzhodnimi članicami EU. Fleksibilnost delovne sile se kaže v dveh oblikah: po eni strani omogoča večjo avtonomijo, prilagodljivost in boljše usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, po drugi strani pa odpira vprašanja delovne negotovosti, digitalne izključenosti, pomanjkanja socialne varnosti in povečanih psiholoških obremenitev zaposlenih.
Rezultati raziskave izpostavljajo potrebo po strateškem in trajnostno naravnanem upravljanju fleksibilnih oblik dela pri reševanju strukturnih izzivov sodobnega trga dela. Fleksibilno delo ni zgolj prehodna praksa, temveč vse bolj predstavlja novo paradigmo organizacije dela, ki zahteva ustrezno institucionalno podporo, premišljene zakonodajne ukrepe ter prilagoditev vodstvenih in kadrovskih praks v organizacijah.
Keywords: Fleksibilno delo, delo na daljavo, hibridno delo, fleksibilne oblike zaposlitve, trendi v EU.
Published in DKUM: 25.09.2025; Views: 0; Downloads: 18
Full text (1,97 MB) |
