Search the digital library catalog

Query:	search in
	search in
	search in
	search in
Work type:	* old and bologna study programme
Language:
Search in:
Options:	Show only hits with full text
	Reset

1 - 2 / 2

Analiza kompetenc generacije z pri delu na daljavo
Tea Kršinar, 2024, master's thesis

Abstract: V teoretičnem delu magistrske naloge smo predstavili generacijo Z, njene dejavnike zaposlitve ter pogled na delo na daljavo in v kolikšni meri ceni svobodo, ki jo prinašajo sodobne oblike dela. Spoznali smo oblike dela na daljavo, kriterije za uspešno opravljanje dela ter prednosti in slabosti, ki jih ta oblika dela predstavlja zaposlenim. Da pa delo poteka nemoteno, mora posameznik razviti določene kompetence. Skozi literaturo smo ugotovili, da so te kompetence komunikacijske in digitalne, vodstvene in organizacijske ter kompetence ohranjanja ravnotežja med zasebnim in poklicnim življenjem ter kompetence upravljanja s človeškimi viri. Digitalne kompetence omogočajo uporabo potrebnih orodij, medtem ko organizacijske kompetence pomagajo pri upravljanju časa in nalog. Pomembno je tudi vzdrževati ravnotežje med zasebnim in poklicnim življenjem, da se prepreči izgorelost, medtem ko kompetence upravljanja s človeškimi viri omogočajo ohranjanje motivacije in podpore zaposlenim na daljavo. Prisotnost navedenih kompetenc smo v magistrski nalogi preverjali pri generaciji Z. V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli raziskavo o delu na daljavo ter kompetencah generacije Z. Uporabili smo programa Excel in SPSS, s pomočjo katerih smo preverili veljavnost hipotez. Uporabili smo statistično metodo t-test dveh neodvisnih spremenljivk, Pearsonov koeficient korelacije ter Friedmanov test. Spoznali smo, da ima generacija Z od vseh šestih kompetenc najbolje razvite digitalne kompetence. Ugotovili smo tudi, da bolj kot je delovni urnik fleksibilen, manj je ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem, hkrati pa, da ne obstajajo statistično značilne razlike glede pomembnosti dela na daljavo kot dejavnika zaposlitve. Navsezadnje pa smo ugotovili, da pripadniki generacije Z najbolj cenijo fleksibilnost urnika pri delu na daljavo, medtem ko manj cenijo zmanjšanje osebnih stikov pri tej obliki dela. V prihodnosti bodo delodajalci primorani razvijati kompetence, ki so pomembne za delo na daljavo, če bodo to obliko dela želeli ohraniti oziroma še povečati stopnjo fleksibilnosti in svobode na delovnem mestu, ki je prihajajoči generaciji Z še posebej pomembna.
Keywords: generacija Z, delo na daljavo, kompetence dela na daljavo
Published in DKUM: 11.03.2025; Views: 0; Downloads: 28
Full text (1,26 MB)

Dejavniki zaposlitve generacij x, y in z
Tea Kršinar, 2022, undergraduate thesis

Abstract: Trenutno so na trgu dela prisotne tri generacije, in sicer X, Y in Z. Generacije se med seboj razlikujejo po lastnostih in vrednotah tako v zasebnem kot v poklicnem življenju. Za uspešno kadrovanje moramo poznati značilnosti generacij na delovnem mestu, upoštevajoč dejavnike zaposlitve, ki vplivajo na njihovo odločitev o zaposlitvi in dejavnike, ki so generacijam pomembni na delovnem mestu in vplivajo na njihovo zadovoljstvo in dolžino zaposlitve. Za uspešno upravljanje kadra, kjer je dandanes potreben tudi medgeneracijski management, moramo torej poznati lastnosti generacij na delovnem mestu in njihove vrednote. V teoretičnem delu diplomske naloge smo predstavili splošne značilnosti generacij X, Y in Z ter njihove dejavnike zaposlitve in vlogo na delovnem mestu. Spoznali smo postopek kadrovanja, pri katerem moramo upoštevati značilnosti generacij, če želimo, da je kadrovanje kar se da uspešno. V raziskovalnem delu smo s pomočjo anketnega vprašalnika izvedli raziskavo o dejavnikih zaposlitve, značilnih dejavnikih na delovnem mestu ter lastnostih generacij X, Y in Z na delovnem mestu. Uporabili smo programa Excel in PSPP, s pomočjo katerih smo preverili veljavnost hipotez na podlagi rezultatov t-testa. Spoznali smo, da med generacijama X in Y ne prihaja do bistvenih razlik, na drugi strani pa se mlajša generacija Z v nekaterih dejavnikih od njiju razlikuje in tem dejavnikom pripisuje bistveno večji ali manjši pomen. S testiranjem hipotez smo ugotovili, da je finančno stanje delodajalca bolj pomembno za generacijo X kot Y, prav tako odnosi s sodelavci ter da je generacija X na delovnem mestu bolj iznajdljiva kot generacija Z. V prihodnosti bodo delodajalci primorani prilagoditi proces iskanja kadra in izbrati prave kanale za oglaševanje, obenem pa izbrati tudi ustrezne metode upravljanja kadrov, če bodo želeli pridobiti in zadržati generacijsko raznolik kader.
Keywords: Generacija X, Generacija Y, Generacija Z, zaposlovanje, delovno mesto
Published in DKUM: 14.10.2022; Views: 845; Downloads: 267
Full text (1,59 MB)

Search done in 0.08 sec.