| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 10 / 188
First pagePrevious page12345678910Next pageLast page
1.
Plačna neenakost med spoloma
Tanja Plevčak, 2021, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu obravnavam pravne vidike problematike plačne neenakosti med spoloma s poudarkom na zakonski ureditvi načela enakega plačila za enako delo in delo enake vrednosti, njegovem uresničevanju v praksi ter nekaterih posledicah, ki jih s seboj prinese pomanjkljivo izvrševanje oziroma neizvrševanje načela. Plačna enakost moških in žensk je ena od temeljnih vrednot in ciljev tako na evropski kot mednarodni ravni. Kljub številnim zakonodajnim aktom, ki na evropski, mednarodni ter nacionalni ravni določajo enakost spolov ter konkretneje – plačno enakost, se v Evropski uniji še vedno spopadamo z relativno visoko plačno vrzeljo med spoloma. Na ravni Evropske unije se kot kazalnik plačne vrzeli uporablja neprilagojena plačna vrzel (angl. Unadjusted Gender Pay Gap), ki predstavlja harmoniziran kazalnik razlik v plačah med spoloma in je podana z razliko med povprečno bruto urno postavko zaposlenih moških in žensk kot delež od povprečne bruto urne postavke zaposlenih moških. Neprilagojena plačna vrzel pomeni, da ni prilagojena v skladu z nacionalnimi razlikami v zvezi z merljivimi individualnimi značilnostmi moških in žensk, ki bi utegnile pojasniti del plačne razlike, zato prikazuje splošno stanje neenakosti moških in žensk na trgu dela. Takšne značilnosti se med drugim nanašajo na tradicijo v izbiri izobrazbe ter karierne odločitve moških in žensk, neravnovesje med spoloma pri delitvi družinskih obveznosti, sposobnost pogajanja in visoke feminiziranosti del s krajšim delovnim časom. Po drugi strani pa prilagojena plačna vrzel kljub temu ne pojasni dobršnega dela plačne razlike med spoloma, kar je domnevno rezultat čiste plačne diskriminacije. Problematika plačne neenakosti velja za kompleksno področje, obstoj katerega tvori množica dejavnikov, kot so spolni stereotipi in poklicna segregacija, slabše vrednotenje dela žensk, slabi pogoji za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, ekonomske krize, nepreglednost plačnih sistemov ter nenazadnje plačna diskriminacija oziroma nezadostno izvrševanje načela enakega plačila v praksi. V tem pogledu gre za širši pojem od koncepta enakega plačila za enako in enakovredno delo, neizvajanje katerega predstavlja zgolj enega od dejavnikov za pojav te problematike. Evropska komisija se skladno s svojimi pristojnostmi in sprejetjem številnih dokumentov že vrsto let zavzema za zmanjšanje plačne vrzeli med spoloma. S svojimi priporočili, strategijami in smernicami usmerja države članice pri pravilni uveljavitvi in uporabi že obstoječih pravil, ki se nanašajo na plačno enakost med spoloma. Prav tako je Sodišče Evropske unije skozi vrsto sodnih odločb pojasnjevalo obseg in omejitve uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti. Kljub temu se plačna neenakost med spoloma zmanjšuje počasi, ponekod stagnira ali pa se še povečuje. Mednarodna organizacija dela celo ocenjuje, da bomo s trenutnim pristopom zmanjševanja plačne vrzeli popolno plačno enakost med spoloma dosegli šele v roku 70 let. Slovenija se uvršča med države članice Evropske unije z najmanjšo plačno vrzeljo, vendar je zaskrbljujoče to, da ravno v Sloveniji plačna vrzel narašča najhitreje. Načelo enakega plačila je sicer izrecno urejeno v delovnopravni zakonodaji, natančneje v 133. členu Zakona o delovnih razmerjih, ki je v tesni povezavi s 6. členom, v okviru katerega je prepovedana tako neposredna kot posredna diskriminacija na podlagi katerekoli osebne okoliščine, torej tudi spola in glede vseh aspektov zaposlitve, vključno s plačo in drugimi prejemki iz delovnega razmerja. Problematika plačne vrzeli pa se stopnjuje v tretjem življenjskem obdobju v obliki še večje pokojninske vrzeli, stopnja tveganja revščine starejših žensk pa je v Sloveniji med večjimi v Evropski uniji.
Keywords: Načelo enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti, plačna diskriminacija, neprilagojena plačna vrzel, pokojninska vrzel, učinek steklenega stropa
Published: 10.03.2021; Views: 186; Downloads: 33
.pdf Full text (1,07 MB)

2.
Vpliv družbenih omrežij na delovna razmerja
Dejan Mehle, 2021, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu so obravnavani različni pravni vidiki družbenih omrežij in njihov vpliv na delovna razmerja. V današnjem času se za namene zaposlovanja vse pogosteje uporabljajo družbena omrežja, ki služijo kot vir informacij za preverbo kandidatov za zaposlitev. Delodajalci želijo na ta način preveriti primernost kandidatov in se zaščititi pred morebitno poslovno škodo, vendar pri tem obstaja možnost neupravičene obdelave osebnih podatkov in prekomernega posega v zasebnost kandidatov, zato je treba dopustnost tovrstnih preverb obravnavati v vsakokratnem primeru. Pri vključitvi družbenih omrežij v delovni proces se izpostavlja predvsem vprašanje glede dopustnosti delodajalčeve naložitve uporabe družbenih omrežij med delovne obveznosti delavca, kar bo v največji meri odvisno od narave dela, ki ga delavec opravlja. V nasprotnem primeru tovrstna naložitev obveznosti načeloma ne bo možna. Eden izmed pomembnih vidikov predstavlja tudi nadzor delodajalca nad uporabo družbenih omrežij in z njim povezana pričakovana zasebnost delavca. Pri opredelitvi dopustnega nadzora delodajalca nam nekatere odgovore poda sodna praksa Evropskega sodišča za človekove pravice, predvsem v sodbi Barbulescu, ki določa omejitve delodajalčevega nadzora in obenem določa smernice, ki jih morajo delodajalci pri nadzoru spoštovati. Posebna vloga je namenjena tudi objavam zaposlenih na družbenih omrežjih. Kot problematične se z vidika delodajalca izpostavljajo predvsem objave zaposlenih, ki škodujejo poslovnim interesom delodajalca ali kažejo na delavčevo kršitev delovnih obveznosti, zato jih bo delodajalec načeloma želel sankcionirati, največkrat z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Na drugi strani se pri objavah zaposlenih izpostavlja pravica do svobode govora, v primeru razkritja informacij v javnem interesu pa v poštev prihaja tudi zaščita žvižgačev. Pri tem so v magistrskem delu obravnavani različni mednarodni viri, analiza tuje in slovenske pravne ureditve ter pripadajoča sodna praksa.
Keywords: preverba kandidatov za zaposlitev, obdelava osebnih podatkov, delovne obveznosti, nadzor na delovnem mestu, varstvo zasebnosti, prepoved škodljivih ravnanj, svoboda izražanja, odpoved pogodbe o zaposlitvi, žvižgaštvo
Published: 02.03.2021; Views: 395; Downloads: 49
.pdf Full text (848,04 KB)

3.
Pravni položaj delavca v času izrednih razmer: epidemija COVID-19
Jaka Premzel, 2020, master's thesis

Abstract: Izbruh epidemije novega virusa SARS-CoV-2, ki povzroča bolezen COVID-19 je v začetku leta 2020 zajel celoten svet. Države so sprejele interventno zakonodajo za preprečitev in omejitev širjenja virusa ter ukrepe za pomoč gospodarstvu. Zaradi ugasnitve javnega življenja se je večina delodajalcev zasebnega sektorja soočila s problemom upada prometa in posledično manjšo potrebo po delu, spet drugi, predvsem v panogi trgovine z živili, pa s povečanim obsegom dela. Sprejem interventne zakonodaje ne pomeni, da se veljavni zakonodajni okvir preneha uporabljati, saj akti OZN, MOD, EU in navsezadnje tudi nacionalni zakonodajni akti posameznih držav niso izgubili veljave. Interventna zakonodaja v določenih primerih le korigira veljavne akte in pomeni dodatno možnost organiziranja delovnega procesa z uvedbo novih institutov. Osrednji problem delodajalca v času epidemije COVID-19 je upad prihodkov, čemur sledi manjša potreba po delu. Posledično se poraja vprašanje, kakšne možnosti ima delodajalec glede prilagoditve delovnega procesa in predvsem kakšne pravice ima delavec, kot šibkejša stranka pogodba o zaposlitve. Delodajalec ima na podlagi temeljnega nacionalnega delovnopravnega akta možnost, da enostransko začasno odredi opravljanje drugega dela, napoti delavca na čakanje na delo doma ali da mu odredi opravljanje nadurnega dela. V soglasju z delavcem sme delodajalec spremeniti pogodbo o zaposlitvi in se posledično dogovoriti o delu delavca od doma ter navsezadnje z delavcem skleniti sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Odpustitev delavca mora biti zadnji ukrep, katerega uporabi delodajalec v kriznih razmerah, ki so posledica epidemije COVID-19. Na podlagi interventne zakonodaje je delodajalec dobil dodatne možnosti glede organizacije delovnega procesa. Interventna ukrepa sofinanciranja začasnega čakanja na delo in sheme za krajši delovni čas, sta se izkazala za zelo učinkovita. V omenjena instituta je v Sloveniji vključenih veliko število delavcev, kar je indic njune uspešnosti. Delavec se lahko v času epidemije COVID-19 in neposredno po njej znajde v različnih položajih. V prvih tednih izbruha virusa SARS-CoV-2 veliko število delavcev ni imelo možnosti priti na delo zaradi višje sile. Kot višja sila se uvršča ustavitev javnega prevoza, zaprtje vrtcev in zaprtje mejnih prehodov. Delavec se lahko znajde tudi v situaciji, ko mu je s strani pristojnih institucij odrejena karantena ali ukrep izolacije (osamitve). Prav tako lahko delavec zboli za boleznijo COVID-19, kjer gre ponovno za svojevrsten položaj. Delavec je v vseh naštetih položajih upravičen do nadomestila, za katerega pravna podlaga je tako v veljavni, kot v interventni zakonodaji.
Keywords: Pravni položaj delavca, interventni zakon, COVID-19, začasno čakanje na delo, odreditev drugega dela, shema za krajši delovni čas
Published: 10.09.2020; Views: 526; Downloads: 279
.pdf Full text (958,80 KB)

4.
Meje dopustnega nadzora delavca z in pri uporabi sredstev informacijsko komunikacijske tehnologije na delovnem mestu: izbrani vidiki
Aljoša Polajžar, 2020, master's thesis

Abstract: Razvoj informacijsko-komunikacijske tehnologije (IKT) je prinesel nove možnosti nadzora nad delavcem. Delodajalec ima kot organizator delovnega procesa in lastnik delovnih sredstev interes, da se njegova sredstva IKT uporabljajo v službene namene. Ker obstaja možnost, da delavec uporablja službeni računalnik, internet, e-pošto ipd. v zasebne namene, je v interesu delodajalca, da spremlja delavčevo uporabo teh sredstev. Pri tem je problematično iskanje pravnih meja dopustnega nadzora. Primeri in pogoji v katerih se tovrstni nadzor lahko uvede niso konkretneje zakonsko urejeni. Meje dopustnega nadzora začrtuje tehtanje neposredno učinkujočih temeljnih pravic delavca in legitimnih interesov delodajalca s pomočjo metode praktične konkordance. Nadzor predstavlja poseg v (komunikacijsko, informacijsko) zasebnost in varstvo osebnih podatkov delavca. Predmetne temeljne pravice so varovane v okviru različnih sistemov varstva temeljnih pravic (URS, Listine EU, EKČP). V okviru prava EU meje dopustnega nadzora začrtuje Splošna uredba o varstvu osebnih podatkov (GDPR), ki jo je treba razlagati v luči Listine EU. Tudi iz smernic Delovne skupine 29 izhaja, da se nadzor lahko izvaja le ob upoštevanju temeljnih načel GDPR, in sicer transparentnosti, sorazmernosti in zakonitosti obdelave. Zaradi delavčevega položaja kot šibkejše stranke v delovnem razmerju pa njegova privolitev praviloma ne bo mogla služiti kot podlaga za izvajanje nadzora. Iz sodne prakse ESČP izhaja, da je za določanje meja dopustnega nadzora bistvena presoja, ali je delavec pri uporabi sredstev IKT lahko utemeljeno pričakoval zasebnost in ali je imel delodajalec zadostno utemeljene interese za izvajanje nadzora. Tudi iz analize slovenske sodne prakse in smernic Informacijskega pooblaščenca izhaja, da je nadzor dopusten le v izjemnih primerih, v katerih delavec ni mogel utemeljeno pričakovati zasebnosti in ko prevladajo interesi delodajalca. Nadzor naj se izvaja le kot ultima ratio. V zvezi s sprejemom specialnih zakonskih pravil GDPR izrecno navaja možnost, da se nadzor na delovnem mestu uredi s specialnimi zakonskimi pravili ali z dvostranskimi avtonomnimi pravili. Ugotavljamo, da bi se v okviru slovenskega pravnega sistema pogoji, razlogi oz. meje dopustnega nadzora nad delavcem z in pri uporabi sredstev IKT lahko uredile predvsem s kolektivnimi pogodbami (na različnih ravneh). S splošnimi akti pa bi bilo primerno, da bi delodajalci določili podrobnejša organizacijska pravila, s katerimi se konkretizirajo obveznosti delavcev in določijo meje dopustne uporabe službene IKT opreme v zasebne namene. Nadalje, ugotavljamo, da bi bilo meje dopustnega nadzora primerno urediti tudi z zakonskimi pravili. V določeni meri bi se lahko zgledovali po finski in nemški ureditvi. Pri tem se zavzemamo za sprejem ureditve skladne z URS in pravom EU, ki ne bi bila nujno podrobna. Korak v pravo smer bi bila že uvedba ustreznih »postopkovnih« varovalk (npr. obveznega sodelovanja delavskih predstavnikov), s katerimi bi preprečili, da bi do neutemeljenega izvajanja nadzora oz. posega v pravico do zasebnosti delavca sploh prišlo.
Keywords: Delovno razmerje, temeljne pravice, nadzor na delovnem mestu, informacijsko-komunikacijske tehnologije (IKT), zasebnost delavca, varstvo osebnih podatkov, Informacijski pooblaščenec, komunikacijska zasebnost, Uredba 2016/679 (GDPR), Barbulescu proti Romuniji.
Published: 15.07.2020; Views: 519; Downloads: 252
.pdf Full text (1,30 MB)

5.
Vanekovo stoletje
2019, scientific monograph

Abstract: Monografija, ki jo sestavlja petintrideset znanstvenih in strokovnih prispevkov, je bila izdana ob stoletnici rojstva dr. Vaneka Šiftarja in je v bistvu tretji tako imenovani Vanekov zbornik. V prvem delu so spominski prispevki, ki osvetljujejo življenje in različna področja delovanja treh pomembnih, med seboj povezanih Prekmurcev: Vaneka Šiftarja, njegovega sopotnika Antona Vratuše in lani umrlega Franca Kuzmiča. V drugi del so uvrščeni strokovni in znanstveni prispevki, tematsko v širšem smislu povezani s Prekmurjem in/ali z delom Vaneka Šiftarja in Antona Vratuše. V tretjem delu so zbrani znanstveni prispevki, ki posegajo na različna raziskovalna področja Vaneka Šiftarja, pa tudi Vratuše in Kuzmiča, vse od prava (tako ustavnega kot delovnega), zgodovine, jezikoslovja do človekovih pravic, domoljubja, družbene odgovornosti in humanistike v najširšem smislu.
Keywords: Vanek Šiftar, Anton Vratuša, Franc Kuzmič, Pravna fakulteta Univerze v Mariboru, Ustanova dr. Šiftarjeva fundacija, Prekmurje, pravo, romologija, zgodovina, družbena odgovornost, človekove pravice, humanistika
Published: 17.02.2020; Views: 290; Downloads: 12
URL Link to file

6.
Pravica in obveznost delavca do izobraževanja
Lara Makoter, 2019, master's thesis

Abstract: Ena izmed temeljnih človekovih pravic – pravica do izobraževanja, ima poleg splošnega družbenega razvoja vse večji pomen tudi na področju delovnega prava. Delavci morajo biti ustrezno izobraženi, da lahko sledijo vsem spremembam (napredek tehnologije, digitalizacija) in tako pripomorejo k produktivnosti in konkurenčnosti delodajalca. Iz pravice do izobraževanja, kot splošne človekove pravice, ki je določena v mednarodnih aktih, zagotovljena pa je tudi z Ustavo Republike Slovenije, izhaja tudi pravica delavca do izobraževanja. Na nacionalni ravni je ta urejena v Zakonu o delovnih razmerjih (za javne uslužbence v Zakonu o javnih uslužbencih), ki pa izobraževanje delavcev opredeljuje tudi kot dolžnost in ne samo pravico. Ob le dveh členih v ZDR-1, pa ostaja glede izobraževanja delavcev odprtih več vprašanj, kot so npr.: kako daleč sega dolžnost delodajalca, da delavca napoti na izobraževanje, kako je z vštevanjem v delovni čas, katere so bistvene sestavine pogodbe o izobraževanju. Izobraževanje delavca je lahko podrobneje urejeno v kolektivnih pogodbah, a te po večini le povzemajo, oziroma v manjši meri dopolnjujejo zakonske določbe. Vse kar ni urejeno v zakonu ali kolektivni pogodbi, pa je prepuščeno dogovoru med strankama. Delavec in delodajalec v praksi skleneta posebno pogodbo o izobraževanju predvsem, kadar je izobraževanje v interesu delodajalca, saj z njo podrobneje določita pravice in obveznosti, ki izhajajo iz izobraževanja, medtem, ko je na usposabljanje in izpopolnjevanje delavec pogosto napoten z enostranskim aktom delodajalca. Do razlik v pravicah in dolžnostih iz pogodbe o izobraževanju pa prihaja tudi glede na to, v čigavem interesu je izobraževanje.
Keywords: izobraževanje, pravna ureditev, odsotnost iz dela, kolektivna pogodba, pogodba o izobraževanju
Published: 08.01.2020; Views: 543; Downloads: 101
.pdf Full text (806,39 KB)

7.
Kolektivna delovna razmerja v dobi prekarnih oblik dela in digitalizacije
Špela Klančnik, 2019, master's thesis

Abstract: V magistrskem delu so obravnavana kolektivna delovna razmerja v dobi sodobne tehnologije in digitalizacije, kjer obseg prekarnega dela narašča. Eden od vzrokov za to je v večji fleksibilnosti trga dela, ki naj bi prispevala k večjim dobičkom in konkurenčnosti na globalnem trgu. Po drugi strani pa na to vpliva digitalizacija, ki spreminja organizacijo, oblike in način samega dela. V zvezi z varstvom pravnega položaja delavcev je pomemben sistem kolektivnih pogajanj, pravica delavcev do sindikalnega združevanja, pravica do stavke ter sodelovanja pri upravljanju. Vse te pravice so povezane s pojmom delavca in delovnega razmerja. Gre predvsem za nacionalni pojem, kar pomeni, da nacionalna zakonodaja in mednarodni akti veljajo za osebe, ki jih nacionalno pravo opredeljuje kot delavce. Pojem delavca je skozi sodno prakso razvilo tudi Sodišče EU, a le v povezavi z uporabo prava EU. V magistrskem delu so obravnavani pravni akti, ki zavezujejo Slovenijo, tako na mednarodni ravni, kot na ravni prava EU. Predstavljena je nacionalna zakonodaja na tem področju. Opredelila sem sistem kolektivnih pogajanj in definirala pravno naravo kolektivnih pogodb. Prav tako sem opredelila značilnosti stavke in sodelovanja delavcev pri upravljanju. V naslednjem poglavju sem predstavila nekatere oblike prekarnih oblik dela, ki se pojavljajo pri nas in v tujini, predvsem samozaposlene in prikrita delovna razmerja, Zero-hour Contract, delo na zahtevo preko spletnih platform, množično delo. Prav tako sem pregledala predlog Direktive EU o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih, saj v nekaterih primerih razširja pojem delavca in izboljšuje njihove delovne pogoje, še posebno delavcem v nestandardnih oblikah zaposlitve. Bistveno vprašanje, ki je obravnavano v nalogi je, ali in na kakšen način, se lahko posamezniki, ki nimajo statusa delavca in delo opravljajo v nestandardnih prekarnih oblikah dela, vključijo v sindikate, ali zanje veljajo kolektivne pogodbe, ali imajo pravico do stavke in sodelovanja pri upravljanju.
Keywords: prekarno delo, nestandardne oblike dela, delavec, delovno razmerje, kolektivne pogodbe, avtonomija kolektivnega pogajanja, stavka, sindikati, sodelovanje delavcev pri upravljanju
Published: 20.12.2019; Views: 426; Downloads: 70
.pdf Full text (1,15 MB)

8.
Mednarodni standardi dela v luči 100-letnice Mednarodne organizacije dela
David Grabnar, 2019, master's thesis

Abstract: Magistrsko delo obravnava mednarodne standarde dela, ki jih sprejema Mednarodna organizacija dela, in sicer v času stoletnice njenega obstoja. Mednarodna organizacija dela je v stoletju obstoja odigrala bistveno vlogo na področju ustvarjanja mednarodno delovno pravnih norm s ciljem zagotavljanja socialne pravičnosti za delavce širom sveta. Mednarodni standardi dela v obliki konvencij in priporočil služijo harmonizaciji oziroma unifikaciji sprejetih norm na področjih držav članic Mednarodne organizacije dela, ki te konvencije ratificirajo in implementirajo v svoj nacionalni pravni red. Skozi zgodovino je Mednarodna organizacija dela s sprejemanjem konvencij in priporočil dosegla ogromno na področju minimalnih pravic delavcev na globalni ravni, učinki teh prizadevanj pa so na dejanski ravni ustvarili ugodnejši položaj za delavce predvsem glede minimalnih delavskih pravic, kot so delovni čas, letni dopust, minimalno plačilo za delo, prepoved prisilnega dela in dela otrok itd. Mednarodna organizacija dela je skozi obdobje obstoja premostila številne krize, se do neke mere tudi preoblikovala in še danes velja za glavnega varuha delavskih pravic na globalni ravni. V času stoletnice pa vpliv Mednarodne organizacije dela vsaj na prvi pogled slabi in to v času, ko delavcem po vsem svetu oziroma kar svetovnemu trgu dela, grozijo faktorji kot so avtomatizacija, robotizacija, razvoj umetne inteligence, klimatske spremembe, neenakost in še bi lahko naštevali. Omenjeni faktorji bodo definitivno spremenili svet dela kot ga poznamo danes, Mednarodna organizacija dela pa si ob zavedanju teh sprememb zadaja visoke cilje za nadaljnje delovanje. Zagotovitev dostojnega dela kot 8. cilja v okviru Agende 2030 za trajnostni razvoj je definitivno eden takšnih ciljev, ki pa bo za samo izvedbo terjal sprejetje potrebnih instrumentov, kot tudi ratifikacijo le-teh s strani držav članic organizacije in zagotovitev potrebnih finančnih sredstev. Avtor želi z magistrskim delom bralcu predstaviti trenutno aktualno stanje na področju mednarodnih standardov dela, in sicer predvsem glede sprejemanja konvencij in ratifikacije le-teh, kot tudi izvajanjem nadzora nad ratificiranimi konvencijami s strani Mednarodne organizacije dela. V kolikor je namreč moč pritrditi pojavu slabenja vpliva Mednarodne organizacije dela na omenjenih področjih, upoštevaje tendence določenih držav po odstopu od že ratificiranih konvencij, vse navedeno predstavlja neugodno pozicijo Mednarodne organizacije dela. Natančneje je glede ratifikacije konvencij in spoštovanjem zavez napram Mednarodni organizaciji dela obravnavana Republika Slovenija, glede istega vprašanja pa so predstavljene še določene druge države članice Mednarodne organizacije dela. Z analizo je osvetljeno trenutno dejansko stanje in trendi ratifikacij konvencij in samega izvajanja ratificiranih institutov v praksi. Poseben del magistrskega dela obravnava rešitve, ki bi utegnile predstavljati odgovor na opisano problematiko nadaljnjega razvoja mednarodnega delovnega prava.
Keywords: Mednarodna organizacija dela, mednarodni standardi dela, mednarodno delovno pravo, dostojno delo, prihodnost dela.
Published: 20.12.2019; Views: 395; Downloads: 55
.pdf Full text (767,65 KB)

9.
Odškodninska odgovornost delodajalca zaradi kršitve predpisov o varnosti in zdravju pri delu
Maja Vogrin, 2019, master's thesis

Abstract: Področje varnosti in zdravja pri delu je področje, ki je podrobno urejeno tako na mednarodni ravni kot tudi na ravni prava Evropske Unije. S prenosom številnih direktiv v nacionalno pravo in pri upoštevanju še določenih konvencij z omenjenega področja imajo tako delodajalci kot tudi delavci določene obveznosti na podlagi Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), ki jih morajo pri izvajanju svojega dela upoštevati. Predvsem jima je skupna obveznost, da morata poleg organizacije oziroma skrbnega opravljanja dela, skrbeti tudi za varnost in zdravje (drugih) delavcev v delovnem procesu, morebitne nevarnosti in pomanjkljivosti pa odpraviti oz. v primeru, da gre za delavca, jih mora ta nemudoma javiti svojemu nadrejenemu. Vendar v praksi prihaja do kršitev predpisov s področja varnosti in zdravja pri delu, tako s strani delodajalca kot tudi delavca. Inšpektorat Republike Slovenije za delo (IRSD) v svojih letnih poročilih ugotavlja številne kršitve na področju ustreznosti izjave o varnosti z oceno tveganja, ki je delodajalčev krovni interni akt za zagotavljanje varnih in zdravih delovnih razmer. Poleg teh so po ugotovitvah IRSD pogoste kršitve s strani delodajalca med drugimi še kršitve glede zdravstvenih pregledov delavcev. V sodni praksi pa je mogoče zaslediti številne sodbe, kjer odškodninsko odgovarja delodajalec za kršitve glede delovne in osebne varovalne opreme ter kršitve določb o prepovedi trpinčenja. Pri pregledu sodne prakse se kot pomembno kaže vprašanje, kdo odgovarja za nastalo škodo delavca v primeru, da gre za »izposojenega« delavca drugemu izvajalcu ali podizvajalcu del na gradbiščih. Za odgovor na to vprašanje je potrebno ugotoviti obstoj odgovornosti »dejanskega« delodajalca, možna pa je tudi kumulacija odgovornosti oz. solidarna odgovornost več oseb. V sodni praksi je najti tudi primere, v katerih sodišča upoštevajo pri nastanku škode tudi delavčev soprispevek, kadar ta ravna v neskladju s predpisi varnosti in zdravja pri delu. Pravila odškodninskega prava jasno določajo, da kdor je povzročil škodo, jo mora tudi povrniti. V teh primerih gre potemtakem za deljeno odgovornost delodajalca in delavca. Sodišča presojajo obstoj odškodninske odgovornosti delodajalca kot tudi delavca po splošnih pravilih civilnega prava, torej na podlagi pravil Obligacijskega zakonika (OZ). Pri tem morajo biti za obstoj krivdne odškodninske odgovornosti izpolnjene kumulativne predpostavke civilnega delikta, to so protipravno dejanje, škoda, vzročna zveza ter krivda. V primeru, da gre za objektivno odgovornost, pa je podlaga za njen obstoj, da delodajalec opravlja nevarno dejavnost ali, da nevarnost izvira iz stvari same. Delodajalec se bo lahko razbremenil objektivne odgovornosti zgolj v primeru, da so podani elementi za višjo silo ter da je nastala škoda nastala izključno zaradi ravnanja tretje osebe. V sodni praksi se uporaba določbe o razbremenitvi odškodninske odgovornosti uporablja restriktivno. Delodajalec ima tudi možnost, da svojo odgovornost, v primeru nastanka odškodninskih zahtevkov delavca, do določene višine tudi zavaruje. V primeru, da pa delodajalec krši predpise varnosti in zdravja pri delu, s tem ko ne zagotovi zadostnih varnostnih ukrepov ter zdravstvenih pregledov delavcev, bo lahko odškodninsko odgovoren tudi Zavodu za zavarovanje Slovenije (ZZZS) in Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje (ZPIZ). Ta bosta imela zoper delodajalca regresni zahtevek oz. bolje rečeno personalno subrogacijo za povrnitev nastalih stroškov zavodoma.
Keywords: Varnost in zdravje pri delu, odškodninska odgovornost delodajalca, odškodnina, deljena odgovornost, regresni zahtevek.
Published: 17.09.2019; Views: 613; Downloads: 148
.pdf Full text (1,27 MB)

10.
Varstvo osebnih podatkov delavca v luči Splošne uredbe o varstvu osebnih podatkov
Uroš Bencak, 2019, master's thesis

Abstract: Velik napredek informacijske tehnologije prinaša različne pasti na področju zasebnosti, na katere je potrebno biti pozoren in se na njih ustrezno odzivati. Zaradi tega je bila leta 2016 s strani Evropske unije sprejeta in objavljena Splošna uredba o varstvu osebnih podatkov, ki je pričela veljati 25. 5. 2018. Ljudje veliko časa preživijo na delovnem mestu, zato je varstvo podatkov na delovnem mestu pomembno. Za vsako obdelavo osebnih podatkov mora delodajalec imeti zakonito pravno podlago. Nova Uredba 2016/679 določa šest pravnih podlag, med katerimi velja privolitev za najbolj razširjeno. Vendar se zaradi specifičnosti delovnega razmerja, delodajalec le stežka sklicuje na privolitev in le-ta prihaja v poštev zgolj izjemoma. Delodajalci morajo imeti drugo pravno podlago, pri čemer pa so vedno dolžni upoštevati načelo sorazmernosti in obdelujejo samo podatke, ki so nujno potrebni. Uredba 2016/679 vsebuje preventivne ukrepe, ki naj pripomorejo k temu, da se zmanjšajo tveganja za kršitve varstva osebnih podatkov. Eden izmed ukrepov je ocena učinka v zvezi z varstvom osebnih podatkov, pri kateri morajo delodajalci že vnaprej prepoznati in oceniti tveganja. Delodajalci v praksi tega ne smejo razumeti kot neko dodatno obremenitev, ker je le-ta določena v njihovo korist, da se izognejo kršitvam in morebitnim kaznim. Velika novost je prav tako imenovanje pooblaščene osebe za varstvo podatkov. Njena funkcija je, da pomaga, svetuje, nadzoruje in skrbi za podjetje, da posluje v skladu z zakoni in predpisi s področja varstva osebnih podatkov. Kot smo ugotovili, pooblaščena oseba ni osebno odgovorna, da podjetje posluje v skladu z določbami o varstvu podatkov, ampak je dokazno breme na delodajalcu. Delodajalec ji mora zagotoviti ustrezna sredstva (čas, denar, prostore), da lahko nemoteno opravlja naloge. Uredba 2016/679 ni tipična uredba, ker državam članicam pušča širok prostor, ki ga morajo zapolniti z lastnimi rešitvami na področju varstva osebnih podatkov. Zaradi tega so imele države dve leti časa, da svojo zakonodajo prilagodijo evropskemu okvirju, vendar Slovenija tega do danes še ni storila. Značilnost uredb je, da se uporabljajo neposredno, kar pomeni, da se določbe Uredbe 2016/679 uporabljajo tudi pri nas, zato so jih podjetja dolžna upoštevati. V primerih, kjer so določbe Uredbe 2016/679 v nasprotju z ZVOP-1, to pomeni, da se v teh primerih ZVOP-1 ne sme uporabiti, ampak se uporabi navedena uredba. Glede določb, ki niso v nasprotju z Uredbo 2016/679, pa se ZVOP-1 do njegove razveljavitve in sprejetja ZVOP-2 še naprej uporablja. Navedeno ustvarja pravno negotovost, saj je potrebno v posameznem primeru konkretno primerjati oba pravna akta in v primeru kolizije uporabiti Uredbo 2016/679. To je še posebej težko v primerih, kjer nasprotja niso čisto jasna, in v primerih, ko so posamezne določbe Uredbe 2016/679 napisane na splošno. Do danes sta bila obravnavana dva osnutka Zakona o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-2). V osnutkih je opaziti še veliko napak in nedoslednosti, določena področja so zgolj prepisana iz Uredbe 2016/679. Prva država, ki je posodobila svojo nacionalno zakonodajo, je bila Nemčija. To je storila v predpisanem roku, vendar zaradi pomanjkanja časa določenih področij ni uredila izčrpno. Upamo lahko, da bo Slovenija čimprej prilagodila svojo zakonodajo in da bo nov ZVOP-2 dovolj izčrpno urejal to področje, kot se za področje varstva osebnih podatkov tudi pričakuje.
Keywords: Osebni podatek, pravna podlaga za obdelavo osebnih podatkov, privolitev delavca, pooblaščena oseba za varstvo podatkov, ocena učinka v zvezi z varstvom podatkov, kršitev varstva osebnih podatkov
Published: 22.01.2019; Views: 751; Downloads: 176
.pdf Full text (820,30 KB)

Search done in 0.35 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica