| | SLO | ENG | Cookies and privacy

Bigger font | Smaller font

Search the digital library catalog Help

Query: search in
search in
search in
search in
* old and bologna study programme

Options:
  Reset


1 - 2 / 2
First pagePrevious page1Next pageLast page
1.
SKRBNOST ČLANOV UPRAVE IN NADZORNEGA SVETA BANK IN HRANILNIC
Almina Skejić, 2016, undergraduate thesis

Abstract: Kako skrbni so pri izvajanju svojih pristojnosti in dolžnosti člani nadzornega sveta in člani uprave v bankah in hranilnicah, je moč razbrati iz letnih poročil posameznih bank, v katerem nadzorni svet poda poročilo o načinu delovanja njegovih članov in članov uprave v preteklih letih. V poročilih, ki jih pripravi nadzorni sveti, je govora o tem, kakšne naloge opravljajo člani nadzornega sveta in uprave skozi leto, da bi s tem pripomogli k čim bolj uspešnemu poslovanju banke. Nadzorni svet je dolžan nadzirati vodenje uprave in zagotoviti, da oba organa svoje delo opravljata v skladu z veljavno zakonodajo in statutom banke. Za potrditev, ali so člani uprave in nadzornega sveta dovolj skrbno opravljali svoje dolžnosti in pristojnosti, niso dovolj zgolj poročila nadzornega sveta, ampak je potrebno proučiti tudi izjave, ki jih pripravijo člani nadzornega sveta in uprave in ki se nanašajo na upravljanje v zvezi z banko. V izjavah o upravljanju je govora o dveh kodeksih, in sicer Kodeksu upravljanja javnih delniških družb in Kodeksu korporativnega upravljanja družb s kapitalsko naložbo države. Banke poslujejo v skladu s tema kodeksoma, vendar se pojavijo tudi odstopanja v zvezi s posameznimi določili kodeksov, ki pa jih morajo banke navesti in pojasniti. Tako kot pravila veljajo za člane nadzornih svetov in uprav v slovenskih bankah, tako veljajo tudi za člane nadzornega sveta in uprave v Hrvaški banki in, sicer Hrvatski poštanski banki d. d. Kodeks o izvajanju svojih zadolžitev je potrebno upoštevati tudi v Hrvatski poštanski banki (Kodeks korporativnog upravljanja). Nadzorni svet v hrvaški banki prav tako sestavi poročilo, v katerem poroča o delovanju uprave in nadzornega sveta banke. V poročilu je moč zaznati, ali so člani pri svojem delovanju ravnali dovolj skrbno ali ne. V ameriški banki Bank of America, ki je tudi bila del raziskave, pa ni urejenega sistema, kjer bi delovala organa, ki delujeta pri nas, torej nadzorni svet in uprava, ampak banko vodi in nadzira upravni odbor z izvršnimi in neizvršnimi direktorji. Izvršni direktor s pomočjo ostalih zaposlenih v banki sestavi letno poročilo, kjer prikažejo poslovanje banke skozi leto in svoje delo, ki so ga opravili v zvezi z bančnimi posli, ter svojo skrbnost v zvezi s posameznimi zadolžitvami. Tudi v Bank of America upoštevajo veljavno zakonodajo, ki se nanaša na bančništvo, sama banka pa ima svoj kodeks in sicer Code of Conduct, ki obravnava, kako mora organ banke delovati. Iz vseh letnih poročil lahko razberemo, da člani nadzornega sveta in člani uprave ter izvršni direktorji svoje zadolžitve ter pristojnosti opravljajo kot skrbni gospodarstveniki. V nekaj primerih prihaja do izjem, ko se nekatere zadolžitve niso opravile povsem v skladu s kodeksi ali zakoni in načeli skrbnega ravnanja, vendar pa so te izjeme opravičljive, saj so ostale naloge bile opravljene dovolj skrbno.
Keywords: skrbnost, nadzorni svet, uprava, letna poročila, Kodeks upravljanja javnih delniških družb
Published: 01.12.2016; Views: 723; Downloads: 107
.pdf Full text (694,10 KB)

2.
Kako izboljšati organizacijsko kulturo na primeru izbranega podjetja
Almina Skejić, 2019, master's thesis

Abstract: Organizacijska kultura ima moč, da okolju, v katerem organizacija deluje, prikaže njeno dejansko sliko. Skozi kulturo se odraža delovanje organizacije, medsebojni odnosi zaposlenih, družbena odgovornost in odnos med notranjimi ter zunanjimi udeleženci organizacije. Izredno pomembno je, da člani organizacije sprejemajo kulturo organizacije in s svojim delovanjem prispevajo k njeni ohranitvi. Ko pa člani organizacije s samo kulturo v določenih trenutkih niso zadovoljni, je potrebno nekaj storiti. Tedaj je potrebno skušati izboljšati oziroma spremeniti kulturo v takšni smeri, da bo članom zopet odgovarjala. To se lahko stori na več načinov, najprej pa je potrebno ugotoviti, kje se nahaja težava, in s skupnimi močni oblikovati predloge za njeno rešitev. Organizacijska kultura ne nastane čez noč, ampak je v njeno izoblikovanje potrebno veliko vlagati, še več truda pa je potrebno vložiti v njeno ohranitev. Kultura organizacije se mora razvijati v smeri, da stremi k složnosti svojih članov, njihovi osebnostni rasti. Člani morajo med seboj komunicirati in pripomoči k doseganju ciljev, ki si jih organizacija zastavi. Magistrsko delo vsebuje teoretični ter aplikativni del. Teoretični del sestoji iz uvodnega dela, kjer so predstavljeni problem, namen, cilji ter raziskovalna vprašanja magistrskega dela, metode, uporabljene pri raziskovanju, ter predpostavke in omejitve,s katerimi smo se soočili. Teoretični del v nadaljevanju zajema opis in razlago pojmov, ki se nanašajo na organizacijsko kulturo (npr.značilnosti, vloga in funkcije, ravni ter vsebina organizacijske kulture). Predstavljene so tudi štiri tipologije organizacijskih kultur. Več pozornosti je posvečene Cameronovi in Quinnovi tipologiji, saj je prav na njeni podlagi kasneje v aplikativnem delu potekala raziskava v izbranem podjetju, kjer je analizirano trenutno stanje ter želeno stanje organizacijske kulture. Kultura v izbranem podjetju je merjena z merilnim instrumentom modela konkurenčnih vrednot OCAI. Z modelom McKinsey 7S je merjeno razumevanje organizacijske kulture s strani zaposlenih s poudarkom na vodenju managementa. Vodenje vpliva na organizacijsko kulturo, ki je pomemben dejavnik poslovne uspešnosti. Zaposleni so v anketnem vprašalniku odgovarjali na vprašanja, vezana na trde in mehke spremenljivke, s čimer smo dobili vpogled v trenutno stanje na področju vodenja managementa. Aplikativni del temelji na analizi raziskave, s katero se je ugotavljalo trenutno in želeno stanje organizacijske kulture izbranega podjetja ter razumevanje organizacijske kulture. Na osnovi rezultatov analize so se izoblikovali predlogi za morebitno izboljšavo organizacijske kulture. Sklep sestoji iz temeljnih ugotovitev, ki so posledica analize organizacijske kulture v izbranem podjetju, in na podlagi tega so podani odprti problemi, za katere obstaja možnost, da se pojavijo v prihodnosti.
Keywords: organizacijska kultura, tipologije organizacijskih kultur, instrument OCAI, McKinseyjev 7S model, tipologija Camerona in Quinn.
Published: 25.11.2019; Views: 142; Downloads: 45
.pdf Full text (1,98 MB)

Search done in 0.04 sec.
Back to top
Logos of partners University of Maribor University of Ljubljana University of Primorska University of Nova Gorica