71. Pomen nebesedne komunikacije pri iskanju zaposlitveSabina Trampuš, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: V diplomskem delu sem se lotila preučevanja, kako lahko neverbalna komunikacija iskalca zaposlitve vpliva na odločitev delodajalca, da ga zaposli. Zanimalo me je tudi, koliko razgovorov je bilo potrebnih, da je iskalec zaposlitve dobil zaposlitev in če je na to odločitev delodajalca o zaposlitvi vplivala tudi neverbalna komunikacija s strani iskalca zaposlitve. Predvidevala sem, da je neverbalna komunikacija zelo pomembna za iskalce zaposlitve pri razgovorih za službo, saj menim, da je ta za delodajalce zelo pomembna in vpliva tudi na njihovo odločitev, katerega kandidata bodo zaposlili.
Na podlagi teh predvidevanj sem postavila nekaj hipotez o tem, če naključni anketiranci menijo, da neverbalna komunikacija resnično vpliva na odločitev delodajalca o izbiri kandidata za določeno delovno mesto in koliko razgovorov je potrebnih, da prideš do željene službe. Zanimalo me je tudi, če potencialni delodajalci menijo, da je neverbalna komunikacija ključna pri izbiri kandidata na določeno delovno mesto.
V sklopu raziskave sem izpostavila tudi nekaj elementov neverbalne komunikacije, z namenom, da ugotovim ali se pogled s strani delodajalcev na njihov pomen na razgovoru za zaposlitev kaj razlikuje od vidika kandidatov za zaposlitev.
Pojasnila sem tudi nekaj teoretičnih interpretacij, ki se nanašajo na komunikacijo, medsebojne odnose in pripravo na zaposlitvene razgovore. Vse to namreč vpliva na možnost zaposlitve kandidata na željeno delovno mesto.
Končne ugotovitve raziskave so potrdile domneve, da neverbalna komunikacija močno vpliva na odločitev delodajalca o izbiri kandidata, vendar je težko opredeliti ali je vsakokrat ključnega pomena pri odločitvi.
Delodajalci in kandidati za zaposlitev se, sodeč po rezultatih, v veliki meri strinjajo glede pomena posameznih elementov neverbalne komunikacije, a nekaj razlik se je vseeno pokazalo.
Keywords: komunikacija, neverbalna komunikacija, kandidat, kadrovik, zaposlitveni razgovor
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 1563; Downloads: 204
 Full text (586,85 KB) |
72. UČEČA SE ORGANIZACIJA, PRIMER ŠTUDIJE, FLANEUrška Ferbežar, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Vsakodnevni boj za obstanek na trgu je razlog za razmislek o implementaciji elementov učeče se organizacije v podjetja. Spremembe, ki so v današnjem tempu stalnica, nas silijo k stalnemu prilagajanju, čemur lahko sproti sledijo le najbolj vzdržljive in najbolj odzivne organizacije.
V diplomskem delu sem opredelila pojem učeče se organizacije, njene značilnosti, primerjavo s tradicionalno organizacijsko strukturo ter bolj podrobno opisala Sengejev model organizacijskega učenja. Empirični del diplomske naloge zajema anketni vprašalnik, ki je bil sestavljen iz 30 trditev, s pomočjo katerih sem lahko odgovorila na 5 vprašanj, ki sem jih postavila v raziskavi. Namen raziskave je bil ugotoviti, ali je v podjetju, ki je pri izdelavi diplomske naloge sodelovalo, prisoten koncept učeče se organizacije in kateri elementi so prisotni. Cilj raziskave je bil pridobiti odgovore na anketni vprašalnik in jih analizirati ter na podlagi analize podjetju svetovati, kako v dnevno delovanje še bolj vključiti elemente učeče se organizacije.
Iz rezultatov raziskave, ki je bila narejena v podjetju Fast Lane GmbH (sodelovalo je 106 zaposlenih v Sloveniji in Nemčiji), je razvidno, da je koncept učeče se organizacije prisoten. Raziskava je pokazala, da so izrazito prisotni elementi sistemskega mišljenja, osebnega mojstrstva in timskega učenja. Vsi zaposleni so mnenja, da je v podjetju vzpodbujano kreativno razmišljanje. Kar 69 % zaposlenih se zaveda, da se v podjetju išče napredek, in ne popolnost in 92 % sodelujočih se sprememb ne boji, ampak jih le-te vzpodbudijo, da iščejo nove rešitve. Zaposleni stremijo k rednemu učenju in delitev znanja med sodelavci jim ne predstavlja težav. Vse to so pokazatelji prisotnosti koncepta učeče se organizacije v podjetju. Vendar pa na področju skupne vizije in mentalnega modela koncept učeče se organizacije ni dovolj prisoten. Zaposleni se namreč ne čutijo dovolj povezane s podjetjem, saj jih kar 55 % odgovarja, da niso seznanjeni s skupno vizijo podjetja. Prav tako je prisotna tudi premajhna samoiniciativna želja po odkrivanju, preučevanju in izboljševanju notranje predstave o določenem problemu, kar je razvidno iz odgovorov pri več kot dveh tretjinah zaposlenih.
Keywords: učeča se organizacija
značilnosti učeče se organizacije
Sengejev model
učenje
intelektualni kapital
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 3151; Downloads: 464
Full text (957,72 KB) |
73. ORGANIZIRANOST SLUŽBE ZA IZOBRAŽEVANJE NA REŠEVALNI POSTAJI UNIVERZITETNEGA KLINIČNEGA CENTRA LJUBLJANASrečko Kosec, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Diplomsko delo z naslovom Organiziranost službe za izobraževanje na Reševalni postaji Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana je sestavljeno iz dveh delov, teoretičnega in raziskovalnega.
Namen raziskave diplomskega dela je bil na podlagi domače in tuje literature s teoretičnega vidika opredeliti pojme o izobraževanju, na praktičnem primeru Reševalne postaje Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana pa predstaviti, kako je organizirana služba za izobraževanje, potek izobraževanja in usposabljanje zaposlenih. Predstavili smo rezultate, pridobljene na podlagi pregleda internih aktov in predpisov ter intervjuja z vodjo izobraževalnega centra na Reševalni postaji (RP) in g. Janezom Kramarjem, ki skrbi za interno usposabljanje zaposlenih.
Predstavili smo Univerzitetni klinični center Ljubljana (UKCL) in Reševalno postajo Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana (RP UKCL), kjer je bila raziskava tudi narejena.
Ugotavljam, da je izobraževanje nenehen proces, ki se tudi v trenutku same zaposlitve ne konča. RP UKCL glede na svojo velikost relativno dobro skrbi za izobraževanje svojih zaposlenih, tako v smislu pridobitve formalne izobrazbe kot tudi v okviru usposabljanj, ki jih zahtevajo posamezna delovna mesta.
Izobraževanje in usposabljanje ureja Pravilnik o izobraževanju delavcev Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana, zakonska in podzakonska določila.
Podane so ključne ugotovitve in predlogi za nadaljnje izobraževanje. Ugotovil sem, da je izobraževanje na RP UKCL organizirano v skladu z zakonskimi predpisi in Kolektivno pogodbo za dejavnost zdravstva in socialnega varstva Slovenije.
Keywords: izobraževanje, organizacija, Univerzitetni klinični center Ljubljana (UKCL), Reševalna postaja (RP)
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 1740; Downloads: 173
Full text (2,17 MB) |
74. OPOMNIK ZA UVAJANJE V DELO: PODJETJE PRO PLUS D.O.O.Uroš Lakić, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Sistematično uvajanje novozaposlenega v delo je pomemben del ravnanja podjetja kot organizacije in njegovega vodstva kot vrhovnega dela organizacije. Zelo pomembno je, kako je novozaposleni sprejet, na kakšen način je seznanjen s poslovanjem ter politiko podjetja in seveda s svojimi delovnimi nalogami, saj vse to neposredno vpliva na opravljanje njegovega dela. Prav zato mora imeti podjetje strukturiran načrt uvajanja v delo.
V sklopu diplomske naloge smo se zato osredotočili na izdelavo opomnika za fazo splošnega uvajanja v delo v izbranem podjetju, to je od vstopa v organizacijo do nastopa dela oz. do strokovnega dela uvajanja v delo. Naša naloga je bila ugotoviti, katere so skupne učne vsebine in materiali za uvajanje, preveriti, katere so organizacijske oblike in metode uvajanja, kdo so izvajalci in kakšen je izvedbeni vidik za delo novozaposlenih. Izbrali smo podjetje Pro Plus, d. o. o., osredotočili pa smo se na splošni del uvajanja novozaposlenih v njegovo organizacijsko enoto Tehnika. Podjetje Pro Plus ima sicer osem delovnih področij oz. organizacijskih enot, med katerimi organizacijska enota Tehnika predstavlja enega izmed ključnih podpornih stebrov podjetja, saj nudi tehnično podporo za ustvarjanje medijskih vsebin, te pa so, kot bo razvidno iz naloge, ključna dejavnost obravnavanega podjetja.
Priprava opomnika ne temelji na izkustvenem primeru, temveč na podlagi analize del in dosedanjih postopkov, vezanih na proces uvajanja novozaposlenih delavcev v izbrano organizacijsko enoto in podjetje. Njegov poglavitni namen oz. vloga je zato zagotavljanje dodatne in hkrati praktične pomoči za sistematično uvajanje.
Verjamemo, da bo z uporabo pripravljenega opomnika omogočeno bolj sistematično vodenje in izvajanje procesa uvajanja novozaposlenih v to organizacijsko enoto, hkrati pa bo lahko v svojem osnovnem delu v pomoč kadrovski službi v procesu uvajanja vseh novozaposlenih.
V sklopu naloge predstavljamo tudi nekaj dodatnih priložnosti za izboljšave procesa uvajanja novozaposlenih v podjetje Pro Plus.
Keywords: novozaposleni, uvajanje, učne vsebine, metode, opomnik
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 1227; Downloads: 131
Full text (643,62 KB) |
75. DELOVNE MIGRACIJE OD RIBNICE DO LJUBLJANESenta Malnar, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Vsebina diplomskega dela z naslovom Delovne migracije od Ribnice do Ljubljane je raziskava o tem, zakaj se občani Občine Ribnica dnevno vozijo na delo v drugo občino, v našem primeru v Ljubljano. Zanimalo nas je, ali je vzrok boljša socialna varnost ali dejansko ni delovnih mest, kjer imajo prijavljeno stalno ali začasno prebivališče. Morda gre za pomanjkanje delovnih mest, kjer je potrebna višja izobrazba, ali pa samo nižji osebni dohodek, ki bi ga imeli sicer. Raziskujemo tudi, kako mladi starši gledajo na problematiko varstva otrok, in prometno povezanost.
Diplomsko delo je razdeljeno na dva dela, in sicer na teoretični in empirični del, kjer je uporabljen anketni vprašalnik, ki je odprtega in zaprtega tipa.
V diplomskem delu smo prišli do ugotovitev, da se največji delež delavcev migrantov vozi v drugo občino, ker je delovnih mest z višjo izobrazbo v Občini Ribnica enostavno premalo. Ljudje stremimo k boljšemu zaslužku in posledično k boljšemu življenju, a kljub temu si anketiranci želijo zaposlitve v domačem kraju, saj jim družinsko življenje pomeni veliko. K izboljšanju oz. olajšavi bi pripomogle boljša prometna povezanost z gradnjo hitre ceste ali železniškega potniškega prometa in več zaposlitvenih možnosti v občini, kjer živijo.
Keywords: delovna migracija, Občina Ribnica, delovni migranti, dnevna vožnja
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 1125; Downloads: 85
Full text (937,74 KB) |
76. Proces priprave letnega delovnega načrta Vrtca PtujMarija Forštnarič, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Diplomsko delo zajema proces priprave letnega delovnega načrta. Izbrali smo deskriptivno metodo raziskovanja, saj smo želeli opisati opazovano stanje, takšno kakršno je. Opazovali, ugotavljali in preučili smo proces priprave letnega delovnega načrta za Vrtec Ptuj, za šolsko leto 2016/2017. Raziskava je potekala čez celo šolsko leto 2015/2016. Opazovali smo celoten potek zbiranja podatkov za pripravo letnega delovnega načrta za naslednje šolsko leto. Preučili smo vse zakonske podlage, pregledali letne delovne načrte preteklih let, ter zapisnike sej sveta zavoda. Pri procesu priprave letnega delovnega načrta smo upoštevali vse predloge in pripombe, ki so bile predlagane na sejah sveta zavoda Vrtca Ptuj.
Vzgojno-izobraževalno delo planiramo z letnim delovnim načrtom za tekoče šolsko leto, in sicer v skladu s Kurikulumom za vrtce. Osnova letnega delovnega načrta so letni delovni načrti enot Vrtca Ptuj, sklepi kolegija ter vzgojiteljskega zbora in druge pravne podlage. Vrtec Ptuj deluje na desetih lokacijah v Mestni občini Ptuj. Proces priprave letnega delovnega načrta je zelo obsežna naloga, združiti moramo delo desetih enot, ki se nahajajo na različnih lokacijah. Pri strokovnem načrtovanju letnega delovnega načrta poleg zastavljenih vsebin, sledimo ciljem in viziji vrtca, seveda ob upoštevanju vseh zakonskih predpisov. Poleg upoštevanja v naprej znanih dejavnikov, moramo nenehno spremljati dejavnike, ki se spreminjajo.
Pri izdelavi letnega delovnega načrta bomo vzgojiteljicam v vseh desetih enotah Vrtca Ptuj razdelili obrazce za vpis vseh aktivnosti, ki se v posamezni enoti dogajajo med šolskim letom. Vzgojiteljice bodo skupaj s pomočnicami vzgojiteljic obrazce izpolnile. Izpolnjene obrazce bomo obdelali in te podatke vnesi v letni delovni načrt. Vsebina letnega delovnega načrta je sinteza vsebin iz letnih delovnih načrtov enot, ti pa iz letnih delovnih načrtov strokovnih delavk v posameznih oddelkih. Po tem, ko so vsi podatki zbrani, se sestane skupina zaposlenih, ki le te podatke vnese v letni delovni načrt. Pri tem je potrebno upoštevati vse pravne podlage za izdelavo letnega delovnega načrta.
Ugotovili smo, da je planiranje procesa priprave letnega delovnega načrta ključnega pomena za Vrtec Ptuj. Letni delovni načrt je živ dokument, saj je dejansko uporaben dokument in služi pri izvajanju vzgojno-varstvene dejavnosti v Vrtcu Ptuj. Letni delovni načrt sprejme Svet zavoda vrtca, ki ima na vsebino letnega delovnega načrta pozitivne ali negativne pripombe.
Keywords: Letni delovni načrt, vzgojiteljica, pomočnica vzgojiteljice, Vrtec Ptuj
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 1554; Downloads: 329
Full text (771,36 KB) |
77. UČEČA SE ORGANIZACIJA V NOGOMETUSaša Abrić, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Koncept učeče se organizacije vodi dejansko k uspešnosti poslovanja podjetij, raznih skupin in organizacij. Pravtako v športu, ki je danes glavna postranska stvar, je nenehno prilagajanje spremembam še kako pomembno. Če želimo biti uspešni in učinkoviti, je skoraj nujno, da sledimo vsemu temu razvoju in se prilagajamo zahtevanim spremembam v okolju. Vse te spremembe pa terjajo od vsakega posameznika, da se prilagaja in uči.
Cilj učeče se organizacije je hitrejše in učinkovitejše učenje. Učeča se organizacija nastaja v večih fazah: izgradnja temeljev (zavedanje, učenje, spodbujanje, okolje, vodstvo), določanje strategije implementacije (mogoči pristopi so naključni pristop ali deklarirana strategija), spremembe v obnašanju (5 osnovnih disciplin učeče se organizacije: sistemsko mišljenje, osebnostno mojstrstvo, mentalni model, skupna vizija in skupinsko učenje). Vse skupaj pripomore k učinkovitejši in uspešnejši ekipi.
Učeča se organizacija ima na koncu za rezultat ohranjanje visokega nivoja inovativnosti in konkurenčnosti, boljši položaj in pripravljenost za reagiranje na zunanje dejavnike ter boljše povezovanje resursov organizacije s potrebami klijentov. To pa so vse lastnosti, katere ločijo uspešne ekipe od povprečnih.
Z raziskavo med nogometaši, smo želeli ugotoviti, v kakšni meri so že slišali za pojem učeča se organizacija, ali je koncept učeče se organizacije že vpeljan tudi v športne klube. Rezultati so vzpodbudni, saj se nogometaši zavedajo pomena ekipnega dela, ki se na koncu pokaže v učinkovitejših in boljših rezultatih.
Rezultati ankete kažejo, da kljub nepoznavanju koncepta učeče se organizacije med nogometaši, le ti zagovarjajo njene elemente. Zavedajo se, da učeča se organizacija lahko prinese le pozitivne učinke in da koncept učeče se organizacije vpliva na najboljše rezultate. Statistično najbolj značilni elementi učeče se organizacije so: mentalni modeli, skupna vizija in timsko učenje. Sklopi vprašanj oz. trditve, ki so dobile najvišje strinjanje nogometašev z elementi ušeče organizacije pa so bili: potrditev različnih timskih vlog (4,35), pomembnost ekipnega uspeha (4,42), želja po skupnem treniranju (4,23) in jasno določeni tekmovalni cilji (4,53).
Keywords: učeča se organizacija, učenje, uspešno vodenje, športna ekipa, nogomet
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 1674; Downloads: 92
Full text (1,37 MB) |
78. MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU DISS. D.O.O.Anže Šenk, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Motivirani in usposobljeni zaposleni so največji kapital podjetij. Torej je smiselno v ta kapital tudi vlagati. Tako kot se vlaga v razvoj delovne opreme, strojev in naprav, razvoj novih produktov itd. Konkurenčnost na trgu je danes povezana z usposobljenostjo zaposlenih v podjetju.
Najsi gre za izobraževanja, ki potekajo interno, znotraj podjetja ali za zunanje izvajalce, pomembno je, da se jasno opredelijo vizija, poslanstvo ter cilji podjetja. S tem, ko se opredelijo te točke, se lahko izdela načrt izobraževanj.
Svet dela in izobraževanja sta močno povezana. Motiviranje zaposlenih je vzajemnost interesov poslovne sredine in posameznika in kot v številnih življenjskih situacijah daje ravno sinergija interesov in aktivnosti tudi v tem primeru najboljše rezultate.
Stopnja in učinkovitost motivacije se močno razlikujeta od človeka do človeka, kot tudi od trenutka do trenutka. V vsakem odločilno vplivata na intenzivnost in trajanje učenja in s tem na dosežke in uspehe posameznika. Po eni plati je torej uspešnost procesov izobraževanja v podjetju odvisna od vodstva podjetja in sodelovanja s kadrovsko službo. Druga plat pa so osveščeni delavci, ki se z jasnim ciljem osebnostnega razvoja in karierne rasti udeležujejo izobraževalnih programov.
V sklopu diplomske naloge smo raziskovali pomen motivacije za izobraževanje. Zanimalo nas je, zakaj je nekdo za nekaj motiviran, drugi pa ne, oziroma bolj natančno, kje leži razlog, da le peščica ljudi stopi iz cone udobja. Torej skrivnost naj bi bila v motivaciji, ključno vprašanje pa je, od česa je ta motivacija odvisna. Danes ni več največji izziv razviti vizijo razvoja organizacije in postaviti strategijo za njeno uresničitev, temveč vzpostaviti sistem, ki vzpodbuja zaposlene, da ji sledijo. Cilje organizacije in posameznika je potrebno bolj povezati. Zgolj motivirani in zadovoljni delavci tudi dobro delajo in so pripadni organizacijski strukturi.
Keywords: motivacija, izobraževanje, zaposleni
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 1036; Downloads: 61
Full text (790,03 KB) |
79. Pomen komunikacije v organizacijiMojca Simčič, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: Diplomska naloga, v kateri predstavljamo komunikacijske kanale znotraj izbranega podjetja in zadovoljstvo zaposlenih v dotičnem podjetju, je sestavljena iz teoretičnega in empiričnega dela.
Prvi, teoretični del, je razdeljen na 4 poglavja. V prvem delu teoretičnega dela najprej opredelimo komunikacijo, v drugem predstavimo komunikacijske kanale, tretji del pa je posvečen internemu komuniciranju. Zadnji del teoretičnega dela je predstavitev izbrane organizacije – Mercator d.d. Hipermarket Nova Gorica mesto (v nadaljevanju Mercator PE Nova Gorica).
Drugi del diplomske naloge, empirični del, predstavlja 6. poglavje te naloge, v katerem analiziramo podatke, pridobljene z anketnim vprašalnikom, ki smo ga razdelili med zaposlene v izbranem podjetju. V analizi odgovorov predstavljamo tudi morebitne predloge za izboljšavo in spremembe, ki bi v podjetju pripomogle k boljšemu vzdušju in počutju zaposlenih, posledično pa bi seveda vplivale na boljše in kvalitetnejše opravljeno delo.
Glavne naloge diplomskega dela so: ugotoviti, kateri so dejavniki uspešnega komuniciranja v preučevani organizaciji; ugotoviti, kaj zaposlene te organizacije motivira; ugotoviti, kako odnos v timu vpliva na zaposlene, kako se rešujejo nastali konflikti. Ko smo preučevali anketne vprašalnike, smo ugotovili, da največ informacij zaposleni v Mercator PE Nova Gorica dobijo na sestankih, od vodji in sodelavcev, še pomembnejši pa je podatek, da so anketiranci v veliki večini pritrdili, da so sestanki uspešni, torej je interna komunikacija v PE zelo pomemben in uspešen dejavnik, ki pripomore k uspešnemu poslovanju enote. Naslednja točka, ki smo jo vzeli pod drobnogled, so konflikti in reševanje le-teh. Zaposleni, ki so sodelovali v anketi, pravijo, da do konfliktov pride, bodisi zaradi nejasnih navodil in informacij bodisi zaradi preobremenjenosti z delom in utrujenosti. Dejavniki so različni, vendar je spodbudno, da velika večina sodelujočih v anketi meni, da so občasni konflikti lahko konstruktivni in stimulativni.
Keywords: komunikacija, enosmerna komunikacija, dvosmerna komunikacija, konflikt, motivacija
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 4066; Downloads: 1122
Full text (1,18 MB) |
80. Licence v strelstvuMarijan Petek, 2016, bachelor thesis/paper Abstract: V diplomski nalogi smo si kot cilj zadali raziskati področje licenciranja v športnem strelstvu.
V uvodu smo predstavili problem, omejitve in metode dela. Po pregledu zgodovine športnega strelstva na Slovenskem smo opisali namen in vprašanja raziskave. Tukaj smo se osredotočili predvsem na tekmovalne strelske licence, in sicer v različnih zvrsteh streljanja – tako v natančnem kot tudi v dinamičnem strelstvu.
Pogledali smo tudi, kdo strelske tekmovalne licence podeljuje ter pogoje za pridobitev teh.
Kot metodo raziskave smo programe za pridobitev takšne licence med seboj primerjali, tudi glede na predvidene pozitivne in negativne posledice izvajanja tega programa.
Opisali smo tudi pogoje za pridobitev strelskih tekmovalnih licenc.
Na kratko opišemo tudi vse štiri organizacije, ki smo jih vključili v našo raziskavo. Hkrati smo poskušali tudi ugotoviti oz. najti korelacije med tekmovalnimi strelskimi licencami.
Podali smo predloge oziroma smiselne spremembe v organizaciji izobraževanja kandidatov ter preizkus znanja za pridobitev teh, že omenjenih strelskih tekmovalnih licenc.
Na koncu poskušamo odgovoriti na zastavljena vprašanja, pri čemer rezultate raziskave tudi kritično analiziramo. Predlagali smo tudi izboljšave in možnost nadaljnjega razvoja v obliki sestavitve ustreznega programa izobraževanja kandidatov z ustrezno vsebino za pridobitev strelske tekmovalne licence.
Keywords: strelstvo, licenca, šport, orožje, strelec
Published in DKUM: 06.10.2016; Views: 984; Downloads: 86
Full text (1,32 MB) |
