| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 486
First pagePrevious page12345678910Next pageLast page
1.
Razvoj človeških virov v organizaciji
Monika Klingsbichl, 2022, master's thesis

Abstract: Človeški viri s svojim znanjem, idejami in delom ustvarjajo dobrine znotraj posameznih organizacij, od katerih je odvisen družbenoekonomski sistem. Ključ do uspeha vsake organizacije so izobraženi, podjetni in inovativni človeški viri. V poslovnem svetu se vedno hitreje odvijajo spremembe in pogosteje pojavljajo težki izzivi. Čeprav so za večino sprememb odgovorni prav ljudje pod okriljem organizacij, morejo le-tem nenehno slediti. Človeški viri bodo pripravljeni na izzive in spreminjajoče trende na trgu, če bo vodstvo vzpostavilo celovit sistem razvoja človeških virov. Vodstva si z ustreznim razvojem človeških virov ne zagotovijo samo uspeha na ravni celotne organizacije, temveč tudi na ta način prikažejo, kakšno vrednost jim le-ti predstavljajo. Razvoj je možno spodbuditi z različnimi dejavnostmi v povezavi s sodobnimi metodami razvoja. Prav tako, zahvaljujoč podporni inovativni tehnologiji, celoten proces učenja in razvoja poteka enostavneje. Zaradi težkega dohajanja svetovnim smernicam, inovacijam in trenutnim razmeram vodstva vse napore vlagajo v reševanje in prilagoditev poslovanja. Težava je predvsem v tem, ker so upravljavci pogosto osredotočeni na iskanje rešitev, ki so nujne za obstoj organizacij. Ob tem pa prezrejo najpomembnejše, t. i. zaposlene in vse dejavnosti, ki so pomembne za njihov razvoj. Tako je v poslovni praksi prepogosto slišati, da zaposleni nimajo priložnosti za učenje, izobraževanje in usposabljanje. Vpeljati je vredno takšen management človeških virov, ki ga bo skrbno in načrtno uvedel ali izboljšal ter enovito vodil področje razvoja človeških virov. S tem se učinkovito poslovanje organizacij ne bo izboljšalo že v samem trenutku pridobljenega novega znanja, spretnosti in sposobnosti, temveč tudi v prihodnosti. Že takoj na začetku morajo vodstva predvideti stroške, ki bodo namenjeni tej fazi upravljanja človeških virov. Ne samo zaposleni, tudi vodstveni delavci, managerji in celotna organizacija se morejo nenehno učiti, če želijo ostati konkurenčni in odprti za novosti. Zadnjih nekaj let se ob znanju išče in spodbuja ustvarjalno razmišljanje ter kreativnost kot nadvse iskana dodatna lastnost zaposlenih. Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov, in sicer teoretičnega in empiričnega dela. Skozi teoretičen del naloge smo na podlagi širokega nabora različnih avtorjev proučili domačo in tujo strokovno literaturo s področja človeških virov in njihovega razvoja ter vseh podpornih aktivnosti, ki se navezujejo na razvoj. V sklopu empiričnega dela naloge smo izvedli anketni vprašalnik, ki je bil namenjen zaposlenim v organizaciji X. Proučili smo razvoj človeških virov na primeru inovativne, stabilne in uspešne organizacije pri nas. Rezultati opravljene analize so pokazali, da po mnenju večine zaposlenih vodstvo organizacije pripisuje precejšen pomen področju razvoja človeških virov. Prav tako imajo v proučevani organizaciji zaposleni možnosti posegati po dejavnostih in uporabi različnih metod razvoja, tudi ob podpori tehnologije. Razvoj povečuje vrednost človeškim virom, saj jim omogoča, da pridobijo ustrezna znanja, veščine in smernice, ki niso namenjene samo delovnemu okolju, temveč tudi osebnemu življenju. Za poslovni uspeh predstavlja razvoj temelj, zato bodo tiste organizacije, ki ga še nimajo vpeljanega, morale spremeniti poslovno strategijo ter posledično oblikovati strategijo razvoja človeških virov. Znanje hitro zastara, zato mora vodstvo prevzeti pobudo in odgovornost po iskanju nenehnih možnosti za učenje, človeški viri pa morajo te priložnosti izkoristiti in od njih kar se le da največ odnesti.
Keywords: človeški viri, razvoj človeških virov, učeča se organizacija, dejavnosti razvoja, celovite razvojne metode, inovativna tehnologija.
Published in DKUM: 06.06.2022; Views: 74; Downloads: 22
.pdf Full text (2,06 MB)

2.
Management človeških virov v športnem klubu
David Ban, 2022, master's thesis

Abstract: Z uvedbo uspešnega managementa človeških virov je mogoče doseči cilje podjetja in povečati njegov uspeh. Vse dejavnosti poslovnega procesa so odvisne od človeških virov, zato je treba management človeških virov obravnavati kot ključni del poslovne strategije. Šport ima pomembno vlogo pri izboljšanju zdravja, učenju novih veščin, razvijanju individualne samozavesti in timskega dela. Za dobro in uspešno delovanje mora biti športni sistem dobro zasnovan in organiziran na lokalni in državni ravni. Nenehna vlaganja v šport spodbujajo aktivno ukvarjanje s športom in krepijo športni sistem. V magistrski nalogi smo predstavili management človeških virov v športnem klubu in analizirali RK Krško. Ker je to področje še dokaj neraziskano, bi ga bilo smiselno v prihodnje bolj temeljito raziskati, saj lahko prispeva k boljšim rezultatom v športnih klubih. Magistrsko nalogo smo razdelili na dva dela. V prvem delu smo predstavili teoretične osnove in opredelili razlike med tradicionalnim managementom in managementom človeških virov v športu. V drugem delu smo povezali teoretično znanje z raziskovalnim delom. Podrobno smo predstavili RK Krško in anketni vprašalnik, na podlagi katerega smo ugotovili soodvisnost managementa človeških virov in rezultatov kluba. Aktivnosti managementa človeških virov v RK Krško so glede na rezultate ankete ustrezni. Na podlagi ugotovitev smo podali tudi možnosti za izboljšave in nadaljnje analize.
Keywords: Management človeških virov, športni management, šport, športni klubi, rokomet, RK Krško.
Published in DKUM: 02.06.2022; Views: 58; Downloads: 10
.pdf Full text (3,27 MB)

3.
Vpliv team building programov na razvoj zaposlenih v podjetju
Žiga Pačnik, 2022, master's thesis

Abstract: Usposabljanje in razvoj zaposlenih je nepogrešljivo strateško orodje za izboljšanje njihove uspešnosti. Glavni cilj magistrskega dela je preučiti vpliv team building programov na razvoj zaposlenih. Zaradi sunkovite globalizacije in modernizacije so podjetja primorana slediti trendom in si zagotavljati ustrezno konkurenčno prednost. Osrednji proces lahko pusti posledice na zaposlenih, če se vzporedno s tem procesom ne zagotavljajo ustrezni mehanizmi razvoja zaposlenih in s tem povezanega zadovoljstva na delovnem mestu. V dobi sodobnega kapitalizma so zaposleni z visoko specializacijo znanja v podjetjih višje vrednoteni, saj so kvalificiran in s tem težje zamenljiv kader. Namen magistrskega dela je v sklopu teoretičnih okvirjev preučiti dejavnike, ki vplivajo na razvoj zaposlenih, na njihovo dobro počutje in zadovoljstvo. Nadalje raziščemo programe in pristope, s katerimi organizacije dosegajo želene vplive. V okviru praktičnega dela s pomočjo anketnega vprašalnika analiziramo vpliv team building programov na razvoj zaposlenih v podjetjih Informatika, d. d., in Oryx, d. o. o. Team building predstavlja pomembno strategijo za razvoj organizacij, saj je v ospredju medsebojno sodelovanje zaposlenih in nadgradnja njihovega nivoja interakcije. Ker je v Sloveniji vpliv team building programov slabše raziskano področje, se na podlagi praktičnih okvirjev osredotočimo na vpliv, ki ga imajo team building programi na zaposlene. S pomočjo interpretacije pridobljenih rezultatov ugotovimo, da team building programi izboljšajo učinkovitost in produktivnost zaposlenih na primeru sodelujočih podjetij. Ravno tako zaposleni pozitivno vrednotijo odnos do team building programov. Starostna segmentacija v sodelujočih podjetjih ne vpliva na stopnjo zadovoljstva z izvajanjem team building programov, kar indicira na dobro zastavljenost programov. Ravno tako so zaposleni v večji meri zadovoljni z delovnim mestom, zato pogostost udeležbe na team building programih neposredno ne vpliva na njihovo zadovoljstvo. Vsekakor pa zaposleni menijo, da team building programi pozitivno vplivajo na njihove odnose med sodelavci. Na podlagi ugotovitev magistrskega dela sklenemo, da izvedba team building programov pripomore k vsesplošni blaginji podjetij in je relevantna.
Keywords: team building, team building programi, razvoj zaposlenih, zadovoljstvo, motivacija, dobro počutje
Published in DKUM: 01.06.2022; Views: 91; Downloads: 12
.pdf Full text (1,47 MB)

4.
Mediacija kot ena izmed metod za zmanjšanje stresa in doseganje dobrega počutja v organizaciji
Anja Omerzel, 2022, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu je rdeča nit doseganje dobrega počutja zaposlenih. Svoj fokus smo usmerili na stres in kakšne posledice slednji povzroča na zaposlene ter na organizacijo, raziskovali smo metode za doseganje dobrega počutja, posebno pozornost pa smo namenili mediaciji v poslovnem okolju ter učinku slednje na zaposlene in podjetja. Tako smo prvi del magistrske naloge posvetili raziskovanju sprožilcev stresa, saj je to prvi korak do razumevanja tega v delovnem okolju organizacije. Posvetili smo se tudi odzivu zaposlenih na stres ter simptomom, ki jih odražajo posamezniki, ki doživljajo stresne dogodke. Največji poudarek tega poglavja pa je bil na posledicah stresa za organizacijo, saj smo želeli ugotoviti, ali in pa kako vpliva na samo poslovanje podjetij. Izpostavili smo tri ključna področja, kjer se posledice odražajo, in sicer na uspešnosti, sodelovanju in seveda na področju stroškov. V okviru tega smo se razpisali tudi o absentizmu in prezentizmu. Dobro počutje zaposlenih v organizaciji je ključno za uspešno in optimalno poslovanje. Preplet zadovoljstva v zasebnem življenju in zadovoljstva na področju kariere se oblikuje pod vplivom vzročnih dejavnikov – delovni pogoji, osebnostne lastnosti posameznika in poklicni stres − ter se kasneje odraža v posledicah, ki so lahko tako na ravni posameznika kot tudi na ravni organizacije. Poleg grafične ponazoritve je v delu še spremno besedilo, ki obširneje objasni preplet počutja posameznikov oziroma zaposlenih. Želja vsake organizacije pa je ne nazadnje uspešno poslovanje, ravno iz tega naslova pa so se začele oblikovati tako imenovane metode, ki skrbijo za dosego dobrega počutja posameznikov v organizacijah. Za celovito razumevanje je treba omeniti tudi organizacijsko klimo, ki je ključna pri doseganju in ohranjanju konkurenčne prednosti organizacij v poslovnem okolju. Omenjeno ustvarjajo zaposleni, dobro organizacijsko klimo pa lahko ustvarijo le, če so njihove potrebe zadovoljene in so srečni, zato se v nalogi posvetimo tudi potrebam zaposlenih, katerih hierarhijo s pomočjo Maslowa tudi grafično ponazorimo. Za dosego dobrega počutja je potrebna zadovoljitev več aspektov – fizičnega in finančnega aspekta, zadovoljitev na mentalni ravni ter socialna zadovoljitev potreb posameznika. Kot omenjeno, je zaradi želje po izboljšanju počutja zaposlenih nastalo veliko različnih metod, v tem magistrskem delu pa podrobneje obravnavamo mediacijo v organizaciji. Predvsem nas zanima doprinos, ki ga ustvari tako za zaposlene kot tudi za samo organizacijo. Poleg primarnega namena – reševanja konfliktov ima mediacija tudi sekundarne namene – izboljšanje odnosov med udeleženci, vse skupaj pa blagodejno vpliva na delovanje organizacije in posledično na njeno poslovanje. Odkrivamo tudi različna področja, kje v organizacijah lahko uporabimo mediacijo in kdo so ključni akterji. Kot dokaz, da gre za učinkovito metodo, smo izpostavili primere dobre prakse. V zadnjem delu pa smo uporabili pridobljeno znanje in oblikovali enostaven model implementacije mediacije v organizacijo, ki pa bi se z dodatnimi dodelavami lahko oblikoval v uporaben model, ki bi bil v pomoč vsem organizacijam, ki bi se odločile, da želijo v svoje organizacije vključiti ta uporabni in učinkoviti model za doseganje dobrega počutja njihovih zaposlenih.
Keywords: Mediacija, stres, reševanje sporov, poslovno okolje, dobro počutje.
Published in DKUM: 07.04.2022; Views: 171; Downloads: 67
.pdf Full text (1,69 MB)

5.
Management organizacij : učbenik
Vojko Potočan, Zlatko Nedelko, 2022, textbook

Abstract: Namen učbenika je študentom ponuditi celovit vpogled v razvoj managementa, temeljne koncepte in modele managementa, možnosti uporabe managementskih spoznanj v sodobnem poslovnem okolju ter predstaviti možne smeri prihodnjega razvoja managementa organizacij. Učbenik obravnava temeljna področja delovanja managementa in njihovo povezanost z dinamičnim okoljem sodobnih organizacij, kar je skladno s vsebino temeljnih managementskih predmetov na študiju poslovnih ved. V učbeniku smo osrednjo pozornosti namenili celoti managementskega planiranja, organiziranja, vodenja in kontrolinga v razmerah sodobnega globalnega okolja. Za posamezna področja managementa predstavljamo temeljna izhodišča njihovega oblikovanje, razvoj skozi čas, njihovo uporabo v organizacijah ter možne smeri njihovega razvoja v prihodnje. Poslanstvo učbenika je tako združiti pretekla teoretična spoznanja, sodobne prakse uporabe ter predstaviti možne smeri razvoja managementa za boljše razumevanje trenutnih in možnih praks delovanja in vedenja organizacij.
Keywords: management, organizacija, podjetje, managementske funkcije, sodobni trendi razvoja
Published in DKUM: 10.03.2022; Views: 276; Downloads: 69
.pdf Full text (5,65 MB)
This document has many files! More...

6.
Pridobivanje, izbor in socializacija novih sodelavcev v pogojih dinamičnega poslovnega okolja na primeru podjetja x
Martin Rmuš, 2021, master's thesis

Abstract: V današnjem dinamičnem poslovnem okolju prihaja do hitrih sprememb na vseh področjih, tudi na trgu delovne sile. Pridobiti, izbrati in socializirati nove zaposlene ostaja eden izmed glavnih izzivov, s katerimi se organizacije spopadajo. Optimizacija oz. učinkovita izvedba teh treh procesov lahko prinese veliko koristi tako organizacijam kot tudi novim zaposlenim, ki se bodo pri delu dobro počutili. V magistrskem delu smo se lotili obravnave vseh treh procesov posamezno ter predstavili načine, s katerimi lahko organizacije izboljšajo vključevanje novih zaposlenih. V sklopu teoretičnega dela smo predstavili metode za pridobivanje in izbiro novih zaposlenih ter strategije in taktike za socializacijo le-teh. Učinkovit program socializacije novih zaposlenih lahko prispeva k večji uspešnosti, boljšemu počutju in preprečevanju odhodov oz. fluktuaciji iz organizacij. V empiričnem delu smo raziskali omenjene procese na primeru podjetja X ter z analizo dokumentov in intervjuvanjem vodje kadrovske službe pridobili informacije, na podlagi katerih smo si ustvarili jasno sliko o dejavnosti podjetja na teh področjih. Ob morebitnih pomanjkljivostih smo podali predloge za izboljšanje procesa socializacije novih zaposlenih v podjetju X.
Keywords: pridobivanje, izbira, socializacija, fluktuacija, novi zaposleni
Published in DKUM: 02.03.2022; Views: 151; Downloads: 47
.pdf Full text (1,38 MB)

7.
Ekonomska učinkovitost kadrovske reorganizacije javnega podjetja Marprom
Jaka Majhenič, 2021, master's thesis

Abstract: Spremembe v okolju podjetja, bodisi so to na trgu podjetja, trgu dela, finančnem trgu, dobavnem trgu, družbeno-politične ali socialne spremembe ter preostale, silijo podjetja v aktivnosti, s katerimi se na njih prilagajajo. Podjetja namreč na spremembe v okolju odgovarjajo s spremembami v svojem poslovnem modelu, organizacijski ali procesni strukturi. Samo z uspešno vpeljanimi spremembami lahko podjetja odgovorijo na zunanje izzive in se odrežejo uspešneje kot konkurenca. Zaposleni so kot eden izmed najpomembnejših elementov podjetja na spremembe zelo občutljivi. Spreminjanje delovne rutine, podajanje v neznano, uvajanje novih tehnologij in tudi spreminjanje strukture zaposlenih ustvarja med njimi nezaupanje in strah, zaradi tega pa so lahko z njihove strani tudi spremembe neuspešno sprejete in posledično vpeljane aktivnosti ne prinesejo želenih rezultatov. Poleg uspešnega upravljanja in vpeljevanja sprememb je tako zelo pomembno tudi dobro upravljanje človeških virov v podjetju. Na strateškem, pa tudi operativnem nivoju podjetja pa morajo aktivnosti upravljanja človeških virov in aktivnosti upravljanja sprememb delovati povezano in usklajeno. Z magistrskim delom smo želeli predstaviti pomembnost pravilnega upravljanja človeških virov v povezavi z vpeljevanjem sprememb v poslovanje podjetja. Pri tem smo se še posebaj osredotočili na kadrovsko reorganizacijo podjetja, ki jo številni povezujejo samo z odpuščanjem. Posledično kadrovska reorganizacija tudi med zaposlenimi vzbuja strah in nezaupanje v samo spremembo, podobno pa se pojavlja tudi v odnosu do vodstva podjetja. Vrhovni management se mora zavedati občutljivosti te spremembe in pomena dobre, jasne komunikacije in pravilnega upravljanja zaposlenih tako v obdobju pred reorganizacijo, med samim procesom izvedbe reorganizacije in tudi po končani kadrovski reorganizaciji. Ker pa mora vsaka sprememba v podjetju izboljšati trenutno stanje in podjetju prinesti konkurenčno prednost, bodisi z znižanjem stroškom, boljšim izkoristkom dela, optimiziranjem procesov itd., smo v nalogi obravnavali tudi ekonomski del kadrovske reorganizacije. Na primeru javnega podjetja Marprom d. o. o. smo prikazali proces izvedbe kadrovske reorganizacije in na koncu ob primerjavi začetnega in končnega stanja ter ob upoštevanju stroškov implementacije reorganizacije ovrednostili ekonomsko učinkovitost reorganizacije.
Keywords: kadrovska reorganizacija, management človeških virov, javno podjetje, upravljanje kadrov, organizacijske spremembe
Published in DKUM: 23.12.2021; Views: 200; Downloads: 71
.pdf Full text (1,15 MB)

8.
Razvoj zaposlenih kot naložba v prihodnost
Karmen Žolger, 2021, master's thesis

Abstract: Okolje ne samo, da organizacije prisili v neprestano odzivanje na vse intenzivnejše spremembe iz okolja, jih tudi izziva, da same iščejo načine soustvarjanja sprememb. Prisiljene so iskati načine s pomočjo katerih poslovnemu okolju, pa tudi okolju nasploh, pokažejo, da zmorejo, da so lahko in da so boljše od svojih konkurentov. Glavni ključ tega je upravljanje s človeškimi viri. Zaposleni so tisti, ki organizaciji prinašajo učinkovitost in uspešnost. Vlaganje v razvoj zaposlenih ni le trenuten strošek, če je pravilno izveden, je dobra naložba v prihodnost organizacije. Res je, da je tudi najbolj tvegana naložba v organizaciji, saj lahko zaposleni odidejo drugam. A, če zaposleni čuti, da organizacija misli nanj, vlaga v njegov razvoj, ceni njegove dosežke, čuti do organizacije posebno pripadnost in le redko odide. Tudi Univerzitetna knjižnica Maribor je vsak dan bolj pod pritiskom zaradi sprememb v okolju. Hiter razvoj stroke, informacijske in komunikacijske tehnologije, nosilcev zapisov informacij in kar je tudi najpomembneje spreminjanje potreb uporabnikov od zaposlenih zahtevajo neprestano izobraževanje in izpopolnjevanje veščin. Magistrska naloga je sestavljena iz dveh delov, teoretičnega in empiričnega dela. V teoretičnem delu smo opredelili temeljne pojme upravljanja s človeškimi viri, pomen razvoja zaposlenih ter proces izobraževanja in usposabljanja v organizacijah. Pridobljeno znanje iz teoretičnega dela, smo želeli preveriti še v praksi. Tako smo s pomočjo Univerzitetne knjižnice Maribor izvedli raziskavo, s katero smo želeli izvedeti kako v knjižnici skrbijo za razvoj zaposlenih in ali se zaposleni zavedajo pomembnosti izobraževanja in razvoja. Kljub pozitivnim rezultatom raziskave, smo mnenja, da bi podobno raziskavo morali v knjižnici izvesti še med uporabniki. Z rezultati obeh raziskav bi namreč pridobili širši in celovitejši pogled na ključne dejavnike razvoja zaposlenih.
Keywords: Upravljanje s človeškimi viri, razvoj zaposlenih, izobraževanje, usposabljanje, vrednotenje.
Published in DKUM: 20.12.2021; Views: 309; Downloads: 88
.pdf Full text (3,06 MB)

9.
Izzivi sodobnega delovnega okolja
Matej Magdalenić, 2021, master's thesis

Abstract: Uspešnost upravljanja človeških virov in prilagajanje sodobnemu svetu sta osnovi uspešne organizacije. Zato je treba zaposlene ne samo spoštovati in ceniti, temveč se jim tudi prilagajati z ustvarjanjem delovnega okolja, v katerem bodo ljudje uspevali in bo fleksibilno v taki meri, kot si bodo ljudje želeli. Delovno okolje mora postati sodobno ne glede na vrsto dela, ki ga izvajajo zaposleni, saj je njegova vrednost tretjina človekovega življenja in zato je še kako pomembno, da bo pozitivno vplivalo na življenja ljudi. Sodobno delovno okolje je še neopredeljeno in slabo raziskano področje managementa človeških virov, prav tako izzivi, ki izhajajo iz tega področja. V domači in tuji literaturi se raziskave omejujejo le na posamezne dele delovnega okolja, kot so npr. raziskave dela na daljavo, zdravega delovnega okolja ipd. V znanstveni sferi pa ne zaznavamo prave opredelitve sodobnega delovnega okolja in kaj v to poimenovanje spada. Zato smo v magistrsko delo vključili vse dejavnike, ki so pomembni in ključni, da lahko neko delovno okolje poimenujemo sodobno delovno okolje, primerno današnjemu času. Namen magistrskega dela je s teoretičnimi izhodišči opredeliti sodobno delovno okolje, ki bo temelj razumevanja sodobnega okolja in bo služil za nadaljnje raziskave te zasnove delovnega okolja. Raziskovalni del magistrskega dela je namenjen iskanju odgovorov na izzive, s katerimi se srečujejo zaposleni v sodobnem delovnem okolju, zato smo v raziskavo uvrstili več pomembnih dejavnikov, ki odkrivajo različne izzive zaposlenih v sodobnem delovnem okolju. Med te dejavnike spadajo: delovno okolje, sodoben oz. fleksibilen delovni čas, socialna izolacija, delovni prostori v sodobnih ureditvah dela, finančne razmere zaposlenih, nadzor nad zaposlenimi na daljavo, digitalizacija delovnega okolja in doživljanje delovnega stresa ter konfliktov v sodobnem delovnem okolju. Posamezne dele oz. izzive sodobnega delovnega okolja smo merili z več trditvami, za katere so zaposleni ocenjevali svoje strinjanje z njimi. Za izvedbo raziskave smo v vzorec uvrstili zaposlene, ki so del sodobnega delovnega okolja, oz. smo se glede na pomanjkanje konstrukta sodobnega delovnega okolja v Sloveniji osredotočili na zaposlene, ki delo opravljajo v sodobnih ureditvah dela (delo od doma, na daljavo in hibridno) in so tako del sodobnega delovnega okolja. Zbiranje podatkov je potekalo s spletno anketo, ki je vključevala 475 zaposlenih, od tega jo je v celoti izpolnilo 243 zaposlenih (ostalo so bili neuspešno rešeni oz. nerešeni vprašalniki). V raziskavi smo pri preverjanju hipotez ugotovili, da obstaja statistično značilen pozitiven vpliv sodobnega delovnega okolja na finančni položaj zaposlenih v takem okolju (hipoteza H1). Na področju socialne izolacije in fleksibilnosti delovnega časa smo ugotovili, da obstaja statistično značilen pozitiven vpliv fleksibilnosti delovnega časa na občutek socialne izoliranosti zaposlenih v sodobnem delovnem okolju (hipoteza H2). Pri preverjanju hipoteze H3 smo ugotovili statistično značilen pozitiven vpliv digitalizacije na delovne prostore zaposlenih v sodobnem delovnem okolju. Pri hipotezi H4 smo preverjali, ali so zaposleni ženskega spola v sodobnem delovnem okolju dovzetnejši za delovni stres kot pa zaposleni moškega spola, in ugotovili, da ne obstaja bistvena razlika med zaposlenimi ženskega spola in zaposlenimi moškega spola v dovzetnosti za delovni stres v sodobnem delovnem okolju. Pri obeh spolih je delovni stres v sodobnem delovnem okolju prisoten v manjši meri. S hipotezo H5 smo preverjali, ali zaposleni, ki so starejši od 41 let, uspešneje uravnavajo poklicno in zasebno življenje v sodobnem delovnem okolju kot pa mlajši od 41 let. Ugotovili smo, da ne obstaja bistvena razlika med zaposlenimi, ki so starejši od 41 let, in zaposlenimi, ki so mlajši od 41 let, v uspešnosti uravnavanja poklicnega in zasebnega življenja v sodobnem delovnem okolju, saj oboji uspešno uravnavajo ta dva vidika življenja v sodobnem delovnem okolju.
Keywords: Sodobno delovno okolje, delovni čas, zdravo delovno okolje, sodobne ureditve dela, fleksibilno delovno okolje.
Published in DKUM: 22.10.2021; Views: 564; Downloads: 191
.pdf Full text (2,11 MB)

10.
Nagrajevanje in zavzetost zaposlenih v podjetju petrol
Sara Harinski, 2021, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu sem predstavila pomen nagrajevanja za zaposlene in zavzetost zaposlenih v podjetju. Na uspešnost podjetja imajo zaposleni velik vpliv, saj predstavljajo v njem človeški kapital.
Keywords: Nagrajevanje, zavzetost zaposlenih, povezanost, zaposleni, dobičkonosnost.
Published in DKUM: 22.10.2021; Views: 311; Downloads: 92
.pdf Full text (1,04 MB)

Search done in 0.16 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica